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Suspender ou Reduzir: oriente o seu cliente sobre a MP 936/2020 rápido e com segurança

Tempo de leitura: 47 minutos

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Modelos de Suspensão ou Redução Proporcional de Jornada de Trabalho e de Salário

Atualização 15/07/2020

Você já sabe o quê existe de medidas trabalhistas por causa coronavírus até o momento?

É de deixar qualquer um maluquinho, não é mesmo? 😂

Pra você ficar em sintonia comigo, veja as 7 medidas provisórias trabalhistas já publicadas sobre a COVID-19, até a publicação da MP 936/2020:

  1. MP 927/2020 - 1º Pacote de Medidas Trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública causado pelo coronavírus
    • Teletrabalho
    • Antecipação de Férias
    • Antecipação de Feriados
    • Banco de Horas
    • Suspensão Contratual (art. 19)
    • Diferimentos do FGTS
  2. MP 928/2020- Só revoga o artigo 19 da MP 927 sobre a suspensão contratual sem pagamento de salários
  3. MP 936/2020 - 2º Pacote de Medidas Trabalhistas Complementares que prevê a:
    • Redução de Salários e Jornada
    • Suspensão do Contrato de Trabalho
  4. MP 944/2020 - Linha de crédito (empréstimos) para pagamento da folha de salários
  5. MP 945/2020 - Medidas temporárias em resposta à pandemia decorrente da covid-19 no âmbito do setor portuário e sobre a cessão de pátios sob administração militar.
  6. MP 946/2020 - Saque do FGTS e Extinção do Fundo Pis/Pasep
  7. MP 959/2020 - Regula o pagamento do benefício emergencial da MP 936/2020

Não é brincadeira, não é mesmo?

A primeira lei a tratar sobre o assunto foi a Lei nº 13.979/2020 e e depois as medidas provisórias nº 927 e nº 928.

Já conferiu? Vale a pena a leitura porque é base para todas as medidas que vieram depois.

E diante de todas elas, eu escolhi a principal pra destrinchar pra você, já que as demais são medidas pontuais ou operacionais.

Já deu pra perceber qual delas estou falando? 😂

É a MP 936/2020 (Redução de Jornada e Salários e Suspensão Contratual), publicada no dia 01/04/2020 e que veio pra complementar as medidas trabalhistas já previstas lá na MP 927/2020.

Acompanhe neste post os principais pontos da MP 936/2020, como:

E não se preocupe em como formalizar as medidas porque ao final do post eu preparei uns modelinhos que você vai amar, entre outras surpresinhas.

Vai ser uma mão na roda, você vai ver!

Obs: A MP 936/2020 já virou lei, mas esse post fica mantido do jeitinho que está porque ele vai regular todos os contratos pactuados até 05/07/2020. E pra conferir as novidades basta você consultar esse post aqui.

Vem comigo!

MP 936/2020: Suspensão, Redução de Salários e Jornada e Benefício Emergencial

Diversos empregadores e empregados estavam perdidos sobre o que fazer depois da prorrogação do estado emergencial por mais dias ou até meses.

A realidade é que depois das medidas adotadas na MP 927, já não se tinha mais férias pra antecipar e nem mesmo feriados.

Além disso, o banco de horas e o home office não se encaixam pra todas as atividade empresariais.

Assim, a MP 936/2020 teve que chegar com uma outra solução rápida:

  1. A redução proporcional de jornada de trabalho e de salários

ou

  1. A suspensão temporária do contrato de trabalho

E pra que essas duas novas medidas também fosse viáveis, o empregador contaria com a ajuda da União através de um Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER).

Talvez você já tenha ouvido falar desse programa e de alguns outros, como o auxílio emergencial de R$ 600,00.

Mas cada um tem o seu propósito e não se confundem, combinado?

Então pra começar com o pé direito, primeiro conheça o BEPER com detalhes porque depois as medidas de redução e suspensão vão ficar molezinha pra você.

Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER)

Afinal, Ana, o que é esse benefício emergencial que você tanto fala? hehe.

O BEPER é um valor que a União vai pagar ao empregado na situações de:

  • Redução Proporcional da Jornada de Trabalho e de Salário

ou

  • Suspensão Temporária do Contrato

O valor do benefício tem como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito e o seu percentual depende de qual alteração foi realizada no contrato, se de redução ou suspensão.

Eu já vou detalhar o cálculo pra você entender melhor como funciona…

Segura só mais um pouquinho.

Pra esse momento, eu só preciso chamar a sua atenção pra 4 pontos essenciais sobre o benefício emergencial (BEPER):

  1. Ele vai permanecer enquanto durar a Redução de Jornada de Trabalho e de Salário ou da Suspensão Temporária do Contrato;
  2. Ele não se confunde com o com seguro-desemprego. O BEPER é pago durante o contrato de trabalho e o seguro-desemprego na dispensa imotivada (sem justa causa e rescisão indireta);
  3. O BEPER não impede a concessão do seguro-desemprego e nem altera o valor do seguro-desemprego, desde que cumprido os requisitos da Lei nº 7098/90. Logo, se o empregador for demitido sem justa causa depois da suspensão, por exemplo, ele pode receber o seguro-desemprego normal, desde que atenda aos requisitos da lei;
  4. Pra receber o BEPER pouco importa o tempo do período aquisitivo que foi cumprido pelo empregado, o tempo de vínculo empregatício ou do número de salários já recebidos. Logo, pouco importa se o empregado tem 1 mês de empresa ou 10 anos.

Prontinho. Informações anotadas.

Vamos pros próximos tópicos.

Quem tem e não tem o direito ao BEPER?

Nada melhor do que um quadro pra ilustrar:

Quem tem direito ao Benefício Emergencial Quem NÃO tem direito ao Benefício Emergencial
Empregados com carteira assinada O empregado que estiver em gozo de:
  • Seguro desemprego, em qualquer modalidade
  • Bolsa de Qualificação Profissional
  • Benefício de prestação continuada do RGPS ou dos Regimes Próprios de
  • Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente.
Aprendizes Ocupa cargo ou emprego público
Empregados em regime parcial Ocupa cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo
Trabalhadores com contrato intermitente N/A
Empregados Domésticos N/A

Ah, e só pra já responder outra dúvida que já ouvi e pode te ajudar.

  1. O empregado com 2 ou mais empregos pode receber de forma acumulada um BEPER pra cada vínculo com redução proporcional de jornada e salário ou suspensão?

Sim, eles podem. Só vamos ter atenção aos intermitentes porque:

  • Eles só vão ter direito ao benefício emergencial no valor fixo mensal de R$ 600,00 e pelo período de 3 meses.

    Obs (novidade): O benefício foi prorrogado por mais um mês, a contar da data do encerramento dos 3 meses (art. 6º do Decreto 10.422/2020).

  • E mais, ele não pode acumular o BEPER com o pagamento do auxílio emergencial.

Ou seja, para o intermitente, a existência de mais de um contrato não gera o direito a mais de um benefício mensal como pra empregados com mais de um vínculo formal.

  1. A pessoa que acumula vínculo público e privado pode receber o BEPER?

Há discussões a respeito tanto a favor como contra.

  • A favor - Afirma que o §3º da Lei do art. 6º da Lei 14.020/2020 (conversão da MP 936) permite cumular o BEPER caso o empregado possua mais de um vínculo, o que então permitiria a pessoa receber o benefício apenas quanto ao empregado privado.
  • Contra - Afirma que o §2º da Lei do art. 6º da Lei 14.020/2020 proibiu o BEPER pra todos os servidores públicos, sejam eles estatutário ou celetistas.

Qual é a sua opinião a respeito? Escreva nos comentários pra mim.

Quem não pode participar do BEPER?

A MP 936/2020 exclui do Programa:

  • União, Estados, Distrito Federal e Municípios
  • Órgãos da Administração Pública direta e indireta
  • Empresas Públicas
  • Sociedades de Economia Mista
  • Organismos Internacionais

A lógica disso é que tanto remuneração dos servidores como o próprio BEPER são recursos de ordem pública, o que não faz sentido ela própria se custear.

Tudo certo até aqui? Vamos aos requisitos.

Requisitos para receber o BEPER

Anota esses requisitos pra repassar ao cliente sobre esse o pagamento do benefício emergencial nas duas hipóteses (redução e suspensão).

Eles são bem importantes!

Redução de Salário e Jornada

  • Em caso de acordo individual, encaminhar o acordo escrito para o empregado com antecedência, no mínimo, 2 dias corridos
  • Comunicar o Sindicato da categoria sobre os acordos individuais de redução, no prazo de até 10 dias corridos, contado da celebração dos acordos
  • Comunicar ao Ministério da Economia sobre os acordos de redução, no prazo de 10 dias corridos, contado da celebração do acordo individual, acordo coletivo e convenção coletiva

Suspensão do Contrato de Trabalho

  • Em caso de acordo individual, encaminhar o acordo escrito para o empregado com antecedência, no mínimo, 2 dias corridos
  • Comunicar o Sindicato da categoria sobre os acordos individuais de suspensão, no prazo de até 10 dias corridos, contado da celebração dos acordos
  • Comunicar ao Ministério da Economia a suspensão dos contratos de trabalho, no prazo de 10 dias corridos, contado da celebração do acordo individual, acordo coletivo e convenção coletiva

Pra informar o Ministério da Economia sobre os Acordos de Redução de Salário e Jornada ou da Suspensão dos Contratos é bem simples.

Basta acessar a página do Governo.

O empregado vai cair direto no portal Empregador Web e lá deve inserir todas as informações solicitadas.

Como vai ser o pagamento do Benefício Emergencial?

A comunicação é essencial, sem ela não tem pagamento!

Nas duas situações, seja redução ou suspensão, o empregador tem a obrigação de comunicar o Ministério da Economia qual a medida adotada para seus empregados.

O prazo da comunicação é de 10 dias, a contar da celebração do acordo de redução ou suspensão.

Exemplo:

  • O acordo de redução foi celebrado com o empregado no dia 10/04/2020.
  • Até o dia 20/04/2020 o empregador tem que informar esse acordo através do site.

Ana Paula, existem consequências se o meu cliente não cumprir esse prazo de 10 dias?

Sim! Nesse caso o empregador vai ficar responsável pelo pagamento da remuneração anterior à redução da jornada/salário ou da suspensão do contrato de trabalho, inclusive dos respectivos encargos sociais e trabalhistas, até quando a informação for prestada.

Exemplo:

  • O empregador informou a redução depois de 20 dias de acordo com o empregado.
  • Ele vai ter que arcar com 20 dias de salário normal e o empregado vai receber o BEPER pelo tempo restante do acordo.

Bom, mas se o comunicado for feito dentro do prazo (10 dias), tudo certinho!

Então veja como vai funcionar o pagamento do benefício emergencial em cada modalidade:

Na Redução de Salários e Jornada de Trabalho:

  • O benefício vai ser pago mensalmente a partir da data de celebração do acordo de redução
  • A primeira parcela do benefício só será paga ao trabalhador no prazo de 30 dias, a contar da data da celebração do acordo, desde que o empregador informe o Ministério da Economia em até 10 dias. Caso contrário, o benefício só vai ser pago ao trabalhador 30 dias após a data da informação
  • O benefício emergencial só vai ser devido pelo período do que foi pactuado no acordo individual ou no acordo coletivo
  • O BEPER não pode ser pago em conta de terceiros, o trabalhador precisa indicar uma conta corrente ou poupança de sua titularidade

Na Suspensão do Contrato de Trabalho:

  • O benefício vai ser pago mensalmente a partir da data de celebração do acordo de suspensão
  • A primeira parcela do benefício só será paga ao trabalhador no prazo de 30 dias, a contar da data da celebração do acordo, desde que o empregador informe o Ministério da Economia em até 10 dias. Caso contrário, o benefício só vai ser pago ao trabalhador 30 dias após a data da informação
  • O benefício emergencial só vai ser devido pelo período do que foi pactuado no acordo individual ou no acordo coletivo

Ficou claro assim? Qualquer dúvida pode deixar nos comentários que eu comento mais ;).

Como acompanhar o pagamento do Benefício Emergencial?

Muitos clientes vão fazer essa pergunta, então nada melhor do que um manual completo pra você ir direto ao ponto ou encaminhar ao seu cliente.

E quanto a operacionalização do pagamento, você precisa consultar a MP 959/2020.

Essa última medida, em linhas gerais informa que o pagamento do benefício pode ocorrer de duas formas:

  • Através da instituição financeira em que o empregado possuir conta poupança ou conta de depósito à vista, exceto conta-salário

    ⚬ Obs: Neste caso, o empregado precisa autorizar o empregador a informar os seus dados bancários

  • Através de uma conta digital, em nome do empregado

    ⚬ Obs: Atenção! Se o benefício não for movimentado no prazo de 90 dias, o valor retorna pra União

E pra fechar, pode comunicar o seu cliente que ele pode se tranquilizar que nenhum desconto pode ser efetuado pelo banco pra saldar qualquer dívida existente.

Está proibido às instituições financeiras efetuar descontos, compensações ou pagamentos de débitos de qualquer natureza, mesmo pra recompor saldo negativo ou saldar dívidas preexistentes, a não ser que o empregado autorize.

Como calcular o Benefício Emergencial?

O valor do benefício é calculado a partir do valor que o trabalhador vai ter direito de receber como seguro-desemprego, com base na média dos 3 últimos salários.

Ou seja, a base de cálculo do BEPER é o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito nos termos do art. 5º da Lei do Seguro-Desemprego.

Mas antes de exemplificar como fica o cálculo do Benefício Emergencial em cada modalidade, conheça as particularidades de cada medida.

Assim vai ficar bem mais fácil pra entender os exemplos.

Eu garanto.

Confira agora comigo.

Redução Proporcional da Jornada de Trabalho e Salários

O que você aprendeu na faculdade sobre redução de salários?

Só através de norma coletiva, certo?!

Está na Constituição Federal e ponto final.

E aí vem a MP 936/2020 e diz o quê?

Pode reduzir o salário proporcional da jornada de trabalho por acordo individual ou coletivo.

Acordo coletivo já podia antes, mas individual foi uma tremenda surpresa.

E claro, como você vai ver mais adiante o Supremo não gostou nenhum pouquinho dessa redução por acordo individual entre empregado e empregador.

Mas antes de entrar nessa polêmica, eu quero comentar como funciona essa redução proporcional a jornada e salário com pagamento do Benefício Emergencial pelo Governo Federal.

A redução pode ser feita nos percentuais de 25%, 50% e 70%.

Todos eles podem ser fixados em negociação coletiva ou, sob certas condições, em acordo individual, como demonstro no quadro abaixo:

percentuais redução contrato trabalho

Prazo Máximo da Redução de Salário e Jornada: até 90 dias
Percentuais de Redução: 25%, 50% ou 70%
Garantia no Emprego: Sim. Exemplo: Redução de 60 dias (Garantia de emprego pelos 60 dias da redução + Garantia de 60 dias após o restabelecimento do salário e jornada. Total: 120 dias
Efeitos da Dispensa Sem Justa Causa Durante a Estabilidade: Verba Rescisórias + Indenização, conforme a hipótese de redução aplicada
Contrato de Trabalho: Interrompido
Condições para o acordo individual: 1. Encaminhar o acordo escrito para o empregado com antecedência, no mínimo, 2 dias corridos; 2. Informar ao Ministério da Economia sobre a redução da jornada de trabalho e de salário, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo; 3. Comunicar o Sindicato Laboral sobre a redução de jornada de trabalho e de salário, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo

Obs: Para os novos acordos de redução firmados a partir de 06/07/2020, a nova Lei 10.040/2020 fixou novas faixas salariais, entre outras regras. Pra consultar, clique aqui.

Note que eu já fiz o quadro bem completo pra você pra ter uma visão geral sobre a redução.

Eu vou comentar cada ponto ainda, mas pra agora você precisa ter em mente apenas os requisitos da redução.

Requisitos da Redução

Você acabou de descobrir que redução da jornada pode ser feita exclusivamente nos percentuais de 25%, 50% e 70%.

Segundo a MP 936 a redução da jornada de trabalho e o salário devem ser as mesmas, da seguinte forma:

  1. Redução inferior a 25% do salário: não tem direito ao Benefício Emergencial (ou seja, o seguro-desemprego)
  2. Redução igual ou superior a 25% e inferior a 50%: Benefício Emergencial no percentual fixo de 25% do valor do seguro-desemprego
  3. Redução superior a 50% e inferior a 70%: Benefício Emergencial no percentual fixo de 50% do valor do seguro-desemprego
  4. Redução superior a 70%: Benefício Emergencial no percentual fixo de 70% do valor do seguro-desemprego

Logo, se o empregador por exemplo reduzir 50% do salário, a jornada de trabalho também deve reduzir 50%.

Tudo certo até aqui?

Bom, perceba também que por negociação coletiva, empregado e empregador, podem fixar qualquer um dos percentuais, mas nem todos por acordo individual.

Então bastante atenção neste ponto.

Pra redução de salário e jornada por acordo individual, em todos os percentuais (25%, 50% e 70%), só pra:

  • Empregados que ganham até R$ 3.135,00

e

  • Empregados que ganham salário igual ou superior à R$ 12.202,12

E para os empregados que ganham acima de R$ 3.135,00 e abaixo de R$ 12.202.12, é obrigatório acordo coletivo, exceto para a redução de jornada de 25% que pode ser por acordo individual.

E não é só isso!

Pra que a redução da jornada e do salário seja aplicada é necessário atender mais 4 requisitos:

Requisito 1 – Salário-Hora de Trabalho

Tem que preservar o salário-hora do empregado.

Ana, como eu sei o valor do salário-hora do meu cliente?

Simples. Basta dividir o salário bruto dele pela carga horária semanal.

Essa tabelinha vai te ajudar:

Duração Semanal Divisor
44 horas 220
42 horas 210
40 horas 200
36 horas 180
30 horas 150

Exemplo 1:

  • Cauã trabalha 8 horas diárias e 44 horas semanais
  • Salário: R$ 3.000,00
  • Redução: 50%
  • Divisor: 220
  • Salário-hora: R$ 13,63 (3000/220)

Na primeira tabela que coloquei no post você vai ver que o Cauã se encaixa logo na 1ª Faixa (Salário Igual ou superior a R$ 3135,00), certo?

Ou seja, só é possível a redução de 50% do salário dele, assim como da jornada.

Na prática, o Cauã vai ganhar R$ 1500.00, trabalhar 4 horas diárias e 22 horas semanais e ganhar mais um valor de benefício emergencial que já vou explicar.

Requisito 2 – Definir os percentuais

O empregador escolhe qual é o melhor percentual, que no caso só pode ser: 25%, 50% ou 70%.

Ana, o empregador pode estabelecer outros percentuais?

Sim, mas só através de acordo ou convenção coletiva. No entanto, o BEPER vai continuar sendo fixo. Por exemplo:

  • Percentual inferior a 25%: não tem direito ao BEPER
  • Percentual de 25% a 49,99%: BEPER de 25%
  • Percentual de 50% a 69,99%: BEPER de 50%
  • Percentual a partir de 70%: BEPER de 70%

E fique de olho mais uma vez: a redução da jornada de trabalho e o salário devem ser as mesmas.

Se o empregador reduzir 50% do salário a jornada de trabalho também deve reduzir 50%. 😉

Requisito 3 – Prazo Máximo

O prazo máximo dessa redução de salário e jornada é de 90 dias!

Nada impede do empregador realizar um prazo menor, desde que ele respeite o limite máximo de 90 dias.

Obs: Sobre a prorrogação desse prazo por mais 30 dias (totalizando 120 dias), através novo Decreto 10.422/2020, confira como funciona aqui no Blog.

Requisito 4 – Condições (formalidades)

As condições propostas de redução podem ser por acordo individual entre empregado e empregado, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Então, firmou o acordo individual com o empregado da redução da jornada de trabalho e de salário, o empregador tem mais 2 obrigações:

✔️ Encaminhar o acordo escrito para o empregado com antecedência, no mínimo, 2 dias corridos

✔️ Informar ao Ministério da Economia sobre a redução da jornada de trabalho e de salário, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo

✔️ Comunicar o Sindicato Laboral sobre a redução de jornada de trabalho e de salário, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo

E por último, se a redução for por norma coletiva, dois pontos foram flexibilizados pra facilitar as negociações em meio à pandemia:

✔️ Cumprimento dos requisitos formais da negociação coletiva: As negociações coletivas podem ser realizadas por meios eletrônicos, inclusive pra convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho.

✔️ Redução dos prazos para convenção e acordo coletivo: Todos os prazos previstos no Título VI da CLT ficam reduzidos pela metade. Logo, os prazos para formalização do instrumento coletivo, pra sua entrada em vigor e o prazo de duração dos instrumentos coletivos serão reduzidos pela metade

Essa formalidade é muito importante e vou te explique o motivo já já.

Vamos seguir nos requisitos!

Requisito 5 – Benefícios

Os benefícios do empregado devem ser mantidos no caso de redução da jornada e de salários, principalmente porque nessa hipótese há trabalho sendo executado.

Essa previsão está no art. 8º, § 2º, inciso I, da MP 936/2020, mas de fato foi muito genérica.

Na minha avaliação e que já confirmei com alguns outros juristas, o empregador deve:

  • Manter integralmente os benefícios ligados à saúde do empregado, como: plano de saúde, plano odontológico e seguro de vida
  • Avaliar o que diz a norma coletiva a respeito de cestas básicas, alimentação

    ⚬ Obs: Se são benefícios concedidos independente do número de dias trabalhados, aconselho que sejam mantidos

  • Quanto ao vale-transporte, se o empregador continuar com o deslocamento, deve ser mantido proporcional aos dias de trabalho. Caso contrário, pode ser suspenso.

Só atenção que na suspensão vai mudar um pouquinho, por isso a separação no post sobre cada medida ;).

Negociação Coletiva na Redução

Você já percebeu pelo quadro que algumas medidas de redução só são viáveis se celebradas por meio de negociação coletiva de trabalho.

Da negociação coletiva pode resultar um:

  • Acordo Coletivo (ACT): firmado entre uma ou mais empresas e o Sindicato
  • Convenção Coletiva (CCT): firmado entre Sindicato e Sindicato

E pra relembrar: empregados com salário superior a R$ 3.135,00 e que não são hipersuficientes (não recebem mais que R$ 12.202,12) só podem reduzir salário e jornada por negociação coletiva, com exceção da redução de 25% que pode pra todos.

E pra finalizar, a MP 936/2020 destaca que os acordos ou convenções coletivas celebrados antes dessa medida provisória, podem ser renegociados pra que adequem os seus termos a nova medida provisória.

Essa prazo para adequação deve ocorrer em 10 dias corridos, contado da data de publicação desta MP, ou seja, até o dia 12/04/2020.

Ajuda compensatória mensal na Redução

Além do benefício emergencial, o empregado pode receber mais uma ajudinha ao final do mês.

A ajuda compensatória na redução, criada pela MP 936/2020, é uma ajuda opcional em que o empregador pode oferecer ao empregado em decorrência da redução de jornada de trabalho e de salário.

E pra te ajudar, anota essas 4 informações pra repassar ao cliente sobre essa ajuda:

  1. O benefício emergencial (pago pelo Governo) pode ser acumulado com a ajuda compensatória (paga pelo empregador), tanto na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho
  2. Essa ajuda compensatória tem as seguintes características principais :
  • não é obrigatória
  • não integra o salário devido pelo empregador
  • não reflete nas demais verbas trabalhistas (13º,férias, aviso)
  • não sofre incidência de INSS, IR e FGTS 3. O valor da ajuda compensatória deve ser definido no acordo individual ou em negociação coletiva
  • O valor pago de ajuda compensatória pelo empregador, pode ser considerada despesa operacional dedutível do lucro líquido (CSLL) da empresa
  1. O valor da ajuda compensatória deve ser definido no acordo individual ou em negociação coletiva
  2. O valor pago de ajuda compensatória pelo empregador, pode ser considerada despesa operacional dedutível do lucro líquido (CSLL) da empresa

Na prática é bem difícil que nesse momento as empresas consigam oferecer essa ajuda, mas pelo menos é um opção livre de encargos e que ajuda muito o empregado nesse momento. E se as empresas puderem, está aí todo o caminho das pedras. 😉

Como funciona o Benefício Emergencial na Redução?

Na redução de salário e jornada, o BEPER vai ser igual ao percentual da redução de salário e jornada, que pode ser 25%, 50% ou 70%.

Veja no quadrinho: Valor do BEPER – Redução de Salário e Jornada

Percentual de Redução do Salário Valor do BEPER
25% 25% do Seguro-Desemprego
50% 50% do Seguro-Desemprego
70% 70% do Seguro-Desemprego

Agora os Valores do Seguro-Desemprego 2020:

Média Salarial Valor da Parcela
Até R$ 1.599,61 Multiplica o salário médio por 0.8 (80%), não podendo ser inferior a R$ 1.045,00
De R$ 1599,62 até R$ 2.666,29 O que exceder R$ 1.599,62, multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69
Acima de R$ 2.666,29 O valor da parcela será de R$ 1.813,03 invariavelmente

Caso a redução da jornada de trabalho e do salário seja inferior a 25%, não haverá pagamento do Benefício Emergencial.

Quer ver só um exemplo?

Vamos lá!

  • Salário Bruto de R$ 3.500,00
  • Redução: 50%
  • Pagamentos:
    • Empregador paga: R$ 1750,00 brutos (devido a redução de 50%) e líquido aproximado de R$ 1610,00
    • Governo paga: R$ 906,51

      ⚬ BEPER: 50% do seguro-desemprego.

      ⚬ Cálculo do seguro-desemprego, conforme a tabela (faixa de salário acima de R$ 2.666,29 -> Valor da Parcela a receber: R$ 1.813,03)

      ⚬ Logo, 50% de R$ 1813,03 que é R$ 906,51

O valor total que o empregado vai receber é de R$ 2516,51 (R$ 1610,00 líquidos + R$ 906,51 líquidos).

Ou seja, de uma salário líquido próximo de R$ 3.002,55, o empregado passa a receber R$ 2.516,51. Uma diferença de R$ 486,04.

Lembre que nesse caso também nada impede do empregador oferecer uma ajuda compensatória, conforme comentei no tópico anterior.

Restabelecimento da Jornada e Salário

A notícia que todos mais esperam esse ano: atividades restabelecidas!

E aí, o que acontece se o empregador adotou a redução de jornada e salário vistos no tópico anterior?

O contrato de trabalho vai ser restabelecido (jornada e salário normal), no prazo de dois dias corridos, contado da:

  • Data de término do estado de calamidade pública

    ⚬ Obs: se o estado de calamidade pública terminar antes do fim do prazo pactuado de redução de salário, o salário e a jornada devem ser restabelecidos no prazo de 2 dias corridos

  • Data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução
  • Data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução

Prontinho!

Você já sabe tudo de redução.

Veja agora a segunda medida proposta na MP: a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho

Lembra da polêmica que foi a previsão do suspensão na MP 927/2020 no dia 22/03/2020?

No mesmo dia, pelo twitter, o Presidente revogou o art. 18 sobre a suspensão do contrato de trabalho e no outro dia nasceu a MP 928/2020 só pra revogar oficialmente esse artigo.

Porque foi tão polêmico?

Simples, a medida provisória previa a possibilidade do empregador suspender o contrato de trabalho por até 4 meses e o empregado em casa fazer um curso de qualificação on line, porém sem ganhar nada.

Ufa, não passou!

Então, vem a MP 936/2020 trazer a suspensão contratual mais uma vez, porém bem mais elaborada.

Olha só esse quadrinho completo da suspensão, antes de começar a detalhar:

salários suspensão contrato de trabalho

Prazo Máximo da Suspensão: até 60 dias (pode ser fracionado em 2 períodos de 30)
Garantia no Emprego: Sim. Exemplo: Suspensão por 30 dias (Garantia de emprego pelos 30 dias da suspensão +Garantia de 30 dias após o restabelecimento do salário e jornada). Total: 60
Efeitos da Dispensa Sem Justa Causa Durante a Estabilidade: Verba Rescisórias + Indenização (100% do salário que o empregado teria direito até o fim da estabilidade)
Contrato de Trabalho: Suspenso
Condições para o acordo individual: 1. Encaminhar o acordo escrito para o empregado com antecedência, no mínimo, 2 dias corridos; 2. Informar ao Ministério da Economia sobre a suspensão do contrato de trabalho, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo; 3. Comunicar o Sindicato Laboral sobre sobre a suspensão do contrato de trabalho, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo

Obs: Para os novos acordos de suspensão firmados a partir de 06/07/2020, a nova Lei 10.040/2020 fixou novas faixas salariais, entre outras regras. Pra consultar, clique aqui.

Um ponto que merece toda a atenção é que na suspensão não existe a prestação de serviços pelo empregado e também não há obrigação de pagamento dos salários pelo empregador.

Essa diferença é bem importante ;)

Vamos em frente!

Requisitos da Suspensão Contratual

Pra que a suspensão contratual seja aplicada é necessário atender 4 requisitos também:

Requisito 1 – Prazo Máximo da Suspensão

A suspensão só pode ocorrer pelo prazo máximo de até 60 dias que pode ser fracionado em até 2 períodos de 30 dias.

O tempo máximo de suspensão contratual, ainda que sucessivos, não pode ser superior a 60 dias.

Obs: Sobre a prorrogação desse prazo por mais 60 dias (totalizando 120 dias), através novo Decreto 10.422/2020, confira como funciona aqui no Blog.

Requisito 2 – Condições (formalidades)

A suspensão do contrato de trabalho também pode ocorrer por acordo individual ou por norma coletiva.

Se for por acordo individual, o empregador tem que encaminhar a proposta ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos.

Então, firmou o acordo individual com o empregado da suspensão contratual, o empregador tem mais 2 obrigações:

✔️ Encaminhar o acordo escrito para o empregado com antecedência, no mínimo, 2 dias corridos

✔️ Informar ao Ministério da Economia sobre a suspensão do contrato de trabalho, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo

✔️ Comunicar o Sindicato Laboral sobre sobre a suspensão do contrato de trabalho, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo

E por último, se a suspensão contratual for por norma coletiva, dois pontos foram flexibilizados pra facilitar as negociações em meio a pandemia:

  1. Cumprimento dos requisitos formais da negociação coletiva: As negociações coletivas podem ser realizadas por meios eletrônicos, inclusive pra convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho.
  2. Redução dos prazos para convenção e acordo coletivo: Todos os prazos previstos no Título VI da CLT ficam reduzidos pela metade. Logo, os prazos para formalização do instrumento coletivo, pra sua entrada em vigor e o prazo de duração dos instrumentos coletivos serão reduzidos pela metade

Esses requisitos são essenciais pra resguardar o seu cliente.

Requisito 3 – Benefícios

Durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado tem direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados.

Como você já viu na redução essa previsão foi um tanto genérica.

Mesmo assim, a posição mais segura de repassar ao cliente é que na hipótese de suspensão, o plano odontológico, plano de saúde e outros ligados à saúde devem ser mantidos!

Quanto a demais benefícios previstos em norma coletiva, como cestas básicas e alimentação, por exemplo, analise com cuidado a norma e o risco de suspender esses benefícios em uma época tão crítica.

O único benefício admitido de ser retirado temporariamente, sem maiores problemas, é o vale-transporte já que o seu objetivo é para o deslocamento do empregado.

Negociação Coletiva na Suspensão Contratual

Você já percebeu pelo quadro que algumas medidas de suspensão temporária do contrato de trabalho só são viáveis se celebradas por meio de negociação coletiva de trabalho.

Então, pra gente recapitular.

Empregados com salário superior a R$ 3.135,00 e até R$ 12.202,12 só podem ter o contrato suspenso por negociação coletiva.

Além disso, os acordos ou convenções coletivas celebrados antes da MP 936/2020, podem ser renegociados pra que adequem os seus termos a nova medida provisória.

Ainda bem que lembraram disso, não é mesmo?

A MP 936 veio um pouco tarde, o que fez muito empregador adotar essas medidas antes mesmo delas serem previstas.

Se essa foi a saída do seu cliente, não tem problema.

Formalize as adequações através de aditivos, só atenção que o prazo pra adequação deve ocorrer em 10 dias corridos, contado da data de publicação da MP 936/2020 (12/04/2020).

Prontinho?! Qualquer dúvida deixa um comentário pra mim.

Ajuda compensatória na Suspensão Contratual

Cuidado, parece que a ajuda compensatória aqui é igual ao que você acabou de ler na hipótese de redução.

Na redução a ajuda compensatória é mensal e sempre opcional, certo?

Na hipótese de suspensão do contrato de trabalho, essa ajuda pode ser facultativa ou obrigatória.

Tudo vai depender do porte econômico da empresa.

Funciona assim:

Receita bruta anual da empresa em 2019 Ajuda compensatória mensal paga pelo empregador
Até R$ 4.8 milhões Não obrigatória
Mais de R$ 4.8 milhões Obrigatório 30% do salário do empregado

E pra não confundir com a ajuda compensatória da redução, anota as características desta ajuda na suspensão contratual:

  1. O benefício emergencial (pago pelo Governo) pode ser acumulado com a ajuda compensatória (paga pelo empregador), tanto na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho
  2. O valor da ajuda compensatória deve ser definido no acordo individual ou em negociação coletiva
  3. O valor pago de ajuda compensatória pode ser excluído do lucro líquido da empresa
  4. Essa ajuda compensatória:
  • não integra o salário devido pelo empregador
  • não reflete nas demais verbas trabalhistas (13º,férias, aviso)
  • não sofre incidência de INSS, IR e FGTS

Bem simples, não é mesmo?!

Como calcular o Benefício Emergencial na Suspensão?

O valor do benefício emergencial, na suspensão, vai depender da receita bruta da empresa no ano de 2019, conforme demonstrado no quadro do Valor do BEPER – Suspensão Contratual:

Receita Bruta Anual Ajuda Compensatória Mensal Valor do BEPER
Empresas com receitabruta de 2019 de até R$4.800.000,00 Não obrigatória 100% do Seguro-Desemprego
Empresas com receitabruta de 2019 de mais deR$ 4.800.000,00 Obrigatório pagar valor de 30% do salário do empregado 70% do Seguro-Desemprego

Pra gente ter tudo na ponta da língua, vou dar dois exemplos, um em cada receita, pra facilitar a análise.

Mas antes, dá uma espiadinha como funciona a tabela dos valores de seguro-desemprego em 2020:

Média Salarial Valor da Parcela
Até R$ 1.599,61 Multiplica o salário médio por 0.8 (80%), não podendo ser inferior a R$ 1.045,00
De R$ 1599,62 até R$ 2.666,29 O que exceder R$ 1.599,62, multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.279,69
Acima de R$ 2.666,29 O valor da parcela será de R$ 1.813,03 invariavelmente

Se você quiser saber como faz o cálculo é só conferir esse post aqui.

Depois volta pra cá que vai ficar simples entender os exemplos.

Exemplo da Empresa com receita superior a R$ 4.800.000,00:

  • Salário Bruto de R$ 3.500,00
  • Suspensão Temporária do Contrato.
  • Pagamentos:
    • Empregador paga: a ajuda compensatória (sem natureza salarial) de 30% do salário do empregado devido a receita da empresa. No exemplo, R$ 1050,00 (30% de R$ 3.500,00)
    • Governo paga: R$ 1269,12
      • BEPER paga 70% do valor seguro-desemprego devido a receita da empresa.
      • Cálculo do seguro-desemprego, conforme a tabela (faixa de salário acima de R$ 2.666,29 -> Valor da Parcela a receber: R$ 1.813,03)
      • Logo, 70% de R$ 1813,03 que é R$ 1.269,12

O valor total que o empregado vai receber é de R$ 2.319,12 (R$ 1050,00 líquidos + R$ 1269,12 líquidos).

Ou seja, de uma salário líquido próximo de R$ 3.002,55, o empregado passa a receber R$ 2.319,12. Ou seja, ele deixar de ganhar R$ 683,43 (3002,55 – 2319,12).

Agora olha só a diferença quando não há obrigatoriedade da ajuda compensatória:

Exemplo da Empresa com receita inferior a R$ 4.800.000,00

  • Salário de R$ 3.500,00 (líquido R$ 3002,550).
  • Suspensão Temporária do Contrato.
  • Pagamentos:
    • Empregador paga: não paga salários e ajuda compensatória não é obrigatória
    • Governo paga: R$ 1.813,03

      ⚬ BEPER paga 100% do valor seguro-desemprego devido a receita da empresa.

      ⚬ Cálculo do seguro-desemprego, conforme a tabela (faixa de salário acima de R$ 2.666,29 -> Valor da Parcela a receber: R$ 1.813,03)

      ⚬ Logo, 100% de R$ 1813,03 que é R$ 1.813,03

Valor total que o empregado vai receber, sem ajuda compensatória: R$ 1813,03. Ou seja, ele deixar de ganhar R$ 1.189,52 (3002,55 – 1813,03).

É a diferença salarial mais impactante, não é mesmo? 😔.

Como fica o recolhimento do INSS durante a suspensão contratual?

A medida provisória diz que durante a suspensão, o empregado fica autorizado a recolher para o INSS como segurado facultativo.

Esse lembrete não foi à toa, já que na suspensão não há salários, então não há recolhimento de INSS.

Já parou pra pensar que na suspensão o seu cliente por 60 dias fica sem contribuir pro INSS?

Ana e qual pode ser o impacto disso?

Vários.

A ausência desse recolhimento pode alterar o valor de um benefício previdenciário que for necessário no futuro, interferindo no valor da aposentadoria dele mais a frente, ou até não cumprir a carência necessária pra algum outro benefício como o auxílio-doença.

A recomendação que eu faço aos meus clientes é contribuir com alíquota de 20% sobre o salário de contribuição ou de 11%. Pra isso, basta acessar o site e recolher o INSS como contribuinte facultativo.

Pelo menos esses recolhimentos vão permitir a contagem de tempo e a concessão de todos os benefícios previdenciários.

E se não tiver essa iniciativa de recolher ou não querer, Ana Paula?

O período da suspensão não vai ser computado para fins de benefícios da Previdência Social, como por exemplo, pra aposentadoria.

Fim de papo, hehe. E isso pode ser muito prejudicial para os segurados!

Restabelecimento do Contrato de Trabalho após a Suspensão

Aqui é do mesmo jeitinho da redução.

O contrato de trabalho vai ser restabelecido com o fim da suspensão, no prazo de dois 2 corridos, contado da:

  • Data de término do estado de calamidade pública

    ⚬ Obs: Se estado de calamidade pública terminar antes do fim do prazo pactuado de suspensão, o contrato deve ser restabelecido no prazo de 2 dias corridos

  • Data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado
  • Data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão contratual

    ⚬ Obs: Nesse caso, a prestação de serviços e o pagamento de salários retornarão após 2 dias dessa antecipação.

Certo? Atenção ao próximo tópico. É bem relevante pra comunicar ao cliente.

Fraude durante a Suspensão Contratual

Atenção advogados de empregadores!

Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que de forma parcial, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, fica descaracterizada a suspensão.

As consequências para o empregador são três:

1) Pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período

2) Sofrer penalidades previstas na legislação em vigor

3) Sofrer sanções previstas na convenção ou em acordo coletivo

Suspensão já diz tudo, não há trabalho.

Cuidado: Não há previsão de fraude na redução, o que não significa que o seu cliente pode abusar com horas extras, por exemplo. Existe um grande risco no sentido de aplicar por analogia o dispositivo da fraude na suspensão pra essas situações na redução.

Polêmica: Acordo Individual da MP 936/2020 só tem efeito se validado pelo Sindicato?

A Constituição Federal sempre exigiu a negociação coletiva para a redução e salários e jornada. Sem contar a participação obrigatória dos sindicatos nas negociações coletivas.

Até tudo bem e sempre foi assim.

Mas em época de pandemia tudo pode mudar, não é mesmo?

A MP 936/2020 previu a redução de salário e jornada ou suspensão do contrato por acordo individual, algo inédito no Direito do Trabalho.

Mas antes de contar a polêmica causada pela MP 936/2020, neste ponto, vale relembrar como tudo começou.

O Partido Político Rede de Sustentabilidade ingressou no STF com uma Ação Direta de

Inconstitucionalidade nº 6.363 pra pedir a suspensão do uso de acordo individual para as medidas de redução de salário e suspensão de contrato de trabalho.

E aí o cenário mudou quando veio a decisão da liminar no dia 06/04/2020…

Isso porque, nessa decisão liminar, o Ministro Ricardo Lewandowski estabeleceu 2 condições obrigatórias (e cumulativas) para que os acordos individuais produzissem efeitos:

  • Informar os acordos individuais ao Sindicato, no prazo de 10 dias e
  • Aguardar a manifestação do Sindicato a respeito

Obs: Se o sindicato permanecer inerte e não iniciar a negociação coletiva, o acordo individual é considerado válido

Ou seja, o STF estabeleceu uma nova condição que não existia na redação da MP 936/2020: o Sindicato tem que validar o acordo individual.

Com todo respeito, como validar os acordos com correios e sindicatos fechados em época de Pandemia? E naqueles lugares em que não tem nem Sindicato, como fazer?

E não para por aqui.

No dia 13/04/2020, o Ministro Lewandowski, rejeitou embargos de declaração apresentados pela AGU contra essa decisão liminar.

Ai você pensa, tudo bem, ele rejeitou então fica a liminar do jeitinho que era antes, não é mesmo?

Mas só que não 😂.

O Ministro aproveitou e deu uma nova interpretação a liminar já concedida 😱:

  • Os acordos individuais de redução e suspensão celebrados são válidos e produzem efeitos imediatos a partir do momento da sua celebração (da assinatura).
  • Quando o empregador comunicar o Sindicato sobre o acordo redução e suspensão, o Sindicato tem 4 dias pra:
  1. Silenciar, não se manifestar: Se o sindicato não se manifestar no prazo de 4 dias, o acordo individual tem mantida sua validade, tal como pactuado originalmente pelas partes
  2. Discordar do acordo e chamar o empregador pra celebrar uma negociação coletiva:
  • Se houver êxito nas negociações: o acordo ou a convenção coletiva vai prevalecer sobre os acordos individuais, naquilo que com eles conflitarem. Neste caso, o empregado vai poder aderir a norma, desde que observados a norma mais favorável
  • Se não houver êxito nas negociações: vai para o Poder Judiciário resolver

Conclusão: o acordo individual firmado para as hipóteses de redução de jornada e salários e suspensão temporária do contrato não estão condicionados a validade pelo Sindicato.

Bom, depois da polêmica, a ADI 6363 foi pra pauta de julgamento do Plenário pra análise e adivinha o que aconteceu?

A liminar do Lewandowski foi por água abaixo!

A partir de então ficou certo que os acordos individuais, tanto na redução como na suspensão, não estão condicionados a anuência dos Sindicatos.

Fica tudo igual, do jeitinho que está previsto na MP 936/2020.

Estabilidade na Redução de Salários e na Suspensão Contratual

É assegurado ao empregado, durante o período da redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, a garantia provisória no emprego.

Por quanto tempo, Ana?

Pelo tempo equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão, bem como após o fim dessas restrições por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

Veja alguns exemplos que ajudam a esclarecer:

Exemplos na Redução:

  • Empregado com redução de 90 dias

Garantia de emprego pelos 90 dias da redução

+

Garantia de 90 dias após o restabelecimento do salário e jornada

Total: 180 dias de estabilidade

Exemplos na Suspensão:

  • Empregado com suspensão até 60 dias

Garantia de emprego pelos 60 dias da suspensão

+

Garantia de 60 dias após o restabelecimento do trabalho

Total: 120 dias de estabilidade

E assim como já é na CLT, a garantia de emprego não impede o empregado de ser demitido por justa causa ou pedir demissão. Em nenhuma dessas hipóteses fica assegurado a garantia provisória no emprego ao empregado.

Quais são os efeitos da dispensa sem justa causa durante a garantia de emprego na redução e na suspensão?

Boa pergunta!

Mas antes de responder, é importante destacar que no Senado houve uma pequena alteração no §2º do art. 10 (texto original da MP 936), do termo dispensa a pedido por pedido de demissão.

Isso quer dizer que, a partir da Lei 14.020/2020, não existe a menor chance de interpretar que a garantia de emprego pode ser aplicada aos casos de demissão de comum acordo, conforme alguns aplicaram na prática.

Assim, não existe garantia de emprego aos empregados que pedem demissão ou são demitidos por justa causa (nova redação do §2º, art. 10 da Lei 14.020/2020).

Prontinho, agora direto ao ponto dos efeitos da demissão sem justa causa no período da garantia de emprego.

Efeitos a Dispensa Sem Justa Causa na Redução de Jornada e Salários:

O empregador que demitir o empregado sem justa causa durante o período de garantia provisória no emprego vai pagar, além das verbas rescisórias, uma indenização no valor de:

  • 25% - Nenhuma indenização
  • 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego,na hipótese de redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%
  • 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego: na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%
  • 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego: nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70%

Atenção! Essas hipóteses não se aplicam ao pedido de demissão ou dispensa por justa causa do empregado.

Quer ver um exemplo de como funciona na prática?

O salário do empregado é R$ 2.000,00, a redução salarial dele foi de 50% pelo período de 90 dias. Logo, estabilidade de 180 dias (90 + 90). Se esse empregado for dispensado com 120 dias, ele vai ter direito a receber:

✔️Todas as verbas rescisórias de uma demissão sem justa causa e

✔️ Uma indenização no percentual de 50% do salário que ele receberia até o fim dessa estabilidade. Ou seja, 50% de 60 dias de salários restante da estabilidade (180 - 120)

Conclusão: O empregador que demitir o empregado sem justa causa durante o período de garantia provisória no emprego vai pagar, além das verbas rescisórias, uma indenização, que pode chegar a 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego.

Efeitos da Dispensa Sem Justa Causa na Suspensão Contratual:

O empregador que demitir o empregado sem justa causa durante o período de garantia provisória no emprego vai pagar, além das verbas rescisórias, uma indenização no valor de:

  • 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Exemplo: O salário do empregado é R$ 2.000,00, a suspensão contratual dele foi de 60 dias. Logo, estabilidade de é de 120 dias (60 + 60).

Se esse empregado for dispensado após 90 dias, ele vai ter direito a receber:

✔️Todas as verbas rescisórias de uma demissão sem justa causa e

✔️ Uma indenização no percentual de 100% do salário que ele receberia até o fim dessa estabilidade. Ou seja, 100% sobre 30 dias de salários restante da estabilidade (120 – 90).

Conclusão: O empregador que demitir o empregado sem justa causa durante o período de garantia provisória no emprego vai pagar, além das verbas rescisórias, uma indenização, de 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego.

Então fique de olho bem aberto e avise tudo ao seu cliente. 😉

Modelos e Calculadora da MP 936/2020

Depois que saiu a MP 936/2020, eu recebi muitas mensagens dos meus clientes pedindo ajuda com o modelo de Acordo Individual de Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho e de Redução de Jornada e Salário.

Então resolvi preparar os modelos de três formas:

  1. Modelo I de Suspensão (Empresas com Receita Bruta de até 4.800.000,00)
  2. Modelo II de Suspensão (Empresas com Receita Bruta acima de 4.800.000,00)
  3. Modelo de Redução Proporcional de Jornada de Trabalho e de Salário

São os modelos mais completos da Internet, 100% de acordo com a MP 936/2020 e testadas na prática.

Clique aqui pra baixar.

Mais um presente pra facilitar seu dia a dia 🙂

E pensa que acabou? hehe!

Eu quero indicar pra você também uma ferramenta gratuita que foi desenvolvida pelo SEST SENAT pra ajudar na hora de simular certinho os valores que o empregado vai receber em cada modalidade.

A minha única ressalva é que você mantenha atenção na hora dos cálculos da redução porque o salário informado na calculadora é o valor bruto e não o líquido.

Pra entender melhor, basta você voltar no exemplo que demonstrei aqui no Blog 😊.

Como você já está expert no assunto, a calculadora vai ser apenas mais uma facilitadora no seu trabalho.

Perguntas e Respostas sobre a MP 936/2020

Eu separei aqui as principais perguntas sobre o tema.

Se você souber de mais alguma que não foi respondida aqui no Blog, deixe nos comentários ;).

Eu respondo com certeza e juntos vamos enriquecer esse material e acabar com 100% das dúvidas.

1. Trabalhadores que já estavam em licença médica poderão ter o contrato suspenso?

Os empregados em licença médica e aqueles afastados pelo INSS em virtude de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez não poderão ter seus contratos de trabalho suspensos.

Eles já estão afastados do trabalho. Após a volta da licença médica ou alta médica do INSS, o empregado pode ter o contrato reduzido ou suspenso.

2. Trabalhadores com o contrato suspenso que ficarem doentes voltam a receber o salário integral?

O contrato fica suspenso pelo prazo acordado com o empregador.

Se o empregado ficar doente nesse período, com atestado médico superior a 15 dias, ele deve procurar o empregador para ser direcionado para o INSS para receber o auxílio-doença ou pode, ele próprio, procurar o INSS diretamente

4. Pode reduzir a jornada e salário e depois suspender o contrato?

Sim, mas a soma dos períodos não pode ultrapassar 90 dias.

Por exemplo, o empregador pode optar primeiro pela suspensão do contrato de trabalho por 60 dias e depois pela redução por 30 dias.

5. Trabalhadoras que já estavam em licença maternidade poderão ter o contrato suspenso?

Não. Prevalece o entendimento que a licença maternidade é causa de interrupção do contrato de trabalho, pois a empregada continua recebendo salário (pago pela previdência) e o tempo de serviço é contado para todos os fins.

Recomendo assim, que o empregador aguarde o fim da licença pra então propor uma das medidas (redução ou suspensão).

Lembrando que durante a licença maternidade, a empregada não tem direito ao BEPER da MP 936/2020.

6. Pode suspender ou reduzir a jornada e salário da empregada gestante?

Sim, já que a MP 936/2020, infelizmente, não fez qualquer ressalva nesse sentido.

Porém, oriente ao seu cliente empregador muita cautela nessa decisão.

Tanto da medida de redução (recolhimento menor do INSS) como na suspensão (nenhum recolhimento), esse pequeno intervalo pode afetar o valor do benefício do salário maternidade ou mesmo na carência necessária pra receber o benefício.

Isso porque o salário maternidade leva em consideração na sua base de cálculo os últimos 6 salários.

A segurança para empregada é que ela mantém a qualidade de segurada do INSS enquanto durar a suspensão, mas neste caso o requerimento deve ser feito direto no INSS.

Uma alternativa pra empregada nessa situação é contribuir de forma facultativa pra não ser prejudicada em relação ao valor do salário maternidade, caso o empregador não ofereça melhores soluções.

A minha recomendação neste caso, pra evitar passivo trabalhista, é adotar a medida redução de jornada e o empregador complementar o valor do inss, sem qualquer prejuízo à gestante.

Medida de suspensão só em último caso ou se a empregada estiver no início da gestação.

Ah, e só uma última observação. A garantia ao emprego prevista na MP 936 não altera a estabilidade da gestante prevista na CF. 😉

Se tiver outras dúvidas, podem me perguntar. Além de responder a sua questão, ainda podemos ajudar mais colegas!

Conclusão

O programa emergencial (BEPER) e as medidas de redução de jornada e salário ou suspensão contratual que vieram com a MP 936 foram, sem dúvidas, algumas das iniciativas mais aguardadas no mundo jurídico em meio à Pandemia.

Sem esse apoio, era impossível a preservação do emprego e renda da população.

Além dos empregados com carteira assinada, a MP 936 também inclui no pacote aprendizes, pessoas em regime parcial e empregados domésticos.

Ficam de fora apenas a União, os Estados e demais órgãos que comentei aqui no Blog.

Com esse post você pegou rapidamente as duas medidas principais, como fazer o cálculo e aqueles pontos de atenção que vão salvar seu cliente.

A gente viu as flexibilizações necessárias diante do isolamento social, inclusive a que permite que empregados e empregadores adotem a melhor medida através de um acordo individual de trabalho.

Até a polêmica dessa flexibilização e tentativa de derrubar do STF que não vingou, você viu aqui no passo a passo.

Compreender a particularidade de cada medida foi essencial. Afinal, os exemplos de cálculos que a gente fez são evidências reais de como pode ficar a situação do seu cliente.

Por fim, o texto original foi aprovado pelo Senado com algumas modificações e quase três semanas depois a tão esperada conversão em Lei aconteceu.

Mas não pense em destacar esse post. Ele é um complemento essencial da nova Lei 10.422/2020.

Quer entender o motivo? Acessa aqui no Blog.

Lá você vai encontrar tudo que está mantido do texto original, o que mudou e o que foi acrescentado.

Espero que todo esse material ajude nas dúvidas cotidianas e na consultoria ;).

E se você gostou do material, pode compartilhar à vontade com os amigos advogados.

Até breve!

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