Uma excelente ficha de entrevista de presente
Cansou de adivinhar os direitos dos seus clientes? Baixe a ficha de entrevista trabalhista
Seu cliente foi demitido!
E agora? Ele tem que cumprir o aviso-prévio? Pode ficar em casa?
A regra da proporcionalidade se aplica ao caso do seu cliente empregado e empregador? É um tema tão polêmico até hoje que não tem um advogado que dê conta.
O empregador, durante o cumprimento do aviso do seu cliente, se arrepende e seu cliente está chateado e não quer mais. Como orientá-lo corretamente?
Aviso dado, chegou a hora de conferir a rescisão, mas seu cliente é comissionista…Você não se sente seguro nos cálculos, não é pra menos.
Seus dias de insegurança acabam agora.
Neste post você saber de uma vez por todas qual é a base de cálculo do aviso, seja o salário do seu cliente fixo, por comissões ou tarefa.
Confira aqui os principais tópicos:
E a partir de agora pode ocorrer qualquer situação inusitada durante o aviso, como falta grave, estabilidades ou até mesmo acidente de trabalho, que eu garanto que você vai dar um show de orientação jurídica.
A palavra dúvida é quase um sinônimo de aviso-prévio.
Em anos de prática, todo dia me deparava com alguma dúvida diferente. Mas não se preocupe, esse post vai abordar mais de 15 pontos sobre o assunto.
Muitos deles comuns na vida de um advogado, mas se você quiser se tornar um expert, leia este post até o final!
Mas se tiver alguma dificuldade específica, vou deixar uma dica inicial: treinamentos personalizados e gratuitos para Advogados:
Gostei, quero começar o teste agora
Agora, vem comigo destrinchar o aviso-prévio!
Vamos combinar, ser surpreendido com uma notícia de desligamento não é nada legal.
Imagina só se não houvesse uma imposição em lei para as partes comunicarem essa decisão com uma antecedência mínima?
Seria um caos total…
O aviso-prévio é exatamente essa comunicação, feita pelo empregado ou pelo empregador, com a finalidade de indicar o fim do contrato de trabalho celebrado entre as partes, de modo a evitar a surpresa da outra parte com a ruptura.
O aviso é bem típico dos contratos por prazo indeterminado, mas o TST já sumulou há muito tempo que também cabe o aviso nos contratos por prazo determinado (experiência) que tenham uma cláusula especial, e também em caso de rescisão antecipada.
Fica tranquilo que vou comentar sobre cada um deles 😉
Muitos me perguntam, “mas, Ana, essa comunicação pode ser apenas verbal?”
A CLT de fato não tem um procedimento específico, mas eu recomendo que você oriente o seu cliente a fazer todo comunicado de aviso-prévio por escrito.
Esse cuidado todo é por questões de ônus da prova na Justiça do Trabalho!
A Constituição Federal determina o prazo mínimo de 30 dias para que a comunicação seja realizada, de forma a evitar a surpresa da ruptura para as duas partes, bem como para que haja tempo para a substituição ou para buscar um novo emprego.
O aviso-prévio pode ser:
Em caso de dispensa de labor no período do aviso, os salários vão compor a parcela que denominamos de aviso-prévio indenizado.
Essa parcela vai ser paga junto com as demais verbas rescisórias até o décimo dia, contados da data da notificação da demissão.
Eu sei que você estranhou esse último trecho “data da notificação da demissão” hehe, mas eu separei um tópico especial sobre essa polêmica.
Continue lendo o post pra descobrir mais os efeitos disso no marco temporal do prazo de pagamento das verbas rescisórias.
Se o aviso não for comunicado pela parte quem tem obrigação, a CLT enumera as seguintes consequências:
Ponto de atenção: o tempo do aviso-prévio, mesmo se não tiver sido trabalhado, integra o contrato para todos os efeitos legais e os valores correspondentes a esse intervalo constituem salário.
Guarda essa informação, que mais adiante você vai compreender melhor esse ponto e como isso faz diferença nos cálculos!.
Aquele que deu o aviso-prévio pode se arrepender e voltar atrás, só que aquele que recebe (destinatário) não está obrigado a aceitar essa reconsideração.
Essa reconsideração pode ocorrer de forma expressa (o notificado aceita a proposta) ou de forma tácita.
Você deve estar pensando, até aqui tudo certo, mas se o destinatário não aceitar a reconsideração, o que acontece? Simples, o aviso vai até o final.
Veja que a condição pra que ocorra a reconsideração está no aceite ou não da outra parte.
Exemplo - Reconsideração expressa
O trabalhador pediu demissão e fez sua comunicação. Poucos dias depois, ainda no curso do aviso, se arrependeu, passou lá no departamento pessoal e pediu pra ficar.
A empresa está obrigada a aceitar?
Não, pois é uma faculdade dela aceitar a reconsideração desse aviso-prévio ou não.
Mas alguns comportamentos podem representar este aceite mesmo sem qualquer comunicação, verbal ou escrita.
Exemplo - Reconsideração tácita
Depois de expirado o prazo do aviso, o empregado voltou na empresa e continuou a prestar serviço normalmente, sem qualquer recusa do empregador, como se o aviso nunca tivesse sido dado.
Vida que segue… hehe.
Ainda que tenha sido um deslize do empregador, a partir desse retorno o aviso já foi reconsiderado.
Muito empregado se esquece, mas quem pede demissão também tem o dever de conceder aviso-prévio, você sabia disso?
E se ele não conceder, o empregador tem todo o direito de descontar o aviso na rescisão.
Claro, que o empregador também pode dispensá-lo do cumprimento, sem qualquer desconto, já que é uma faculdade dada ao empregador, diferente para o empregado em que se trata de um direito irrenunciável.
Ao dispensar o empregado sem justa causa, o empregador pode desejar que o empregado cumpra o aviso (aviso-prévio trabalhado) ou simplesmente indenizá-lo (aviso-prévio indenizado).
Caso o empregador queira a opção do aviso trabalhado, o empregado pode escolher cumpri-lo de duas maneiras.
Ah, em ambas opções é assegurada a remuneração normal devida!
Pode ser no início ou no final do expediente e pouco importa se a sua jornada é de 6, 8 ou mais horas.
Se o empregado optar por essa segunda opção, não terá o benefício de redução da jornada, mas pode decidir faltar 7 dias consecutivos (computa feriados e finais de semana), sem qualquer desconto, no final do aviso-prévio.
Observação: O trabalhador rural tem somente 1 dia livre por semana (art. 15 da Lei nº 5.899/73).
Alguns empregadores costumam pedir para o empregado aguardar em caso o decurso do aviso-prévio, como se trabalhado fosse. Não pode, ou é trabalhado ou indenizado.
Não existe previsão legal de cumprimento do aviso em casa e caso ocorra o empregador terá que pagar um aviso-prévio indenizado juntamente com os demais haveres rescisórios.
E já que estamos falando de aviso concedido pelo empregador, continue comigo pra gente aprofundar a questão da proporcionalidade, combinado?!
Já te falei que este ponto é cheio de polêmicas?!
A criação aviso-prévio proporcional resultou em várias polêmicas interessantes e vou desvendar todos esses mistérios a partir daqui.
Mas, antes, eu preciso te contando uma regrinha de transição bem importante…
O direito ao aviso-prévio proporcional é assegurado nas rescisões de contrato ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506/2011.
Então fique de olho na data do dia 13/10/2011 e confere como fica o marco temporal, conforme a concessão do aviso-prévio:
| Até 12/10/2011 (inclusive aviso-prévio já em curso) | A partir de 13/10/2011 |
| 30 dias | 30 dias + 3 dias a cada se serviço na mesma empresa |
Então, por exemplo, se um empregado com contrato há 20 anos é dispensado sem justa causa após o dia 13/10/2011, terá direito ao aviso de até 90 dias. Do contrário, se o aviso tivesse ocorrido antes de 13/10/2011, o aviso seria de apenas 30 dias.
Dica quente! Pouco importa se o trabalhador ganha por dia, semana, por hora, por peça ou tarefa, o aviso-prévio vai ser de no mínimo 30 dias e seguir a proporcionalidade a cada ano trabalhado.
Pra você ficar por dentro do assunto, acompanhe o que diz a CLT a partir do art. 487 (no capítulo sobre o aviso-prévio), bem como a Lei nº 12.506/2011.
Eu sei que você correu pra verificar na CLT, pois algum dia você já deve ter visto sobre o prazo de 8 dias de aviso-prévio ao trabalhador que ganha por semana ou tempo inferior e agora está com a pulga atrás da orelha.. Essa previsão está no art. 487, I, da CLT, certo?
Mas esse dispositivo não foi recepcionado pela Constituição Federal que garante um aviso-prévio de no mínimo 30. Ou seja, não existe aviso-prévio inferior a 30 dias!
Está claro até aqui? Vamos então compreender melhor como funciona a regrinha da proporcionalidade.
A regra que a lei estipula para a proporcionalidade é bem simples:
O próprio MTE fez um quadro demonstrativo da evolução a cada ano, mas vou simplificar pra você não precisar decorar.
| Tempo de serviço (anos completos) | Nº de dias de aviso-prévio proporcional |
| Y= Total de dias de aviso-prévio; X= Anos completos trabalhados | 30 + (X × 3) = Y |
| 0 | 30 + (0 x 3) = 30 |
| 1 | 30 + (1 x 3) = 33 |
| 2 | 30 + (2 x 3) = 36 |
| …. | …. |
| 20 | 30 + (20 x 3) = 90 (máximo) |
Vamos conferir as etapas?
1º) Regra Base: sempre os 30 dias da Constituição Federal, e não importa se o contrato foi de 30 anos ou 1 mês
2º) Regra da Proporcionalidade: somar aos 30 dias da regra base, o resultado obtido na regrinha da proporcionalidade (Lei nº 12.506/2011), ou seja, a multiplicação dos anos completos de trabalho por 3.
Exemplo: 5 anos e 6 meses ➡️ 30 + (5 x 3) = 30 + 15 = 45 dias
Exemplo: 10 anos e 4 meses ➡️ 30 + (10 x 3) = 30 + 30 = 60 dias
Viu como é simples? É sempre multiplicar os anos completos por 3 e somar aos 30 previstos na Constituição.
Assim, você nunca mais vai esquecer e rapidamente vai saber calcular de cabeça a quantidade de dias de aviso do seu cliente.
Detalhe! O benefício da proporcionalidade do aviso-prévio é um direito somente dos empregados urbanos, rurais, domésticos e trabalhadores avulsos.
Não se assuste se você não entende nada sobre as polêmicas com a ampliação do prazo do aviso (regrinha da proporcionalidade) dá um nó no juízo mesmo!
Agora relaxa que vou esclarecer tudo pra você…
Mas, pra isso, vamos identificar primeiro quais são as polêmicas? Vamos lá!
Primeira polêmica: A redução dos dias trabalhados, durante o cumprimento do aviso pelo empregado, será por todo o período (limitado a 90 dias) ou permanece restrita aos 30 dias?
Segunda polêmica: O aviso-prévio proporcional se aplica também em favor do empregador?
Terceira polêmica: O prazo de pagamento das verbas rescisórias é influenciado?
Bom, é fato que a Lei nº 12.506/2011 é totalmente incompleta e omissa a respeito da redução da jornada pelos dias excedentes a trinta.
O MTE tentou tirar o corpo fora dessa e através da Nota Técnica nº 184/2012 apenas afirmou que as regras não foram alteradas e que, portanto, a redução ocorre dentro dos 30 dias, como sempre foi.
Mas, mesmo com a Nota Técnica, a discussão persiste sobre as regras de redução do aviso.
Assim, com base em várias buscas na jurisprudência, percebi 2 entendimentos:
#Entendimento nº 1 - Sem meio termo, tudo indenizado ou tudo trabalhado: É seguir a redução nas duas opções, indistintamente a todo tipo de aviso-prévio, seja de 30, 60 ou 90 dias. A ideia seria, portanto:
#Entendimento nº 2 - O período da proporcionalidade sempre será indenizável: Nesse caso se reduz a jornada apenas no curso dos primeiros 30 dias e são indenizados os dias excedentes.
A melhor interpretação seria a do posicionamento um, mas não é o que ocorre muito na prática, devido a dificuldade do cálculo se a opção for pela redução da jornada em 7 dias consecutivos durante todo o aviso.
Diante disso, o habitual é ver a aplicação do segundo entendimento.
Um dúvida que já recebi de um cliente, dono de empresa, muito interessante foi:
Quando o empregado que tem 4 anos de empresa e está pedindo demissão e, por sua vez, não quer cumprir o aviso-prévio, deve-se descontar os 42 (quarenta e dois) dias – referentes aos 4 anos na empresa – ou apenas 30 (trinta) dias ?
Afinal, o aviso-prévio proporcional se aplica também em favor do empregador?
Existem dois posicionamentos:
| #Entendimento nº 1 | #Entendimento nº 2 |
|---|---|
| A proporcionalidade do aviso-prévio se aplica também ao empregador pelo Princípio da Igualdade, até mesmo porque a Lei nº 12.506/2011 veio regulamentar o capítulo do direito do aviso previsto na CLT que fala também deste direito ao empregador. | A proporcionalidade do aviso não se aplica ao empregador, pois o art. 7º da CF diz que são direitos do trabalhador e que seria uma aplicação menos favorável, não podendo assim prejudicar o trabalhador. |
O TST já se pronunciou a favor do primeiro entendimento e não foi nada pacífico, mas atualmente prevalece o posicionamento de que quando o empregado pede demissão, independente do tempo que ele tem de trabalho, o aviso-prévio é sempre de 30 dias.
Sendo assim, a resposta ao meu cliente foi que que somente seria possível descontar 30 dias de aviso, pois ao empregado não se aplica o aviso-prévio proporcional.
Recapitulando: prevalece hoje que a regra da proporcionalidade é voltada estritamente ao benefício dos empregados e não do empregador, não sendo possível o empregador exigir do empregador o cumprimento de mais de 30 dias de aviso.
A Reforma Trabalhista alterou as formalidades rescisórias e no post da Rescisão do Contrato de Trabalho esse ponto foi bem detalhado, lembra?
Mas, vale relembrar como era antes o pagamento das verbas rescisórias e depois da reforma.
Art. 477, §6º CLT
| Antes da Reforma Trabalhista | Depois da Reforma Trabalhista |
| 1 dia útil imediato ao término do contrato nas hipóteses de aviso- prévio trabalhado ou contrato por prazo determinado OU em 10 dias, em caso de aviso- prévioindenizado, dispensa por justa causa ou no caso de o empregado pedir demissão e ser liberado do aviso. | Independemente do tipo de aviso-prévio ou do tempo de vigência contratual, o prazo de pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias, contados do término do contrato de trabalho! ⚠️ Atenção à polêmica! |
Ou seja, desde a Reforma Trabalhista, o prazo para pagamento de verbas e das obrigações decorrentes da extinção do contrato foram unificadas para 10 dias a partir do término do contrato.
Então, dentro desse período de 10 dias, o empregador deve:
a) Realizar a entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, como a do FGTS e do Seguro-Desemprego e
b) Efetuar pagamento da rescisão
Perceba que a antiga redação da CLT era bem clara em apontar que o marco inicial do pagamento era a data de notificação da demissão e não do término do contrato, como feito pela Reforma Trabalhista.
Essa exata expressão utilizada pela Reforma (término do contrato) abriu margem pra uma polêmica quanto à contagem do prazo de 10 dias em caso de aviso indenizado: se deve ser iniciado com a notificação da dispensa ou após o fim da projeção do aviso.
Afinal, já parou pra pensar que em caso de aviso-prévio indenizado pelo empregador, a depender do tempo de empresa, o prazo de 10 dias pode se estender até o final desse aviso?
Por exemplo, João é comunicado da sua demissão em 07/03/2018, sem justa causa, com aviso indenizado e tem 16 anos de empresa.
Bom, com a projeção o término do contrato vai pra 21/05/2018.
Somando os 10 dias para pagamento após o término, isso daria à empresa um prazo de quitação até 31/05/2018.
São 85 dias pra quitação desde a notificação da demissão!
Realmente a Reforma Trabalhista vacilou nesse aspecto, dando margens a interpretações prejudiciais ao empregado, ao meu ver.
Não se engane, na prática oriente o seu cliente a adotar um critério preventivo, observando o prazo de 10 dias independentemente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado.
Assim ele evita qualquer risco de aplicação da multa prevista no § 8º artigo 477 da CLT.
Resumindo: pagamento das verbas rescisórias e obrigações trabalhistas em 10 dias contados a partir da data de notificação da demissão, independente se o aviso é indenizado ou trabalhado.
Ana, e se o aviso-prévio for cumprido parcialmente?
O prazo passa a ser de 10 dias contados a partir da dispensa do cumprimento do aviso-prévio, a não ser que o termo final do aviso ocorra primeiro. Fique ligado!
O prazo de 10 dias é contado excluindo o dia da notificação da dispensa e incluindo o dia do vencimento (OJ 162, da SDI,I, TST), igual ao que ocorre na contagem do aviso-prévio.
E, lembrando, se recair em dia não útil, o pagamento pode ser feito no próximo dia útil.
As verbas rescisórias, são direitos irrenunciáveis pelo empregado e isso estamos carecas de saber.
Então essa premissa também vale para o aviso-prévio (trabalhado ou indenizado).
Mesmo se o empregado pedir a dispensa de cumprimento do aviso e o empregador concordar, este deve pagar o respectivo valor indenizado.
Mas e se o empregado consegue um novo emprego durante o curso do prazo de aviso-prévio?
Ele não é obrigado a esperar acabar o prazo! Pode pedir a dispensa desde que comprove por escrito que obteve um novo emprego.
Apesar disso,o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo se o empregado comprovar por escrito que obteve um novo emprego.
Essa previsão está na Súmula 276 do TST.
Isso quer dizer que quando o empregado é demitido pelo empregador, mas no curso do aviso-prévio comprovadamente consegue um novo emprego, ele não será obrigado a continuar a cumprir o aviso.
Somente nesse caso é admitida a renúncia por parte do empregado e o fato de o empregado assumir um novo emprego, desonera o empregador de pagar o restante dos dias não trabalhados, bem como o empregado fica dispensado de cumprir o aviso-prévio até o final.
E o contrário, Ana?
Bom, se o empregado pede demissão, e no curso do aviso-prévio consegue novo emprego, a empresa poderá sim descontar o restante dos dias não trabalhados.
Ao empregador se trata de uma faculdade, podendo descontar o aviso ou simplesmente dispensar o empregado do cumprimento e nada descontar.
Atenção! Existem normas coletivas que tentam inserir cláusulas de dispensar o empregador de dar o aviso-prévio ou de diminuir o número de dias. Esse tipo de cláusula é nula!
A Lei nº 6708/79, em seu art. 9º, diz que o empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal.
Como assim, Ana?
Vamos supor que o empregado foi dispensado - com aviso indenizado - em 22/02/2012, que com a projeção finalizou o contrato para 09/04/2012, e a data-base da categoria dele é 1º de maio.
Então, como a projeção coloca o fim do contrato para 09/04/2012, essa data entra dentro do prazo (30 dias) de alcance da indenização da data base, o que gera ao empregado uma indenização de um salário mensal.
Não acaba por aqui, existem 3 pontos importantes sobre data base e que geram muitas dúvidas sobre o assunto.
Vamos esclarecer…
#Ponto 1: A Súmula 182 do TST deixa bem claro, se você ainda tem dúvidas, que o tempo de aviso-prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito de indenização do adicional do art.9º da Lei nº 6708/79
#Ponto 2: É entendimento predominante na jurisprudência que independentemente do empregador ter pago as verbas rescisórias com base no salário reajustado, a multa é devida.
#Ponto 3: Se com a soma do aviso-prévio, a data da rescisão ultrapassar a data-base, a indenização adicional não é devida.
Ah, essa indenização não sofre descontos de INSS, FGTS e IR e a fundamentação legal está no §1º do art. 4º do Decreto nº 84.560/80.
Você já deve ter escutado ou lido muito essa expressão.
Mas afinal o que isso quer dizer?
Eu vou responder pra você de um jeitinho bem simples e será fácil perceber as consequências.
Quando o aviso-prévio é trabalhado é fácil, você sabe que o último dia do contrato é aquele que o empregado trabalhou e ponto final.
E quando o aviso-prévio é indenizado? É da mesma forma, ocorre a projeção do período, mas na CTPS a anotação é diferenciada.
| Página do Contrato de Trabalho | Anotações Gerais |
|---|---|
| A do último dia da data projetada para o aviso-prévio indenizado | A data do último dia efetivamente trabalhado |
Por exemplo, João foi demitido no dia 26 de agosto e tinha 30 dias de aviso indenizado. Na CTPS dele vai constar com último dia 26/08 ou 25/09?
Será dia 25 de setembro na página do contrato e 26 de agosto nas anotações gerais, já que foi o último dia efetivamente trabalhado.
E, mais, no TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.
E afinal, Ana, pra que serve essa projeção para todos os fins?
Um delas é que essa projeção integra ao tempo de trabalho para todos os efeitos, incluído os dias de aviso nos cálculos das férias, do décimo terceiro e do FGTS.
Mas atenção, o aviso-prévio indenizado não é computado para fins de indenização de 40% dos depósitos do FGTS, por ausência de previsão legal. É o que diz a OJ nº 42, da SDI, I, do TST.
A projeção do aviso também tem outras consequências que são bem importantes você conhecer:
A última hipótese é bem interessante e requer uma reflexão um pouco maior, além da compreensão do motivo porque dizemos que no período do aviso o contrato ainda está vigente.
O período do aviso, mesmo que indenizado, deve ser computado como tempo de vínculo para todos os efeitos legais, nada impedindo que ele seja considerado na análise do tempo exigido para obter a estabilidade pré-aposentadoria, por exemplo.
Existem muitas Convenções Coletivas ou Acordos, que pra proteger o aposentado que estiver no máximo a um ano de aposentadoria por tempo de serviço, ou por idade, tem a previsão legal de garantia de emprego pré-aposentadoria.
Se, por exemplo, João é demitido em 14/12/2011, mas comunica no curso do aviso-prévio sua aposentadoria. A empresa mesmo assim procede com o desligamento e o contrato é projetado para 13/03/2012, devido ao aviso-prévio indenizado.
Vamos supor que em tal data, João estava com 53 anos de idade, bem como 34 anos e 8 dias de tempo contribuição, faltando, ainda, à época, 11 meses e 22 dias para completar os 35 anos de contribuição necessários à aposentadoria integral.
Veja que quando da rescisão contratual, João estava com menos de um ano de adquirir o direito à aposentadoria integral, enquadrando-se, portanto, na previsão de garantia de emprego da norma coletiva.
A empresa, neste caso, cometeu um erro e não cabendo mais a reintegração, a Súmula 396 do TST permite a conversão em indenização do período estabilitário.
Não esqueça! A baixa da CTPS é com a data final do aviso-prévio, ainda que indenizado, e a prescrição somente se inicia após o término do aviso.
O aviso é cabível nas seguintes situações extintivas do contrato de trabalho:
1. Aviso-Prévio concedido pelo empregador:
2. Distrato:
3. Aviso-Prévio concedido pelo empregado:
Na culpa recíproca e no distrato existem peculiaridades, sendo aviso-prévio pela metade.
Quer saber mais detalhes? Confere esse post que conta detalhes sobre a Rescisão do Contrato de Trabalho.
Em todas essas situações, o aviso-prévio é ônus empresarial, por isso a importância de sempre documentar por escrito e com a assinatura das partes envolvidas.
Calcular o aviso-prévio de um contrato fixo mensal é molezinha, mas se o seu cliente ganha por comissão ou por tarefa, como se faz esse cálculo?
Bom, antes de mais nada você precisa saber uma premissa básica…
O aviso-prévio é calculado com base no salário!
E qual é a parte mais importante de ter essa noção sobre a base de cálculo?
É a de ter conhecimento de que integram ao valor do aviso-prévio todas as gratificações legais, as comissões e os adicionais (hora extra, noturno, transferência, insalubridade, periculosidade, etc).
E como toda regra tem exceções, não integram o aviso-prévio, seja indenizado ou trabalhado:
❌ Gratificações Semestrais
❌ Gorjetas
Podemos então afirmar que a base de cálculo do aviso-prévio são as parcelas salariais (habituais) do mês da rescisão, dividido por 30 e multiplicado pelo número de dias do período, certo?
Isso mesmo, olha só como fica a fórmula do cálculo:
| Aviso-Prévio = (Todas as parcelas salariais/30) x Quantidade de dias do aviso |
Vamos a um exemplo pra fixar? Suponha que os dados contratuais de Rosa são os seguintes e com base nessas informações aplique a fórmula que você acabou de aprender.
| Admissão | 04/02/2015 |
| Demissão | 21/04/2017 |
| Salário mensal fixo | R$ 1.425,30 |
| Fórmula do aviso-prévio | R$ 1.425,30/30 x 36 = R$ 47,5 x 36 = R$ 1.710,36 |
Simples e fácil, não é mesmo?
Eu sei que você deve estar se indagando agora, mas Ana Paula, porque 36 dias de aviso no exemplo?
Lembra do quadrinho do aviso-prévio proporcional? Então, eu usei aquela fórmula super bacana (30 + (X × 3) = Y) e apliquei ao caso. Veja como foi simples:
Exemplo: 2 anos e 2 meses ➡️ 30 + (2 x 3) = 30 + 6 = 36 dias
Agora vem a parte que você adora, tenho certeza, que é como calcular quando o salário for por comissões ou por quantidade de trabalho.
Já de cara eu vou fazer um quadro sinopse do sucesso, pra toda vez que você precisar dele, simplesmente bater o olho e calcular.
| Base de Cálculo do Aviso-Prévio | |||||
| Salário/30 x Quantidade de dias do aviso | Salário fixo | Valor mensal devido no mês da rescisão | |||
| Salário por comissões | Valor médio relativo aos 12 últimos meses de serviço + RSR | ||||
| Salário por quantidade de tarefa | Valor médio relativo aos 12 últimos meses de serviço + RSR | ||||
Agora vamos supor que a Rosa ganhe por comissões e você já sabe a fórmula do sucesso, então vem comigo apenas pra visualizar.
Alterando um pouco os dados, temos que Rosa foi admitida em 05/02/2019 e demitida com aviso-prévio indenizado em 31/01/2020, mediante o salário inicial R$ 1600,00 e R$ 1700,00 em janeiro de 2020.
| Base de cálculo - aviso-prévio indenizado - salário por comissões | ||||
| Mês | Ano | Salário Base (Fixo) | Comissões | RSR e Feriados |
| fevereiro | 2019 | R$ 1.600,00 | R$ 200,00 | R$ 33,33 |
| março | 2019 | R$ 1.600,00 | R$ 300,00 | R$ 66,67 |
| abril | 2019 | R$ 1.600,00 | R$ 250,00 | R$ 50,00 |
| maio | 2019 | R$ 1.600,00 | R$ 450,00 | R$ 86,54 |
| junho | 2019 | R$ 1.600,00 | R$ 350,00 | R$ 70,00 |
| julho | 2019 | R$ 1.600,00 | R$ 200,00 | R$ 29,63 |
| agosto | 2019 | R$ 1.600,00 | R$ 100,00 | R$ 14,81 |
| setembro | 2019 | R$ 1.600,00 | R$ 300,00 | R$ 75,00 |
| outubro | 2019 | R$ 1.600,00 | R$ 250,00 | R$ 48,08 |
| novembro | 2019 | R$ 1.600,00 | R$ 300,00 | R$ 75,00 |
| janeiro | 2020 | R$ 1.700,00 | R$ 500,00 | R$ 96,15 |
| Base de Cálculo do Aviso Indenizado | Salário do mês da rescisão | Valor Médio das 12 últimas comissões (somar e dividir por 12) - Jan à Fev | Valor Médio dos 12 últimos RSR e Feriados (somar e dividir por 12) - Jan à Fev | |
| R$ 1.700,00 | R$ 266,67 | R$ 53,77 | ||
| R$ 2.020,43 | R$ 17000,00 + R$ 266,67 + R$ 53,77 | |||
Perceba que no caso de comissionista misto (salário + comissões), além da média apuradas das comissões, também deve-se apurar o valor referente ao salário fixo, no caso da remuneração mista, acrescida do RSR do período.
Ana, e a projeção do aviso-prévio, como fica? É bem simples também.
No exemplo mencionado, vamos encontrar apenas um ano completo de contrato de trabalho.
Então, basta aplicar a fórmula (30 + (1 x 3) = 33) e fazer a projeção a partir da data do aviso (31/01/2020), e você vai descobrir a data final deste contrato de trabalho, no caso o dia 05/03/2020.
| Aviso-Prévio = (2.020,43/30) x 33 = R$ 2.222,48 |
Não tem segredo, é um cálculo simples e bem prático.
Agora pra fechar, vamos fazer um caso de salário fixado por quantidade (tarefa).
Gabi foi admitida em 05/02/2018 e demitida com aviso-prévio indenizado em 31/01/2019, mediante o salário fixado por tarefa.
| Base de cálculo - aviso-prévio indenizado - salário por tarefas | |||||
| Mês | Ano | Valor de 01 peça | nº de peças produzidas no mês | Salário Mensal | RSR e Feriados |
| B | C | A | |||
| A = B X C | |||||
| fevereiro | 2018 | R$ 8,00 | 300 | R$ 2.400,00 | R$ 521,74 |
| março | 2018 | R$ 8,00 | 380 | R$ 3.040,00 | R$ 701,54 |
| abril | 2018 | R$ 8,00 | 420 | R$ 3.360,00 | R$ 840,00 |
| maio | 2018 | R$ 8,00 | 340 | R$ 2.720,00 | R$ 523,08 |
| junho | 2018 | R$ 8,00 | 300 | R$ 2.400,00 | R$ 369,23 |
| julho | 2018 | R$ 8,00 | 380 | R$ 3.040,00 | R$ 467,69 |
| agosto | 2018 | R$ 8,00 | 420 | R$ 3.360,00 | R$ 497,78 |
| setembro | 2018 | R$ 8,00 | 340 | R$ 2.720,00 | R$ 680,00 |
| outubro | 2018 | R$ 8,00 | 300 | R$ 2.400,00 | R$ 461,54 |
| novembro | 2018 | R$ 8,00 | 380 | R$ 3.040,00 | R$ 760,00 |
| dezembro | 2018 | R$ 8,00 | 420 | R$ 3.360,00 | R$ 806,40 |
| janeiro | 2019 | R$ 9,50 | 340 | R$ 3.230,00 | R$ 621,15 |
| Base de Cálculo do Aviso Indenizado | Valor Médio dos 12 últimos meses de produção (somar/12) | Média (C) de peças (R$ 331,67) X valor da peça no mês da rescisão (9,50) | Salário Mensal /5 | ||
| 331,67 | R$ 3.150,83 | R$ 630,17 | |||
| R$ 3.781,00 | R$ 3150,83 + R$ 630,17 | ||||
Agora que você já sabe aplicar a fórmula é só ir direto aos cálculos:
| Aviso-Prévio = (3.781,00/30) x 33 = R$ 4.159,10 |
E aí gostou de calcular o aviso-prévio? Se você tiver um método mais simples e prático de explicar, conta pra mim. Eu vou adorar compartilhar esse conhecimento com você!
Até hoje ainda persiste algumas discussões sobre a forma da contagem do prazo do aviso, mas seguindo o entendimento já sumulado pelo TST, a contagem despreza o dia do começo e conta-se o dia do vencimento.
Se, por exemplo, você recebe o aviso no dia 15 de dezembro o vencimento dos 30 dias será no dia 14 de janeiro, pois conta-se o prazo a partir do dia seguinte ao do recebimento da informação.
Outro exemplo mais detalhado pra você.
Se o último dia do prazo do aviso terminar em dia não útil (domingo ou feriado), o prazo prorroga-se até o primeiro dia útil subsequente.
A regra da contagem é tanto para o aviso trabalhado, como para o aviso indenizado.
A incidências do aviso-prévio tira qualquer um do juízo perfeito, afinal ainda existem discussões sobre determinadas incidências ou não.
Mas, pensando nisso, fiz uma tabela especial, seja pra qual for a tese que for adotar.
Vem comigo conferir!
Dica de ouro: No aviso indenizado não incide o INSS! O TST já colocou um ponto final, pelo fato de o aviso-prévio indenizado possuir natureza indenizatória, mesmo após a alteração do art. 28, §9º, e, da Lei. 8.212/91, que deixou de incluir o aviso-prévio na base de cálculo do salário de contribuição.
Está conseguindo acompanhar até aqui?
Então, não desista! Falta pouco pra chegar ao seu objetivo.
Algumas situações inesperadas podem ocorrer no transcurso do aviso-prévio, por isso separei todas elas pra que você não seja surpreendido e saiba o que fazer.
Se o empregado receber o aviso-prévio do empregador e durante o seu cumprimento, cometer qualquer falta grave, ele perde o direito não só ao restante do respectivo período, como também às indenizações que lhe seriam devidas no caso da não ocorrência da justa causa.
O empregado terá direito apenas ao saldo de salário dos dias do aviso-prévio trabalhados e às férias vencidas + 1/3.
Não terá direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória tais como: férias proporcionais + 1/3, décimo terceiro salário proporcional, multa de 40% do FGTS e não poderá erguer os depósitos do FGTS.
Atenção! A única falta grave que não cabe no curso do aviso-prévio é a do abandono de emprego (Súmula, 73 do TST). E faz sentido, pois é bem verdade não que não se abandona o emprego, cujo contrato já estava se rescindido.
Assim, se o empregado cometer abandono de emprego no curso do aviso-prévio dado pelo empregador, manterá o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, só não fazendo jus ao restante do aviso-prévio.
Em regra, o aviso-prévio torna efetiva a dispensa, apenas aguardando o alcance do termo final a ela referente, sendo inadmissível que o trabalhador busque situação que lhe assegure garantia de um emprego do qual tem ciência estar prestes a se extinguir.
Embora o prazo do contrato de trabalho tenha sido fictamente projetado, é por isso que é impossível ter em conta essa circunstância para fins de aplicação da estabilidade do membro da CIPA ou do Dirigente Sindical.
Então, não adianta o empregado registrar candidatura a membro da CIPA ou de dirigente sindical no percurso do aviso-prévio, ele não terá qualquer garantia de emprego (Súmula, 396, V, TST).
Agora veja quais são as exceções à regra:
A confirmação da gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o aviso-prévio trabalhado ou indenizado, garante à gestante à estabilidade provisória (da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto).
Se a empregada gestante comunicar durante o aviso este deve ser cancelado, assim como a rescisão.
Mesmo que o estado gravídico, seja de desconhecimento do empregador, a estabilidade fica assegurada e se inviável a reintegração no emprego, cabe uma indenização substitutiva.
A mesma ideia da estabilidade da gestante é aplicada ao empregado acidentado que venha a receber auxílio-doença acidentário (91) em razão de acidente de trabalho ou de doença ocupacional no curso do aviso.
Fica assegurado a estabilidade ao acidentado, em razão de acidente de trabalho sofrido no curso do aviso-prévio, mesmo que o INSS reconheça o direito ao benefício após expirado o prazo do aviso.
Ocorrendo afastamento do empregado no curso do aviso-prévio, por motivo de auxílio-doença, os 15 (quinze) primeiros dias são computados normalmente no prazo do aviso, suspendendo-se a contagem, inclusive a do aviso-prévio, a partir do 16º dia de afastamento e retomando a contagem no ato do retorno ao trabalho, nos termos da Súmula 371 do TST.
Resumindo: se houver concessão de auxílio-doença durante o aviso-prévio, os efeitos da dispensa somente se concretizam após o fim do benefício previdenciários.
Sim, muitos não sabem, mas CLT prevê que em caso de reajustamento salarial coletivo, ocorrido durante o aviso-prévio (mesmo indenizado), o empregado pré-avisado tem direito ao reajuste salarial.
Caso o funcionário já tenha recebido a rescisão sem esses reajustes, o empregador deve fazê-lo por meio de rescisão complementar.
Sim, é o mesmo assunto comentado antes, sobre a indenização de 1 salário ao empregado se a dispensa ocorrer 30 dias antes da base.
Agora prepare o seu coração, que eu vou contar 10 pontos que poucos sabem e são a cereja do bolo.
Vem comigo!
1. Faltas durante o aviso-prévio
Se o empregado faltar durante o aviso, fora as opções dadas em lei de redução de jornada ou dias, na rescisão serão descontados estes dias
2. Horas extras em vez de pagamento de aviso-prévio
O empregador não pode substituir o período do aviso por pagamento de horas correspondentes, sob pena de pagar o aviso de novo ao empregado
3. Escala 12 x 36
A redução de jornada também é devida na jornada 12 x 36, conforme entendimento majoritário do TST
4. Cláusulas e Acordos ou Convenções Coletivas
Previsõesões de proporcionalidade mais benéfica ao trabalhador, devem ser observadas, já que são mais favoráveis ao empregado.
5. Aviso-Prévio Proporcional é direito do empregado
O aviso-prévio proporcional é um direito voltado estritamente aos empregados, o que significa que o empregador não pode cobrar o contrário a seu favor, como por exemplo, que o empregado trabalhe por mais de 30 dias quando o seu aviso proporcional for de 45 dias.
6. Estabilidade de gestante ou acidente de trabalho
Mesmo no curso do aviso-prévio, seja indenizado ou trabalhado, garante ao empregado estabilidade.
7. O tempo integral do aviso é contado como tempo de serviço
Pode ser indenizado ou trabalhado, não importa, esse tempo de serviço será incluído, na contagem de férias, do décimo terceiro e do FGTS.
8. A data de baixa na CTPS
Deve ser com a data final do aviso-prévio, ainda que indenizado. Só atenção ao modo de realizar a anotação, afinal, você percebeu o tanto de problemas que isso pode dar no tópico que dediquei só pra isso lá em cima.
9. Ponto - Prazo prescricional
O início do prazo prescricional de 2 para para o empregado ajuizar reclamação trabalhista começa a partir do término do aviso-prévio, ainda que indenizado.
10. Ponto - Reajuste salarial
Se houver reajuste salarial no curso do aviso, o empregado terá direito a ele, mesmo que tenha recebido de forma indenizada.
Percebeu como os pontos acima apontados são importantes e poucas matérias e livros fazem menção?
Não deixe de conferir esse check-list, afinal um dos pedidos do seu cliente pode estar exatamente em um desses pontos preciosos.
Estou trazendo um presentão pra você perceber de forma bem simples e visual o Aviso-Prévio: o MindMap do Aviso-Prévio
Clique aqui pra ver o MindMap do Aviso-Prévio!
Assim fica molezinha, porque o mapa ajuda bastante a compreender tudo que envolve o assunto e com isso tornar mais rápido o processo dos cálculos ou qualquer orientação jurídica aos seu cliente.
Durante o post foram analisados, facilmente, mais de 15 pontos sobre o aviso-prévio.
E não importa se o seu cliente é empregado ou empregador, durante o post dediquei detalhes importantes sobre o aviso-prévio concedido ou dado por uma dessas partes.
Houve uma leve pincelada sobre arrependimento, em que aquele que deu o aviso-prévio pode se arrepender e voltar atrás, mas aquele que recebe não está obrigado a aceitar essa reconsideração.
Ah, e eu não poderia deixar de contar sobre todas as polêmicas que envolvem a questão da proporcionalidade do aviso-prévio, seus cálculos e qual é de fato a interpretação mais segura pra orientar o seu cliente.
Ainda, não satisfeita, lancei pra você 5 dicas valiosas sobre o aviso-prévio, que se bem orientadas para o seu cliente-empresa, podem, sem dúvidas, diminuir um passivo trabalhista absurdo.
E pensa que eu esqueci das dúvidas mais recorrentes de data-base x aviso? De jeito algum, fiz o meu máximo e esclareci os 3 principais pontos de dúvidas sobre esse assunto.
E como eu amo falar de Direito do Trabalho, também foram abordados as questões que envolvem a projeção do aviso, as hipóteses de rescisão em que o aviso é devido, mudanças que a Reforma trouxe no prazo de pagamento da rescisão e etc.
Com todas essas dicas quentes ficou muito fácil explicar a base de cálculo e cálculo do aviso-prévio, seja o salário do seu cliente fixo, por comissões ou tarefa.
De quebra, pra não ter erro, teve um tópico especial pra contagem e um outro sobre situações inesperadas durante o aviso, como falta grave, estabilidades, acidente de trabalho e a reajuste salarial.
Bom, você já deve ter percebido que nunca falta a tabela das incidências, não é mesmo? Aqui que eu não poderia deixar mesmo, afinal ainda existem muitas discussões sobre o assunto. Pensando nisso fiz aquela tabelinha de sucesso sobre a incidência do aviso em INSS, IR e FGTS.
E pra fechar mais 10 dicas valiosas sobre o aviso-prévio que podem salvar a sua ação judicial! aviso.
Já dá pra perceber a quantidade de pontos , então não perde essa chance de dividir este conteúdo tão maravilhoso.
Saia na frente, sempre!
E se ficou alguma dúvida, deixe nos comentários que será um prazer te ajudar.
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Advogada (OAB-CE 23947) especialista e apaixonada por todas as áreas de Direito, em especial a Cível, Trabalhista e Bancária.
Atua na área técnica do CJ, e adora ensinar! Ela ama café, séries e um bom livro de suspense ou romance.
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