Trabalhista

Lei 13.979 e MP 927: como orientar o cliente em época de COVID-19

Tempo de leitura: 48 minutos

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Atualização 10/08/2020

Co-ro-na-ví-rus!

A pandemia que virou de cabeça pra baixo o mundo inteiro.

Escolas com aulas suspensas, férias antecipadas pra empregados, comércios fechados e trabalhos home office da noite para o dia.

Aqui no Brasil, o estado de calamidade pública foi decretado no dia 20/03/2020 e, depois disso, tudo mudou!

No meio disso tudo, amigos, familiares e clientes são perdidos… Além disso, inúmeras incertezas jurídicas têm surgido e ainda vão refletir e muito depois no Judiciário.

Inclusive, desde que a pandemia começou, uma perguntinha não sai da cabeça do adv trabalhista:

E aí, como ficam as relações de trabalho em meio ao surgimento do coronavírus (COVID-19)?

Bom, a Lei nº 13.979/2020 (06/02/2020) foi a primeira a regular o afastamento de pessoas com coronavírus…

Mas todos os dias parece nascer uma nova nota técnica do MPT ou Medidas Provisórias pra regular as relações de emprego, como a MP 927/2020 e a MP 928/2020.

Com todo esse vai e vem, tem muito advogado mais perdido que agulha no palheiro.

Pensando nisso, preparei esse post pra te atualizar da forma mais rápida sobre o assunto.

Assim, você vai poder ajudar os familiares e oferecer uma ótima consultoria aos seus clientes.

Aqui você vai encontrar temas como:

Lei 13. 979/2020: Orientações para empregados e empregadores sobre o Coronavírus

  • Qual a diferença entre medidas de isolamento e quarentena?
  • Interrupção ou Suspensão do Trabalho por ausência causada por coronavírus?
  1. Autodeclaração em substituição ao atestado médico. A empresa deve aceitar?
  2. Quem deve arcar com os salários do empregado em isolamento ou quarentena?
  3. Quais são os deveres do Empregador com a saúde dos trabalhadores em uma pandemia?
  4. Empregado que adquiriu coronavírus dentro do ambiente de trabalho. É doença do trabalho ou não? (Suspenso)

MP 927/2020: Alternativas Trabalhistas pra combater o impacto do Coronavírus (Caducou)

  • 4 Informações Relevantes sobre a MP 927/2020
  • 8 Medidas possíveis para o Empregador enfrentar a calamidade pública causada pelo coronavírus
  • A quem se aplica a MP 927/2020?
  • Medidas adotadas pelo Empregador antes dos 30 dias da publicação da MP 927/2020
  • Acordos e Convenções Vencidos ou a Vencer
  • Atividades Fiscalizatórias apenas de caráter orientador (Suspenso)!
  • O Empregador pode suspender benefícios de Vale-Transporte, Vale Refeição e Plano de Saúde em Época de Coronavírus?
  • STF suspende 2 artigos da MP nº 927/2020!
  • A MP 927/2020 caiu: Como ficam as medidas adotadas?

E não se preocupe por a MP 927/2020 já ter caído.

Eu acrescentei no post um tópico especial pra contar como ficam todas as medidas adotadas na MP.

Mas, se ainda assim, você sentir falta de algo, é só deixar um comentário lá no final que eu vou adorar.

E agora vamos juntos! É só uma fase e garanto que com esse post você vai conseguir orientar muitas pessoas nesse momento tão sensível.

Lei 13.979/2020: Orientações para empregados e empregadores sobre o Coronavírus

Em janeiro de 2020 foi decretada pela OMS (Organização Mundial de Saúde) a pandemia do Coronavírus!

No início de fevereiro o Governo editou a primeira lei de proteção coletiva.

Conhecida como Lei nº 13.979/2020, ela veio pra firmar as medidas de enfrentamento contra o coronavírus, ao propor ações de:

  • Isolamento
  • Quarentena
  • Determinação de realização obrigatória de:
    • Exame médicos
    • Testes laboratoriais
    • Coletas de amostras clínicas
    • Vacinação e outras medidas profiláticas
  • Estudo ou investigação epidemiológica
  • Exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver
  • Restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por rodovias, portos ou aeroportos
  • Requisição de bens e serviços de pessoas naturais e jurídicas, hipótese em que será garantido o pagamento posterior de indenização justa
  • Autorização excepcional e temporária para a importação de produtos sujeitos à vigilância sanitária sem registro na Anvisa

Essa nova lei só vai ter vigência durante o tempo em que perdurar essa situação de emergência internacional relacionada ao coronavírus.

O tempo de duração ainda vai ser definido por ato do Ministro de Estado da Saúde enão pode ser superior ao prazo declarado pela OMS.

Prontinho! Você já sabe por começar a se atualizar.

Qual a diferença entre medidas de isolamento e quarentena?

Pra ficar bem simples e não se confundir mais, é só a gente focar no artigo 2º da Lei nº 13.979/2020.

Isolamento: é a separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus

X

Quarentena:
é a restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.

Percebeu agora a diferença?

No isolamento o objetivo é separar pessoas que tenham contraído o vírus e que tenha ou não apresentado os sintomas ainda, através de uma investigação clínica e laboratorial.

E a quarentena tem o objetivo de restringir ou separar pessoas suspeitas daquelas que estão saudáveis.

Pra gente saber como seguir na prática essas medidas, o Ministério da Saúde publicou a Portaria nº 356/2020.

Observe bem como cada medida tem determinações, objetivos e prazos diferenciados:

Medida do isolamento

  1. Quem determina: médicos através de prescrição médica ou a vigilância sanitária epidemiológica

Obs: A prescrição médica deve ser acompanhada de termo de consentimento livre e esclarecido do paciente (Modelo – Anexo I – da Portaria nº 356/2020)

  1. Local do isolamento: O isolamento deve ser realizado de preferência em domicílio, mas também pode ser realizado em hospitais públicos ou privados, a depender da recomendação médica e do estado de saúde do paciente
  2. Prazo do isolamento: 14 dias, e pode ser prorrogado por igual período se o resultado laboratorial comprovar o risco de transmissão do vírus

Atenção: Não será indicada a medida de isolamento se o diagnóstico para coronavírus for negativo!

Medida de quarentena

  1. Quem determina: O secretário de saúde ou superior mediante ato formal e devidamente motivado
  2. Prazo da quarentena: até 40 dias, e pode ser prorrogado pelo tempo necessário pra reduzir a transmissão e garantir a manutenção dos serviços de saúde

Obs: Essa prorrogação dependerá de prévia avaliação do Centro de Operações de Emergências em Saúde Pública.

Depois de ler assim bem detalhado ficou tão mais fácil, não foi?

Agora tem um ponto bem polêmico: como ficam as faltas ao trabalho nesses casos?

A nova lei em questão considera o período de ausência por isolamento ou quarentena como falta justificada para o serviço público ou à atividade laboral privada.

Mas de fato a gente precisa saber mais sobre isso, né? Como isso vai acontecer na prática?

Acompanhe comigo no próximo tópico, garanto que vai ficar 100% claro 😉.

Interrupção ou Suspensão do Trabalho por ausência causada por coronavírus?

Talvez o maior ponto de dúvida para empregados e empregadores sejam os impactos da ausência do empregado decorrente de suspeita ou contaminação por coronavírus.

Normal!

A nova lei traz uma situação diferente para todos, até então não prevista na CLT e muito menos na legislação previdenciária.

Pra isso, a gente vai precisar fazer uma interpretação sistêmica com o que já existe na legislação e entender como esse novo afastamento deve funcionar.

Uma coisa é certa! O afastamento do empregado em decorrência de problemas de saúde vindos do coronavírus não deve trazer prejuízo de salários.

E atenção…

Só nas hipóteses do art. 3º, § 3º da Lei 13.979 é que o empregado pode faltar ao trabalho sem que isso seja considerado uma falta contratual. São elas:

  • Isolamento
  • Quarentena
  • Determinação de realização obrigatória de: exame médicos, testes laboratoriais, coletas de amostras clínicas e vacinação e outras medidas profiláticas
  • Restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País
  • E demais previsões no art.3º, § 3º

Ou seja, se não for nenhuma dessas hipóteses decorrente de coronavírus, o empregador deve aplicar a regra geral para licenças por motivo de saúde.

E aqui vale lembrar que na atual legislação a doença que acarreta o afastamento do empregado pode surtir dois efeitos no contrato de trabalho:

  • Pelos 15 primeiros dias importa na interrupção
  • E a partir do 16º dia, a doença suspende o contrato.

Mas você pode me perguntar: Ana e qual é mesmo a diferença entre interrupção e suspensão?

Vamos refrescar a memória juntos. Esse ponto é bem importante.

Interrupção: durante a interrupção o empregado deixa de prestar serviços temporariamente ao empregador, mas continua recebendo os salários e a contagem do tempo de serviço é computada

  • Exemplos: Afastamento do empregado, por doença ou acidente, nos 15 primeiros dias, férias, boa parte das ausências legais previstas no art. 473 da CLT, entre outras hipóteses

Suspensão: durante a suspensão o empregado também deixa de prestar serviços temporariamente ao empregador, mas sem que haja o pagamento de salário nem a contagem do tempo

  • Exemplos: Afastamento do empregado, por doença ou acidente, após os 15 primeiros dias, greve, suspensão disciplinar e etc.

Bom, agora que você já sabe da novidade e como funciona a regra de afastamentos por doença na CLT e outras legislações, vou comentar outros desdobramentos a partir desse assunto.

Vem comigo saber quem pode atestar a doença e como as empresas devem se comportar.

Bora lá?

Autodeclaração em substituição ao atestado médico. A empresa deve aceitar?

Com tudo que estamos vivendo, é normal que nem todo mundo vai conseguir entregar atestado médico para justificar a ausência ao trabalho, não é mesmo?

Os trabalhadores com sintomas, ainda que leves ou com suspeitas de coronavírus, devem ficar em isolamento, o que impossibilita na maior parte das situações a obtenção de atestado médico.

Mas como fazer então?

Diante desse novo cenário, o MPT recomenda que as empresas e empregadores aceitem autodeclaração de seu empregados com sintomas da COVID-19, mesmo sem atestados médicos, como justificativa da ausência ao trabalho.

Vale ressaltar que as declarações feitas pelo próprio empregado devem ser apresentadas por escrito, seja e-mail ou mensagem.

Aqui a gente parte da presunção de verdade na autodeclaração de adoecimento do empregado que trabalha em locais onde a transmissão do COVID-19 já é comunitária, por exemplo.

Ana Paula, e se o meu cliente empregador não quiser aceitar essa recomendação?

A não aceitação do empregador pode caracterizar crime (art. 132 do Código Penal) e abuso do Poder Diretivo por expor a vida ou a saúde de terceiros a risco. Afinal, a recusa neste caso caracteriza obstáculo a contenção da pandemia.

Então se esse for o caos do seu cliente, vale um telefone, um e-mail ou mensagem orientando corretamente. 😉

E pra gente tratar de todos os pontos, mais duas informações relevantes:

  1. Em caso de eventual autodeclaração falsa, além de configurar crime (art. 171 e 299 do Código Penal), o empregado pode sofrer as penalidades decorrentes do poder diretivo do empregador, entre elas a punição máxima (justa causa)
  2. A autodeclaração não é válida para as atividades declaradas como essenciais para o combate ao coronavírus estabelecida por Decretos Estaduais ou Federais.

Caso seu cliente tenha alguma dúvida, você pode consultar o texto completo da recomendação aqui.

Quem deve arcar com os salários do empregado em isolamento ou quarentena?

A resposta parece simples pra alguns, mas é polêmica pra muitos!

O que se sabe até o momento é que a estimativa de que um paciente com coronavírus se recupere total e retorne ao trabalho é aproximadamente 15 dias, já considerando o tempo de incubação do vírus.

Mas não é uma regra igual pra todos.

Você vai encontrar dois posicionamentos neste momento sobre o impacto dos períodos de isolamento ou quarentena em virtude de coronavírus:

Posicionamento #1 – Que a empresa deve arcar com o pagamento do salário de seu funcionário, pelo tempo que essa ausência durar, mesmo que passe de 15 dias

Posicionamento #2 – Nos primeiros 15 dias de afastamento, o pagamento é de responsabilidade do empregador. A partir do 16º dia, o pagamento fica a cargo do INSS

A primeira ideia é contrária ao que diz a legislação atual, portanto não é a minha recomendação.

Como eu já disse antes, aqui é necessário fazer uma interpretação da nova lei junto com o que já existe no ordenamento jurídico.

Pra responder qual é a minha opinião e também o mesmo posicionamento que acompanhei de vários professores, juízes e procuradores, vou separar a resposta com 4 perguntas:

❓1 – Empregado que falta por qualquer das hipóteses do art. 3º e seu § 3º da Lei 13.979/2020 tem falta justificada?Sim, pouco importa se o empregado está doente ou não. É uma nova hipótese de interrupção do contrato de trabalho e cabe ao empregador o pagamento dos salários. Obs: Se ultrapassar 30 dias de licença remunerada, o empregado perde o direito de férias (art. 133 da CLT), iniciando novo período aquisitivo com o retorno ao trabalho. 

2 – Empregado que falta ao trabalho em razão de outros motivos, fora das hipóteses do art. 3º e seu § 3º da Lei 13.979/2020 , tem a falta justificada?Depende. Se não for uma falta justificada nos termos da lei, não haverá o desconto.Agora se afastamento não decorrente do coronavírus, aplicam-se as regras gerais para licença por motivo de saúde.

❓3 – Empregado com suspeita de coronavírus. O que fazer?Primeiro, afastá-lo do trabalho, sem prejuízos do salário, e solicitar para realizar os exames de confirmação.Se for confirmado o diagnóstico: os 15 primeiros dias são pagos pela empresa e a partir do 16º pelo INSS. Se não confirmado o diagnóstico: ele retorna ao trabalho normalmente e o período de ausência é considerado justificado!Obs: Lembre que o MPT recomenda às empresas que aceitem um autodeclaração do empregado com sintomas da COVID-19, mesmo sem atestado médico pra justificar a ausência.

❓4 – Empregado diagnosticado com coronavírus. O que fazer?O empregado apresenta o atestado médico à empresa. Os primeiros quinze dias de afastamento devem ser pagos pela empresa e, a partir do 16º dia, o empregado deve ser encaminhado ao INSS para receber auxílio-doença comum.Obs: Os prazos e as condições de isolamento e quarentena são definidos pelo Ministério da Saúde (MS) ou pelos gestores locais de saúde.

Obs: Está tramitando no Congresso um projeto de lei pra que o INSS pague os quinze primeiros dias em casos de afastamentos por COVID-19 e sem atestado médico.

Com esse pontos acho que fica mais fácil de a gente pensar juntos.

Ahh e se lembre de alertar o seu cliente empregador que mesmo nos períodos de suspensão do contrato de trabalho, ele é obrigado a manter o plano de saúde que já concede ao empregado.

Quais são os deveres do Empregador com a saúde dos trabalhadores em uma pandemia?

Entre várias das obrigações do empregador, existe também a de a cumprir com as normas de segurança, saúde e higiene de seus trabalhadores.

Tanto é assim que o empregado pode considerar o contrato rescindido e até pleitear indenização quando correr perigo manifesto de mal considerável (art. 483, c, da CLT).

Por conta disso, em época de coronavírus o empregador tem o dever de adotar medidas que reduzam os riscos no trabalho, além de instruir aos seus empregados a como se prevenir.

Mas e se o empregado descumpre as normas internas de proteção?

Como com saúde não se brinca, o empregado que descumprir as normas internas protetivas do trabalho ou se recusa a utilizar equipamentos de proteção individual, pode ser despedido por justa causa (art. 158, parágrafo único, I e II, da CLT).

O MPT por sinal publicou 6 notas técnicas com uma série de recomendações pra esse momento.

São notas destinadas aos empregadores, sindicatos, trabalhadores de residências, domésticos e órgãos da administração pública:

  • NT nº 01/2020 – Atuação do MPT em face da Decretação de Emergência de Saúde Pública para o novo coronavírus (COVID-19).
  • NT nº 02/2020 – Traz medidas voltadas a setores econômicos com atividades de risco muito alto, alto e mediado de exposição ao vírus
  • NT nº 03/2020 – Informa sobre o tratamento no trabalho para trabalhadoras e trabalhadores. Recomenda a flexibilização de jornada sem redução salarial para que trabalhadores atendam familiares doentes ou em situação de vulnerabilidade à infecção pelo coronavírus.
  • NT nº 04/2020 – Aborda medidas de segurança em relação aos trabalhadores domésticos, cuidadores ou vinculados a empresas ou plataformas digitais de serviços de limpeza ou de cuidado.
  • NT n º 05/2020 – Faz recomendações pra defesa da saúde de trabalhadores, empregados, aprendizes e estagiários adolescentes
  • NT nº 06/2020 – Tem por objetivo a promoção do diálogo social, a negociação coletiva e a proteção ao emprego e à ocupação diante do contexto socioeconômico decorrente da pandemia da Covid-19

Se o seu cliente estiver em algumas das condições acima recomendo a leitura da nota técnica respectiva para as devidas orientações.

Quase toda dia ou semana sai uma nova nota técnica, então pra acompanhar basta acessar o site do MPT.

O mais legal disso é que são notas com recomendações validadas pelo Ministério Público do Trabalho de como tratar certos direitos trabalhistas dentro dessa situação atípica caracterizada pela pandemia.

Caso o empregador não adote essas recomendações, ele pode ser responsabilizado se expor um trabalhador a um risco de saúde (doença ocupacional), além de sofrer uma ação judicial com danos morais.

Sem contar, que o MPT pode vir com ações coletivas.

E dentro desse universo de incertezas, se o empregador adotar tais medidas, sem dúvidas, vai estar na plena observância das normas de medicina e segurança do trabalho.

Então, se você tem clientes empregadores, entre em contato com eles e deixe ele 100% por dentro das recomendações.

Agora, segue aqui comigo que você vai descobrir uma das maiores dúvidas que eu ouvi essa semana.

Empregado que adquiriu coronavírus dentro do ambiente de trabalho. É doença do trabalho ou não? Suspenso!

E aí? O que você acha?

Antes de mais nada, vale relembrar a diferença de doença profissional e doença do trabalho.

Acompanhe comigo:

Tanto pra fins trabalhistas como previdenciários, são considerados como acidente de trabalho:

  1. Acidente Típico

Aquele que ocorre pelo exercício do trabalho, a serviço da empresa.

  1. Doença Ocupacional

Aqui entra uma diferenciação que você precisa ter em mente: a de doença profissional e doença de trabalho, olha só:

  • Doença profissional: a atividade por si só gera a doença. Ex: trabalhador de indústria que tem muita exposição ao chumbo e que, por isso, adquire nefrite nos rins.
  • Doença do trabalho: é aquela adquirida ou desencadeada devido às condições em que o trabalho é executado. Ex: bancário que tem muito esforço repetitivo e adquire ler

Ah, detalhe importante: pra caracterizar a doença como acidente do trabalho é necessário demonstrar o nexo de causalidade.

Bom, mas voltando…

Imagina que o Sr. José é funcionário de uma empresa que não adotou o teletrabalho e acaba contraindo o coronavírus no ambiente de trabalho.

Será que pode ser configurado acidente de trabalho pra esse caso?

Bom, a MP 927/2020 veio pra dizer que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não eram considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

Em outras palavras, o que a medida provisória afirmou foi o seguinte:

  • Regra geral: o simples fato do empregado pegar coronavírus não provoca o acidente de trabalho de forma automática, exceto se houver comprovação do nexo causal
  • Não há casos de presunção pra coronavírus

Perceba que, dessa forma, a atribuição do ônus da prova passa a ser do empregado.

Assim, é ele quem deve comprovar que sua contaminação ocorreu no ambiente de trabalho (nexo causal) e que se trata de doença ocupacional.

Masuma pergunta que ficou no ar na época Como o empregado poderia provar esse nexo causal? Difícil!

E não é só isso!

E os profissionais de saúde que estão diretamente expostos à contaminação pelo vírus… Eles também entram nessa regra geral?

Do jeito que estava escrito, o dispositivo da MP afastava qualquer possibilidade de nexo presumido. Ou seja, até o profissional da saúde teria que provar que adquiriu a COVID-19 no trabalho.

Já pensou? 😨

Ana, então o que eu devo repassar ao meu cliente?

Calma porque tudo isso acabou!

No dia 29/04/2020, o STF suspendeu a previsão do art. 29 da MP 927/2020 e no dia 19/072020, a MP também caducou.

MP 927/2020: Alternativas Trabalhistas pra combater o impacto do Coronavírus (Caducou)

A MP 927/2020 foi editada pra tentar combater o impacto do coronavírus na área trabalhista.

Sua vigência ocorreu do dia 22/03/2020 até a data em que ela caducou, em 19/07/2020.

E na ocasião da vigência, eu apresentei pra você:

  • 4 Informações Relevantes sobre a MP 927/2020
  • 8 Medidas possíveis para o Empregador enfrentar a calamidade pública causada pelo coronavírus
  • A quem se aplica a MP 927/2020?
  • Medidas adotadas pelo Empregador antes dos 30 dias da publicação da MP 927/2020
  • Acordos e Convenções Vencidos ou a Vencer
  • Atividades Fiscalizatórias apenas de caráter orientador!
  • O Empregador pode suspender benefícios de Vale-Transporte, Vale Refeição e Plano de Saúde em Época de Coronavírus?

Lembra?

Então, essas informações não se apagam!

Tudo que foi praticado na vigência da MP é válido, exceto se o Congresso editar um decreto legislativo a respeito, o que já sabemos que nunca ocorre na prática.

Por isso, eu vou deixar as informações sobre a MP 927/2020 do jeitinho que elas vão valer durante o seu prazo de vigência, combinado?

Agora pra tudo que veio e vier a partir do dia 20/07/2020, esquece a MP 927/2020 porque, como mencionei antes, ela caducou.

E não precisa entrar em desespero porque no último bloco eu vou comentar como ficam as oito medidas após a caducidade da medida provisória.

4 Informações Relevantes sobre a MP 927/2020

Antes de falar das alternativas sugeridas na vigência da MP 927/2020, eu preciso destacar 4 pontos que você não pode ficar sem saber sobre essa medida provisória.

Muita atenção agora!

1. Os acordos individuais, desde que escritos, prevalecerão sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites na CF.

Ponto muito relevante!

Esses acordos individuais celebrados entre empregado e empregador só poderiam ter essa preponderância sobre normas coletivas e lei se fossem com o objetivo de manter o vínculo empregatício.

E havia limites! Veja o que vou comentar no ponto 3.

2. As disposições da MP 927/2020 estavam previstas pra serem aplicadas apenas durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020.

Isso quer dizer que a ideia era que as medidas sugeridas só se aplicariam durante o estado e calamidade pública e com validade limitada pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020 (até 31/12/2020).

3. Para fins trabalhistas, o estado de calamidade pública constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da CLT.

E o que isso quer dizer, Ana Paula?

Possibilidade de redução geral dos salários dos empregados, mas desde que atendidas as seguintes condições:

  • Mediante negociação coletiva, pois a CF só considera válida a redução salarial se negociada com o sindicato profissional
  • A redução salarial pode ultrapassar o limite de 25% do artigo 503 da CLT em razão da prevalência do negociado sobre o legislado estabelecido pela Reforma Trabalhista

Ou seja, redução de salários só se for através de Sindicato.

E por mais que muitas pessoas achassem que a MP 927/2020 permitiu o acordo individual prevalecer sobre o negociado e o legislado, não era seguro aplicar dessa maneira.

Por isso, não recomendei a nenhum cliente adotar a hipótese de força maior sem a participação do sindicato, sob pena de após todo esse período de pandemia enfrentar muitas ações trabalhistas por falta de respaldo jurídico.

Era um risco alto do Judiciário invalidar essa situação sem intermédio do Sindicato, então era muito melhor considerar as demais alternativas que tinham muito mais respaldo para o cliente.

4. O rol de medidas alternativas inseridas na MP 927/2020 é apenas exemplificativo

Ou seja, nada impede que o empregador adote outras medidas, como por exemplo, permitir licenças remuneradas.

8 Medidas possíveis para o Empregador enfrentar a calamidade pública causada pelo coronavírus

Como enfrentar o estado de calamidade pública da saúde do nosso País?

Muitos empregados e empregadores ficaram perdidos diante de tantas incertezas em meio a essa pandemia…

Diante desse cenário, medidas trabalhistas foram organizadas na Medida Provisória nº 927/2020 para enfrentar essa nova crise.

Todas elas podiam ser celebradas entre empregado e empregador por acordo individual escrito, e tinham preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que respeitados os limites da CF.

Desta forma, o empregador durante o estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, podia adotar as seguintes alternativas:

1ª Alternativa – Teletrabalho ou Home Office

A modalidade de trabalho à distância virou a realidade de muitos da noite para o dia devido à necessidade de isolamento social.

Além de permitir a redução de custos à empresa, o teletrabalho possibilita uma maior flexibilidade de horário.

Por causa dessa carga horária mais flexível, não há direito a horas extras e adicional noturno, por exemplo.

Pra tudo isso, a ideia prevista na MP 927/2020 era a mesma da CLT, mas em razão da pandemia (força maior), algumas alterações foram necessárias pra adequar a nova realidade. Entre elas:

  1. O empregador podia determinar, de forma unilateral, que os empregados passassem a trabalhar em regime de teletrabalho

(O que na CLT exige consentimento do empregado)

  1. Dispensava a formalização do teletrabalho por acordo individual ou coletivo

(O que na CLT é requisito obrigatório constar expressamente no contrato de trabalho)

  1. O empregador tinha que notificar o empregado da alteração de regime (presencial para teletrabalho) com antecedência mínima de 48 horas por meio escrito ou eletrônico

( O que na CLT ocorre no prazo de 15 dias)

E mais: os empregados em regime de teletrabalho não se submetiam a controle de jornada.

Assim, os empregados que tinham controle e foram pro home office na vigência da MP 927/2020, deixavam de se submeter às regras de limitação de jornada (sem direito a horas extras, intervalos e adicional noturno)

Além disso, a MP 927/2020 previa que esse regime também poderia ser adotado pra estagiários e aprendizes.

Pra concluir, olha só o que mudava no teletrabalho durante a MP 927/2020:

Teletrabalho – CLTTeletrabalho – CLT + MP 927/2020
Considera-se teletrabalho aqueles serviços prestados preponderamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação
Considerar-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação
Não se confunde com trabalho externo do inciso III do caput do art. 62 da CLT
Não se confunde com trabalho externo do inciso III do caput do art. 62 da CLT
A lei exige expressamente contrato individual de trabalho para modalidade de teletrabalho

Está dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho
A alteração de regime presencial para o teletrabalho tem que ser ser registrado por aditivo contratual
A alteração de regime presencial para o teletrabalho pode ser realizada independente da existência de acordos individuais ou coletivosObs: O empregado precisa ser notificado da alteração para o teletrabalho com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico
As utilidades fornecidas para o desenvolvimento do trabalho remoto não integram o salário
Sem correspondência
A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamento tecnológicos ou de infraestrutura para o trabalho remoto, bem como reembolso de despesas arcadas pelo empregado, devem ser previstas em contrato escrito
A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamento tecnológicos ou de infraestrutura para o trabalho remoto, bem como reembolso de despesas arcadas pelo empregado, devem ser previstas em contrato escrito e no prazo de 30 dias, contados da mudança do regime de trabalho
Sem correspondênciaSe o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:a) O empregador pode fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizam verba de natureza salarialoub) Na impossibilidade do oferecer regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho vai ser computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Sem correspondênciaO tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
Sem correspondênciaÉ  permitido a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes

Foram muitas novidades, não é mesmo?

O empregador podia determinar o teletrabalho independente da vontade do empregado, dispensar o aditivo contratual e estender essa modalidade pra estagiários e aprendizes.

E não é só isso!

No quadro das diferenças eu também te mostrei outras situações atípicas, como:

  • O que acontece caso o empregado não possuísse equipamentos e infraestrutura necessária à prestação do teletrabalho
  • As regras sobre responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos e infraestrutura, além do reembolso de despesas. E se o empregado não tivesse toda essa estrutura pra trabalhar a distância? No quadrinho eu mostrei duas soluções:
  1. O empregador podia fornecer os equipamentos necessários através de um empréstimo (comodato), sem caracterizar salário ou
  2. Deixar a jornada normal ser computada como tempo à disposição e depois compensar com outras medidas como férias, feriados antecipados, banco de horas e etc.
  • Como ficava o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado
  • E que as novas disposições sobre o regime de teletrabalho não se aplicava aos trabalhadores de teleatendimento e telemarketing

Por fim, não esquece que as condições da MP 927/2020 valiam apenas enquanto perdurasse o estado de calamidade pública, a ideia é que depois voltaria tudo ao normal.

Masss, como a medida caducou antes do fim do estado de calamidade pública, suas previsões perderam eficácia muito antes do previsto.

2ª Alternativa – Antecipar férias individuais

Você que advoga, sabe que a previsão sempre foi comunicar férias individuais com 30 dias de antecedência aos empregados, direito às férias após 12 meses de trabalho (período aquisitivo) e pagamento até 2 dias antes do início do gozo.

Só que durante a MP 927/2020, isso mudou!

Isso porque ficou permitido ao empregador conceder férias antecipadas, ainda que o empregado não tivesse trabalhado 12 meses.

Ou seja, dava pro funcionário tirar férias antes de completar os 12 meses do período aquisitivo!

Além disso, a MP 927/2020 previu para o momento da pandemia, as seguintes flexibilizações:

  1. Comunicação: O empregador deveria comunicar a antecipação das férias aos empregados com antecedência mínima de 48 horas, fosse por escrito ou meio eletrônico
  2. Gozo mínimo: O período de gozo das férias não poderia ser em período inferior a 5 dias corridos
  3. Prioridades no gozo de férias: Trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias individuais, como por exemplo, os maiores de 60 anos, pessoas problemas respiratórios e etc
  4. Suspensão de férias: Os profissionais da área de saúde poderiam ter suas férias ou licenças não remuneradas suspensas, mediante comunicação formal pelo empregador e de preferência com antecedência de 48 horas

Quanto ao pagamento das férias individuais, por causa do estado de calamidade, a medida tinha trazido 4 novidades bem diferentes e importantes pra informar ao cliente:

  1. Forma de Pagamento: Possibilidade do pagamento da remuneração de férias e do adicional de formas separadas e postergadas
  • O pagamento das férias poderia ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias (diferente da CLT,que prevê que o pagamento deve ocorrer em até 2 dias antes do gozo de férias)
  • O empregador poderia optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devido o 13º salário (até 20/12/2020)
  1. Abono Pecuniário de Férias (Venda das Férias): Pedidos de conversão do adicional de um terço de férias em abono pecuniário seriam atendidos só com a concordância do empregador (diferente da CLT, em que isso é uma decisão unilateral do empregado)
  2. Rescisão: No caso de dispensa do empregado, o empregador deveria pagar junto com a rescisão, os valores não antecipados relativos às férias

E não foram só essas as alternativas que a MP 927 tinha apresentado não! …

Teve mais!

3ª Alternativa – Antecipar férias coletivas

Bom você já sabe que trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus devem ser priorizados para o gozo de férias individuais ou coletivas.

Conceder férias coletivas nesse momento de paralisação temporária pode ser uma excelente alternativa pra evitar o desemprego.

E apenas para relembrar.

Em circunstâncias normais às férias coletivas são concedidas:

  • Para todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa
  • Por um período mínimo de dez dias
  • E com necessidade de comunicação prévia de 15 dias ao Ministério da Economia e ao sindicato da categoria profissional

O que muda nas férias coletivas com atual MP 927/220, são apenas 3 pontos:

1.As férias coletivas deve ser notificada com antecedência mínima de 48 horas

2.Não se aplicam os limites máximos de períodos anuais e limite mínimo de dias corridos do art. 139 da CLT. Ou seja, fica permitido:

✓ Férias Coletivas fracionadas em mais de 2 períodos anuais

✓ Férias Coletivas com duração inferior a 10 dias corridos

3.Fica dispensado a comunicação prévia ao Ministério da Economia e ao sindicato da categoria profissional

Se você quiser conferir as regrinhas sobre férias coletivas fora das hipóteses da MP 927/2020, é só acessar esse post aqui.

4ª Alternativa – Antecipar feriados

Outra alternativa muito boa, além das férias: feriados antecipados.

A MP 927/2020 previa que o empregador podia, sem o consentimento do empregado e durante o estado de calamidade pública antecipar o gozo de feriados não religiosos:

  • Estaduais
  • Distritais
  • Municipais

Por exemplo: O empregador podia antecipar o feriado do dia 07 de setembro pra março ou abril de 2020. Assim, no dia 07 de setembro, o empregado deveria trabalhar normal, sem nenhum acréscimo.

Além disso, era necessário comunicar o empregado por escrito ou por qualquer outro meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas, sobre quais feriados seriam antecipados.

O único ponto fora da curva eram os feriados religiosos!

O empregador até podia também antecipar o gozo desse tipo de feriado, mas pra isso era necessário:

  • Notificar os empregados com antecedência mínima de 48 horas
  • Ter o consentimento do empregado formalizado através de um acordo individual escrito

Ah, e mais um detalhe…Todos esses feriados também poderiam ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

Mas olha, não acabou… Vem comigo que tem mais alternativas!

5ª Alternativa – Banco de Horas

Você já viu até aqui que, antes de dispensar o empregado, o empregador tinha a opção de antecipar férias, antecipar feriados ou colocar os trabalhadores em regime de teletrabalho, se possível, lembra?

Mas nem todas essas alternativas duravam por muito tempo ou se adequavam à atividade econômica do empregador.

Foi aí então que a MP 927/2020, previu uma outra alternativa de solução: o banco de horas.

Essa espécie de compensação nada mais era do que reduzir o trabalho no período da pandemia e trabalhar mais depois pra compensar.

Na prática, o empregado receberia a sua remuneração normal, mas ficaria sem trabalhar. Quando tudo se normalizasse, ele teria um banco de horas pra compensar, mas sem receber de novo por essas horas.

Era o contrário do que ocorre normalmente, percebeu?

Aqui o empregado que ficava devendo um banco de horas a cumprir para o empregador e não o empregador que devia folgas ao empregado por conta de horas de trabalho em excesso.

Pra refrescar a memória, vale recordar que existem 3 formas de banco de horas previstas na CLT e com condições e prazos diferentes:

  • Anual
    • Condição: acordo ou convenção coletiva, com prazo máximo de compensação em 1 ano
  • Semestral
    • Condição: acordo individual por escrito, com prazo máximo para compensar de 6 meses
  • Mensal
    • Condição: acordo individual por escrito ou tácito, dentro do período máximo de 1 mês

Lembra disso?

Então, o que mudava durante a MP 927/2020 é que essa compensação através de banco de horas era flexibilizada da seguinte forma:

  • Banco de Horas Especial: “especial” por se tratar de um banco que, no final das contas, vai ser a favor do empregador (quem deve horas de trabalho é o empregado)
  • Prazo: o empregado deveria compensar as horas não trabalhadas por causa da interrupção das atividades, no prazo de até 18 meses, a contar da data do fim do estado de calamidade pública

    Obs: Neste caso, a compensação poderia ser feita depois, através da prorrogação da jornada em até 2 horas a mais todos os dias, desde que não excedesse 10 horas diárias

  • Condição: determinada pelo empregador, independente de previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho

Notou como o banco de horas foi flexibilizado pra situação atual, a qual ainda vivemos?!

Tudo certinho até agora?! Então vamos pra 6ª alternativa.

6ª Alternativa – Suspender exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho

Houve uma pausa momentânea nas atividade de segurança e saúde no trabalho.

Durante a MP 927/2020 ficou suspensa a obrigatoriedade de:

  • Realizar exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais
    • Regra Geral: Os exames suspensos devem ser realizados dentro do prazo de 60 dias após o encerramento do estado de calamidade pública
    • Exceção: Se o médico do trabalho considerar que essa prorrogação representa risco para a saúde do empregado, ele pode indicar ao empregador a necessidade de realização dos exames de forma imediata
  • Realizar treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho
    • Obs: Esses treinamentos suspensos devem ser realizados no prazo de 90 dias após o encerramento do estado de calamidade pública
    • Obs: Os treinamentos podem ser realizados na modalidade de ensino a distância e vai caber ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança

Vale observar que o Decreto Legislativo que reconhece o estado de calamidade pública declarou os efeitos desse estado até 31/12/2020.

Além disso, eu adverti mais dois pra você repassar ao cliente empresa na vigência da medida provisória:

  1. O exame demissional poderia ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tivesse sido realizado há menos de 180 dias
  2. As comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA) podiam ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso suspensos.

Prontinho. Segue a penúltima alternativa que foi revogada antes mesmo da MP cair.

7ª Alternativa – Suspender o contrato e direcionar o empregado para qualificação profissional (Lay-OFF) – REVOGADO!

Muita gente me ligou em desespero com essa alternativa de suspensão do contrato de trabalho.

Não foi pra menos!

A redação revogada (art. 18 da MP 927/2020) previa a suspensão dos contratos sem qualquer remuneração ao empregado e qualquer benefício por parte do Governo.

Uma observação que não posso deixar de fazer aqui, mesmo com a revogação, é que essa previsão existe na CLT.

É o famoso Lay Off, do art. 476-a da CLT, é uma suspensão temporária muito utilizada por em empresas em épocas de dificuldades econômicas.

Pra quem quer saber um pouco mais sobre o Lay Off, aqui vão alguns apontamentos:

  • Serve para evitar as demissões em massa, ao permitir a qualificação profissional dos empregados e a manutenção do contrato de trabalho no momento de crise.
  • Só pode ser firmado através de Acordo ou Convenção Coletiva
  • Tem que haver o consentimento formal do empregado
  • O prazo máximo da suspensão é de 2 a 5 meses
  • O empregado não pode ser dispensado no transcurso do período do curso e nos três meses subsequentes ao afastamento para qualificação profissional
  • O empregador pode conceder ajuda compensatória, sem natureza salarial, durante o período de suspensão
  • E o FAT – Fundo de Amparo ao Trabalho – é o responsável pela concessão da bolsa de qualificação profissional

A nova medida do Governo, já revogada, simplesmente copiou o art. 476-A- CLT , porém fez duras flexibilizações prejudiciais ao empregado. Veja:

  • Podia ser realizado individualmente com o empregado ou o grupo de empregados. Ou seja, não dependia de acordo ou convenção coletiva.
  • O prazo máximo da suspensão era de até 4 meses
  • Durante o período de suspensão do contrato, o empregador deveria oferecer qualificação online ou por meio de entidades responsáveis
    • Obs: Não havia bolsa de qualificação pelo FAT
  • O empregador podia (opcional) conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual , com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual
  • Durante o período de suspensão para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado tinha direito aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integram o contrato de trabalho
    • Exemplo: vale refeição, plano de saúde

Mas essa não passou. Ufa! Eu também fiquei aliviada.

Agora confere comigo a última alternativa proposta.

8ª Alternativa – Parcelar o FGTS

Diferir o FGTS é prorrogar!

O recolhimento do FGTS em condições normais é até o 7º de cada mês e alíquota de 8% sobre a remuneração.

A última alternativa dada pelo Governo foi suspender a exigência do empregador recolher o FGTS dos meses de março, abril e maio de 2020.

Depois, o empregador poderia recolher essas competências de forma parcelada, em até 06 vezes, a partir de julho de 2020, sem incidência de atualização, multa e encargos.

Era pegar 3 meses do FGTS e fatiar em 6, percebeu?

Atenção: O empregador deveria declarar essas informações até 20/06/2020, caso contrário os valores não declarados serão considerados em atraso!

Ah e esse benefício valia para todos os empregadores!

Logo, o parcelamento do FGTS não dependia do ramo da atividade da empresa e nem do número de empregados ou de sua adesão prévia.

Por fim, a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos ao FGTS também ficava suspensa pelo prazo de 120 dias. Ou seja, a partir de 22/03/2020.

Ana, quando terminasse a suspensão e o empregado fosse demitido, como ficaria o recolhimento do FGTS?

Normal. O empregador recolhia os valores correspondentes aos depósitos do FGTS e fazia o depósito da multa rescisória dentro do prazo legal para pagamento das verbas rescisórias.

A quem se aplicava a MP 927/2020?

Além dos empregados da CLT, a MP 927/2020 também se aplica a:

  • Empregado terceirizado (Lei 6.019/1974)
  • Trabalhador temporário (Lei 6.019/1974)
  • Empregado rural (Lei 5.889/1973)
  • Empregado doméstico, no que for possível, em assuntos como jornada, banco de horas e férias (LC 150/2015)

E os servidores públicos?

Bom, a MP nada falava a respeito…

Assim, o entendimento era o de que as medidas da MP 927/2020 se aplicariam aos servidores públicos também, como a possibilidade de, antecipar férias, o banco de horas para o trabalhador compensar depois e etc.

Medidas adotadas pelo Empregador antes dos 30 dias da publicação da MP 927/2020

Medidas adotadas pelo empregador antes da MP 927/2020 foram todas convalidadas, desde que não contrárias a previsão da própria MP!

O que isso quis dizer, Ana?

Que todas as medidas adotadas por empregados nos 30 dias anteriores a 22/03/2020 foram válidas.

Por exemplo: Dias antes de 22/03, por causa do isolamento social, o empregador mandou todo mundo trabalhar de casa sem a formalização no contrato de trabalho.

Segundo a MP, essa ação seria válida, sem qualquer prejuízo.

Tem muito cliente que respirou aliviado com essa notícia, não é?!

Mas cá entre a gente, eu nunca vi uma medida provisória com efeitos retroativos.

Eu tinha as minhas dúvidas sobre a redação da MP passar desse jeitinho, mas como ela caiu…Agora não importa mais, não é mesmo?!

Acordos e Convenções Vencidos ou a Vencer

As convenções e os acordos coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de 180 dias, contado a partir de 22 de março de 2020, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias, após o termo final desse prazo.

Ai você vai me perguntar:

Ana, mas a Reforma Trabalhista não proibiu a ultratividade das normas coletivas?

Sim, mas como você acabou de ver, várias regras da CLT foram flexibilizadas por causa da Pandemia e aqui não poderia ser diferente com Sindicatos fechados e medidas de isolamento pra toda população.

Assim, se não é possível negociar esse ano, prorroga o que já tinha acordado no ano anterior.

Atividades Fiscalizatórias apenas de caráter orientador (suspenso art. 29)

Esse foi o segundo ponto afetado pela decisão do STF, na ADI nº 6354!

A previsão do art. 31 da MP 927 era que os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia deveriam , atuar só de maneira orientadora, no período de 180 dias, exceto quanto às seguintes irregularidades:

  • Falta de registro de empregado, a partir de denúncias
  • Situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação
  • Ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente
  • Trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil

Mas calma lá… Essa previsão do art. 29 foi suspensa! Então, pode esquecer!

Ana e os prazos processuais administrativos do art. 28?

Continuaram!

Durante o período de 180 dias, ficaram suspensos os prazos processuais pra apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS.

Esse prazo tinha começado a ser contado a partir da data de entrada em vigor da MP 927/2020. Ou seja, a partir de 22/03/2020.

O Empregador pode suspender benefícios de Vale-Transporte, Vale Refeição e Plano de Saúde em Época de Coronavírus?

O vale-transporte eu entendo que não é devido, pois o único objetivo desse benefício é para o deslocamento. Então, se não há essa necessidade neste momento, não faz sentido o empregado continuar recebendo.

Quanto ao vale-alimentação, primeiro observe o que dispõe a Norma Coletiva da categoria.

Se não houver qualquer previsão nesse sentido, entendo que o benefício deve ser mantido

Bom, e se na suspensão do contrato de trabalho já não é permitido cancelar o plano de saúde do empregado, por consequência em condições normais ou de interrupção, o empregador não deve suspender esse benefício.

Mais uma vez, é importante consultar a norma coletiva e na omissão aplica a condição mais favorável ao empregado.

STF suspende 2 artigos da MP nº 927/2020!

Sempre que uma medida provisória é publicada, vem o que depois? Adivinha!

Ações diretas de inconstitucionalidade!

E aqui não foi diferente.

Depois de editada, a MP 927 sofreu umas 7 ADIs.

E no dia 29/04/2020, o STF suspendeu 2 artigos da medida.Olha só:

Suspenso: Art. 29 (doença ocupacional)

A previsão era que os casos de coronavírus não seriam considerados doença ocupacional (acidente de trabalho), exceto se comprovado que foram causados pelo trabalho (nexo causal).

Suspenso: Art. 31 (atuação dos auditores-fiscais)

A previsão era que os auditores, durante a pandemia, deveriam atuar apenas com caráter orientador por 180 dias.

Com isso, durante a vigência dessa MP, voltou a valer a CLT que aplica a dupla visita apenas em casos excepcionais:

a) na promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis e

b) em estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugurados ou empreendidos.

Além disso, a dupla visita também se aplicava às microempresas e empresas de pequeno porte, nos termos do art. 55, caput, da LC nº 123/06.

Ou seja, esses dois artigos (29 e 31) ficaram com suas eficácias afastadas e não podiam ser aplicados.

Atenção: Todos os demais artigos da MP 927/2020 foram mantidos durante a sua vigência!

A MP 927/2020 caiu: Como ficam as medidas adotadas?

Quando uma medida provisória perde a eficácia,já bate logo aquele desespero nos clientes.

O whatsapp não para, não é mesmo?

E foi bem isso que aconteceu no dia 19/07/2020 com a MP 927/2020: ela caiu e, assim, perdeu a sua vigência.

A gente que trabalha na área, sabe que quando uma medida provisória perde a sua eficácia, duas coisas podem acontecer:

  1. O Congresso editar, em 60 dias, um decreto pra disciplinar como serão os efeitos jurídicos gerados durante a vigência da medida
  2. O Congresso não editar o decreto legislativo em até 60 dias

E como a gente já viu essa história se repetir várias e várias vezes… O que acontece na prática sempre é o item B, infelizmente.

Quando isso acontece, a responsabilidade passa a ser todinha da doutrina e da jurisprudência de interpretar como vai ficar a situação.

Neste caso, você pode se deparar com 2 tipos de casos com o seu cliente:

  • Medidas adotadas durante a vigência da MP 927/2020 (22/03/2020 a 19/07/2020) e encerradas: são todas válidas!
  • Medidas adotadas durante a vigência da MP 927/2020 (22/03/2020 a 19/07/2020) e em andamento: é provável que a interpretação seja de que a medida siga as regras da MP 927/2020 até o seu encerramento

Logo, o que começou e acabou na MP 927/2020 é válido e quanto a isso não há discussões.

O problema são as medidas em andamento, como férias, o teletrabalho, o banco de horas e outros.

Aí só de pensar em tudo isso, o coração já acelera né?

Mas calma, eu separei um tópico inteiro pra você orientar direitinho o seu cliente.

É vapt vupt!

Teletrabalho: o que mudou depois da caducidade da MP 927

Verdade seja dita: a consequência da caducidade da MP 927 no teletrabalho foi quase nenhuma, exceto se houver alteração contratual, como o retorno do empregado para o regime presencial.

Neste caso, o empregador deve seguir todas as regrinhas da CLT como:

a) prazo de transição mínimo de 15 dias e

b) constar em aditivo contratual.

Além disso, a responsabilidade pela aquisição e custeio dos equipamentos também devem ser definidas no contrato de trabalho.

Assim, , por segurança jurídica, siga esse meu conselho:

Se você tem um cliente empregador que deseja continuar com o teletrabalho que se iniciou na MP 927, avisa pra ele ajustar os contratos às exigências da CLT.

Para os novos contratos, não há menor dúvida, é só aplicar o que já está previsto nos artigos 75-A ao 75-E da CLT.

Quanto aos aprendizes e estagiários, uma enorme incerteza foi gerada assim que a MP 927 caiu.

Mas respira fundo porque existe uma novidade que veio solucionar a ausência de previsão legal de teletrabalho para eles após a caducidade da MP 927/2020.

No dia 10/08/2020 saiu a Portaria nº 18.775/2020.

Na prática, ela viabiliza a manutenção da prestação de serviços do aprendiz pra que suas atividades possam ser realizadas à distância.

Portanto, essa portaria é a confirmação da possibilidade de estagiários e aprendizes continuarem no teletrabalho.

Vale dar uma espiadinha na portaria, caso essa seja a opção do seu cliente ;)

Antecipação férias individuais: não mais! ❌

Não tem choro nem vela… Acabou antecipação de férias individuais de períodos aquisitivos incompletos com a caducidade da MP 927/2020.

Da mesma forma, é o fim do pagamento de um terço de férias junto com o décimo terceiro, do aviso de férias em 48 horas e da quitação até o quinto dia útil do mês seguinte ao início do gozo desse benefício.

Mas, Ana, e se o empregado já usou essas férias antecipadas ou está usando nesse momento?

Fácil! Você só precisa observar o seguinte:

  • Pra quem teve férias antecipadas de 22/03/2020 até 19/07/2020: férias válidas!
  • Quem iniciou férias antecipadas na vigência da MP 927/2020, mas que encerrou as férias após 19/07/2020: termina esse período dentro das regrinhas do art. 8º da MP 927/2020.

E muita atenção aqui: você deve observar a data de início do gozo das férias e não do aviso.

Por isso, quem concedeu aviso após o dia 20/07/2020, com intuito de aplicar a MP 927/2020, esquece…

É um risco enorme e, por isso, aconselho que essas férias sigam as regras da CLT e mais da MP.

Agora, pra aqueles empregadores que já anteciparam períodos aquisitivos futuros de seus empregados e precisam agora dispensar eles, a questão complica um pouco mais.

Isso porque não há respostas pra essa situação.

De forma geral, a compensação dos valores das férias antecipadas na rescisão é uma alternativa que pode ser defendida se o valor for equivalente a um mês de remuneração do empregado (art. 477, §5º da CLT).

Assim, quando se tratar de um valor superior a um mês de remuneração, o empregador pode correr o risco da questão ser discutida judicialmente.

É como eu falei no início. Tem assuntos que só a jurisprudência vai poder responder já que é muito difícil que o decreto legislativo pra solucionar esses pontos seja publicado.

Concessão de férias coletivas na pandemia: diga adeus! ❌

Se na MP 927/2020, o empregador não precisava comunicar as férias coletivas ao Ministério da Economia e Sindicatos, isso acabou junto com a caducidade da medida.

Sem maiores novidades por aqui.

Agora é só voltar a aplicar as regrinhas da CLT que você encontra aqui no Blog do CJ.

Antecipação de feriados: acabou-se o que era doce! ❌

Quem antecipou, antecipou.

Está feito e validado hehe.

E, só pra lembrar… Quando o empregado trabalhar em um dia de feriado antecipado, ele não vai ganhar em dobro se o empregador já tiver adiantado aquele mesmo feriado.

Mas atenção! Tudo isso só vale pra quem antecipou os feriados quando a MP 927 era válida.

A partir de 20/07/2020, acabou-se o que era (meio) doce: não é mais possível antecipar feriados.

Banco de Horas: fim da compensação de horas não trabalhadas! ❌

Você viu aqui comigo que, na vigência da MP 927/2020, o que mudava sobre banco de horas era o seguinte:

  • Prazo: o empregado deveria compensar as horas não trabalhadas por conta da interrupção das atividades, no prazo de até 18 meses, a contar da data do encerramento do estado de calamidade pública

  • Condição: determinada pelo empregador, independente de previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho

Lembra?

A partir do dia 20/07/2020, essa modalidade de banco de horas também já não pode mais ser aplicada.

Mas não se esquece: as horas de quem aplicou esse banco de horas na vigência da MP são válidas.

Assim, elas devem ser compensadas em até 18 meses, a contar da data do encerramento do estado de calamidade pública.

Por fim, com a caducidade da MP, se seu cliente empregador deseja continuar a adotar o banco de horas, ele pode! Mas tem um detalhe: pra isso, deve ser observadas as regras da CLT.

Exigências de Exames, Treinamentos e CIPA

Enquanto a MP 927 foi válida, a exigência de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, inclusive os admissionais, periódicos e demissionais ficaram suspensos por 60 dias.

Esses exames só poderiam ser cobrados após 60 dias do fim do estado de calamidade pública.

Mas com a perda da validade da MP 927, todas essas exigências voltaram a ser obrigatórias.

E você deve estar se perguntando….

Ana, então meu cliente já pode ser fiscalizado e autuado?

Por segurança, eu recomendo que a empresa regularize todos os exames vencidos durante a MP 927, dentro de 60 dias, a contar do fim dessa medida e não do estado de calamidade pública como previsto antes.

Quanto aos treinamentos periódicos obrigatórios por algumas NRs, e que também estavam suspensos por 90 dias, sugiro que o seu cliente adote a mesma medida de precaução. Ou seja, realizá-los em até 90 dias após o fim da MP 927/2020.

Pra finalizar, um detalhe importante: desde o dia 20/07/2020 , as comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA) já precisam ter retomado seus processos eleitorais, caso o empregador já tenha retomado as atividades.

Mas e aí, ficou com alguma dúvida sobre a perda de validade da MP 927? Me conta nos comentários que logo eu te respondo. Essa conversa vai ser essencial pra deixar tudo bem redondinho depois de tanto vai e vem. ;)

Conclusão

Você acabou de descobrir que a maioria das medidas sugeridas pelo Governo pra minimizar os impactos do coronavírus nos contratos de trabalho já existiam na CLT.

Teletrabalho, férias coletivas, férias individuais, banco de horas foram algumas delas comentadas e detalhadas no post.

O que mudou é que, no período de vigência da MP 927/2020, várias dessas regras sofreram flexibilizações e algumas poucas alterações.

E como você viu aqui, pra entender todas essas mudanças, antes é importante compreender a diferença entre medidas de isolamento e de quarentena.

Afinal, a Lei nº 13.979/2020 determina uma ação diferente a ser tomada pelo empregador em cada caso.

E depois de deixar todos esses conceitos bem claros no post, eu te mostrei que a MP 927/2020 trouxe 8 alternativas para o empregador enfrentar a calamidade pública causada pelo coronavírus, além de outros desdobramentos.

Só que aqui você também descobriu que, no mesmo dia que foi publicada, a MP 927 já teve a primeira retificação com a MP 928/2020. O objetivo desse ajuste foi retirar a previsão de suspensão dos contratos de trabalho para qualificação profissional, o famoso Lay-Off.

Além disso, eu também te mostrei que, logo que a medida saiu, tiveram alguns pontos suspensos pelo STF no que se refere à doença ocupacional e a atuação dos auditores fiscais do trabalho.

Por fim, eu te contei que, no dia 19/07/2020, a MP perdeu a sua validade.

E você viu comigo aqui no post que isso trouxe várias as consequências pra empregados e empregadores.

Mas não adianta esperar o decreto que deveria vir pra regular toda essa situação. É hora de arregaçar as mangas e pensar nas estratégias mais seguras pro seu cliente.

Eu passei algumas delas pra você e se houver mais alguma, deixe o seu comentário pra mim. Eu vou adorar compartilhar esse conhecimento.

Um forte abraço e até breve!

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