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Dunning-Kruger: Por que contratamos incompetentes confiantes?

Tempo de leitura: 16 minutos

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E algumas petições de presente

30 Petições Previdenciárias usadas em casos reais que deram certo

Conhece alguém que é confiante num assunto, mas na verdade não sabe de nada?

  • Ele não sabe que não sabe.
  • 80% das pessoas afirmam dirigir melhor que o motorista mediano.
  • Sim, falo inglês fluente…

Você já foi enrolado em uma entrevista de emprego como eu fui?

Então vai querer ler este post pra conhecer o efeito Dunning-Kruger e suas implicações práticas.

Ao terminar esse post, você vai entender muitas coisas que acontecem à sua volta desde a época da escola.

Posso te garantir que isso vai te ajudar muito.

Principalmente no trabalho.

Processos seletivos - Porque grande parte deles é lixo

Entrevistas são péssimas pra prever performance no trabalho.

Quando me deparei com alguns artigos que falavam isso, eu tinha acabado de começar a estruturar o processo seletivo da empresa que eu trabalhava.

Obs: Outra hora posso contar melhor porque me aventurei nessa de processos seletivos. Se quiser saber, deixe um comentário que eu conto. É divertido.

Eu sabia que a realidade das empresas era dar um peso enorme pras entrevistas na seleção, então aquilo me assustou um pouco.

Mas eu tentei dar o meu melhor pra consertar a entrevista!

Ah, ela tinha que ter um roteiro muito bom, avaliando muitas coisas, com todas as perguntas clássicas que achei na internet.

Fiz pontuação e matriz de decisão, com tudo o que tem direito e tudo bem medido… bem nerd.

O que poderia dar errado?!

Ops.

Insistir no erro é burrice

Vou contar agora dois casos que aconteceram comigo antes de eu fundar o CJ e que me influenciaram muito.

E por isso fiz questão de estudar a fundo e desenvolver junto com o nosso time o processo seletivo do CJ que melhora a cada vez. Ele é um grande motivo de sucesso da empresa.

Primeiro caso

O candidato me falou que “manjava” de um assunto e aquilo não se comprovou no dia a dia do trabalho.

Eu pensei: Puxa… deixei passar essa…

No segundo caso (com outro funcionário), fiquei maluco.

Como pude ser enganado assim? O cara parecia tão confiante!

Mas ele é um cara que não mente… Não é possível que ele achava que entendia tanto desse assunto.

Será que agora vou ter que testar no processo tudo o que o cara vai fazer na empresa?

Até o dia em que conheci o efeito Dunning-Kruger.

Wow!

Aquilo abriu minha mente e fiquei pensando: Mas claro! Não é óbvio?!

Obs: Claro, algumas vezes a pessoa pode te enrolar por malícia numa entrevista, querendo tirar vantagem.

Mas na maioria das vezes o que ela afirma é de fato o que ela realmente acredita. Vamos ver?

Efeito Dunning-Kruger - Incompetentes confiantes e competentes inseguros

O efeito Dunning-Kruger é um desvio cognitivo estudado por 2 pesquisadores americanos que explicam o seguinte:

Se você:

  1. Fizer uma prova com vários candidatos sobre um assunto
  2. Pedir pros candidatos pensarem na nota que acham que vão tirar ou na nota que devem tirar

Você chega em algo parecido com isso:

dunning kruger como contratar

Os piores candidatos acreditam que são muito mais habilidosos do que realmente são e que tirariam uma nota muito mais alta do que o resultado real.

Nossa! Mas por quê?

Isso se explica nas palavras dos próprios pesquisadores:

“A habilidade para se auto avaliar é a mesma para avaliar que a resposta é a certa.”

Ou seja, quem não sabe a matéria, não tem nem ideia do quanto não sabe.

À medida que a nota real vai aumentando, a percepção vai se aproximando da realidade.

Isso faz sentido, porque o erro de percepção tende a ser menor quando as pessoas sabem mais sobre o assunto.

Espera, mas olha ali: os melhores erram pra menos?!

Os candidatos com nota mais alta começam a achar que foram levemente piores do que na realidade foram.

Eles conhecem bem a matéria e começam a pensar em detalhes que esqueceram, ou que o professor pode descontar pontos.

Mas veja que a distância entre a percepção e a realidade ainda é pequena.

Só que o cara começa a ficar bem crítico de si mesmo e achar defeito na sua performance.

Sabe aquele cara da sua turma que vivia dizendo que “iria mal” na prova, mas só tirava notão?

Resumindo:
Na sua auto-avaliação de habilidade os piores erram feio pra mais e os melhores erram um pouco pra menos.

Esse é o famoso efeito de Dunning-Kruger!

Reflita um pouco agora. hehe!

Obs: Existem outros fatores em jogo, como fatores culturais que podem afetar a percepção de habilidade.

Por exemplo: os japoneses tendem a ter uma avaliação mais crítica das próprias habilidades. O que me fez lembrar do meme do High Expectations Father. hahaha!

high expectations father

Mas agora que entendemos o efeito Dunning Kruger, vamos a algumas consequências importantes.

Consequência 1 - O incompetente confiante - Você contrata este

Como eu te falei antes, eu já errei bastante nas entrevistas de emprego e contratei o incompetente confiante.

E isso é uma coisa normal que acontece o tempo todo nas empresas.

A pessoa não tem uma determinada habilidade, mas realmente acredita que tem.

E não é má-fé.

O efeito Dunning Kruger explica que a pessoa realmente se avalia assim.

Seu detector de mentiras nem apita nesse caso, porque o cara não está mentindo.

Ele tem certeza de que manda bem.

Todo mundo que está olhando atesta:

“Ah, não precisa nem validar… Do jeito que esse cara falou, ele domina essa parada.”

Você acaba “indo com a cara” do candidato, porque ele demonstrou muita confiança no assunto.

Você sente que essa confiança vai contagiar sua empresa, se empolga e…

Contrata esse cara, o confiante incompetente.

Consequência 2 - O competente inseguro - Você não contrata este

Os melhores candidatos podem ter o problema de “excesso de zelo”.

Eles acabam se lembrando de pequenas lacunas que ainda precisam desenvolver e comentam isso na entrevista.

O problema é que isso pode ser confundido com insegurança ou com “está tentando me enrolar”.

  • O cara gaguejou na hora de falar que domina o assunto, deve estar mentindo.

E você acaba deixando pra trás o candidato com mais experiência e contrata o mais confiante.

Caso real - Perdi um bom candidato

Num desses processos, um dos candidatos tinha bastante experiência.

Perguntando sobre como fazíamos algo na empresa, ele percebeu que estávamos fazendo errado.

Ele já não tinha mostrado tanta “segurança” no assunto, por causa do excesso de zelo.

Mas quando ele fez uma crítica construtiva, meu colega de trabalho não gostou muito da forma direta que ele falou.

Acabamos contratando outra pessoa, mais confiante e que “fomos com a cara”.

Mas hoje vejo que o outro candidato seria bem mais adequado.

Resumo - Entrevistas em geral são ruins

Ele está muito confiante, deve ser verdade!

As entrevistas enganam muito, porque geralmente a gente confunde confiança com “realidade”.

Como vimos, a pessoa pode não estar mentindo, pois realmente acredita naquilo que está falando sobre sua habilidade.

E os melhores podem ser prejudicados por excesso de zelo.

Além disso, tem vários outros fatores além do Dunning-Krugger que atrapalham avaliação por entrevistas.

Confirmation Bias, Selection Bias e tantos outros bias.

Gostei dele! Ele me lembra: eu…

Eu também notei que a gente tende contratar pessoas parecidas com a gente ou que têm algo em comum, porque isso gera muita afinidade.

Mas em geral isso não é o melhor pra empresa e pra vaga.

Então essas entrevistas com uma série de perguntas em que o entrevistador vê se “foi com a cara da pessoa” devem ser abolidas.

Mas e agora?! Como medir o perfil das pessoas?

Será que tem uma saída?

A Psicologia tem até uma área pra isso, chamada Psicometria.

Vou dar dicas sobre Psicometria e comentar um pouco mais pra frente como você pode evitar entrevistas que selecionam os piores candidatos.

Antes disso, olha esse insight que eu tive…

Generalizações erradas sobre a teoria Geracional

O efeito Dunning-Kruger explica outra coisa que já percebi nas empresas.

As pessoas pegam a teoria geracional e fazem umas generalizações do tipo:

Ah, a tal Geração (referindo-se a geração mais nova) tem mania de falar que domina coisas que não sabe.

A geração X pensou isso da Y, a Y pensa da Z e assim por diante, à medida que a geração for chegando no ponto de contratar a que vem depois.

Eu vi isso quando entrei no mercado de trabalho, porque falavam isso da minha geração e depois vi as pessoas falando isso dos mais novos, quando estavam contratando.

Mas acredito que não é uma questão de geração.

Isso é natural de alguém com inexperiência num assunto: Acreditar que tem mais experiência do que realmente tem.

Como a geração que está chegando geralmente tem menos experiência no trabalho, já se espera que eles digam que sabem mais do que realmente sabem.

O efeito Dunning-Kruger explica isso, não é?!

Mas dê alguns anos pra geração mais nova e a coisa muda! ;)

Obs: Essa conversa me lembrou deste vídeo, hehehe!

Os 4 degraus da competência

Essa classificação também vai abrir sua mente para vários fatos.

Ela tem tudo a ver com o efeito Dunning-Kruger.

Ela fala de 4 estágios que todos passam ao desenvolver uma habilidade.

Desde a ignorância até o domínio total.

  1. Incompetência inconsciente
  2. Incompetência consciente
  3. Competência consciente
  4. Competência inconsciente

O meu amigo Edi Born me apresentou esse modelo pela primeira vez e depois descobri que é um modelo antigo (de 1969), mas é uma simplificação bem útil.

Olha só:

Estágio 1 - Incompetência inconsciente

A pessoa não sabe o que não sabe.

Ela está no estágio de “ignorante”.

Ignora o que ainda não sabe e muitas vezes pode acabar avaliando que sabe mais do que realmente sabe, como vimos no efeito Dunning-Kruger.

Muitos nessa etapa até desprezam a utilidade de determinado conhecimento.

  • Contratar um profissional pra fazer só isso? Isso qualquer um faz.
  • Ah, preenche qualquer coisa lá que dá certo…

Então tem que surgir uma necessidade, um estímulo ou gatilho que faça a pessoa avançar até o ponto seguinte.

Estágio 2 - Incompetência consciente

Aqui a pessoa tem uma surpresa!

Ela não sabe tanto quanto imaginava….

  • Puts… Vou ter que pegar de volta aquele manual que joguei fora

Ela percebe o tamanho do caminho a percorrer pra dominar razoavelmente uma atividade.

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Esta etapa é a mais trabalhosa.

Nela começa o árduo trabalho de aprendizado até chegar ao próximo ponto.

Estágio 3 - Competência consciente

A pessoa desenvolveu a habilidade até o ponto em que consegue se virar bem e ter bons resultados.

Ainda não é fácil fazer bem feito. Requer muita energia.

Mas a pessoa já consegue avaliar o resultado do trabalho e saber quando está bom o suficiente.

  • Foi suado… Mas ficou bom!

Se ela continuar aplicando esse conhecimento na prática e aprendendo mais, preenchendo as lacunas, nem vai perceber, mas aos poucos a coisa vai ficando mais fácil e ela vai acabar subindo para o próximo degrau.

Estágio 4 - Competência inconsciente

Neste ponto o conhecimento foi cristalizado.

A Carol, minha esposa sempre ri de mim:

  • Por que você dá a seta pra estacionar em casa?
  • Nossa, nem percebi.

Eu não sou um às no volante, mas assim como dirigir fica muito fácil e automático pra gente depois de um tempo, algumas matérias vão ficando super automáticas pra algumas pessoas.

Você fica tão competente que a coisa vira praticamente uma “memória mecânica”.

As pessoas falam que você “tem o dom”.

A intuição se desenvolve

Nesse estágio boa parte do processamento passa pra locais do seu cérebro que você nem fica sabendo.

Vem aquela “intuição” lá do fundo.

Parece intuição, mas é um processo inconsciente baseado em experiências cristalizadas.

A coisa fica natural e você gasta muito pouca energia para realizar aquela tarefa bem.

Chega ao ponto em que você esquece que tem essa facilidade e passa a achar que é fácil pra todas as pessoas.

Isso começa a dar alguns probleminhas… principalmente pra líderes, gestores, professores…

Esse próximo exemplo você deve conhecer bem.

Professores da Faculdade - Quanto mais graduado, pior a aula

Na faculdade de engenharia o pessoal brincava que existia um padrão: quanto mais graduado o professor, pior a aula.

Claro que é uma generalização cheia de furos, mas tem uma tendência interessante por trás.

Aqueles professores que dominam muito uma matéria, fazem ela com “os pés nas costas”.

No Cálculo 2, quando tirava uma dúvida com o professor, pra ele aquilo era muito óbvio.

Em vez de fazer um desenho bem bobo pra me explicar, ele jogava uma expressão matemática enorme no quadro, apontava e falava:

Viu, é evidente!

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Mas isso é compreensível, pois alguns deles perderam a noção de como são bons naquilo.

Esqueceram como foi difícil escalar os degraus da escada do conhecimento até chegar aonde estão.

Esse último fenômeno, também é conhecido como:

A Maldição do Conhecimento

“Uma vez que sabemos algo, cada vez fica mais difícil imaginar como é não saber aquilo.”

Ela explica porque muitos gestores, professores e técnicos não conseguem passar o conhecimento adiante ou entender as dificuldades que os iniciantes estão sentindo.

Pra simular isso, olha que divertido e claro esse experimento.

Experimento divertido - Batucadas na mesa

Pra demonstrar a “maldição do conhecimento”, a pesquisadora Elizabeth Newton fez um experimento simples que você pode replicar em casa.

Ela pegou várias pessoas e dividiu em 2 grupos:

  1. Batucadores
  2. Ouvintes

O primeiro grupo deveria escolher uma música de uma lista de 25 músicas super conhecidas.

Músicas do tipo “Parabéns pra você” ou “Marcha Soldado”.

Eles deveriam tentar batucar a música na mesa o melhor possível para que as pessoas do outro grupo conseguisse reconhecer a música.

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O que você acha que aconteceu?

Calma lá, ela foi mais além…

Antes de iniciar as batucadas, ela perguntou para cada um do grupo dos Batucadores qual era a chance de uma pessoa do outro grupo descobrir a música.

Eles chutaram 50% de chance de alguém do outro grupo descobrir uma música tão óbvia…

Mas o resultado foi incrível.

Menos de 3% das pessoas descobriu qual música estava sendo batucada.

Mas por que os batucadores erraram tão feio a previsão?

Porque eles estavam com a maldição do conhecimento!

Eles estavam com a música batucada na cabeça e não conseguiram se colocar no lugar da pessoa que estava ouvindo, que não estava com a música na cabeça.

E isso acontece direto numa empresa.

  • Você começa a conhecer demais o seu produto e perde a noção das dificuldades que os usuários podem enfrentar.
  • Você passa uma tarefa para um funcionário com a visão geral na cabeça e tem quase certeza de que ele vai executar com as mesmas premissas que você pensou.
  • Você seleciona um candidato que diz que manja tudo com confiança e pensa: Ele é igual a mim, faz essas tarefas sem nem sentir dificuldade.

Tantos erros de comunicação podem ser explicados por isso.

Tantas contratações furadas….

É como no exemplo acima: uma pessoa do quarto nível contrata uma do primeiro nível de competência, achando que estão no mesmo estágio.

É frustração na certa! Pros dois lados.

Caso engraçado - Dê uma nota pra sua performance!

Agora que você entende o efeito Dunning Krugger, veja se isso funciona:

O professor da faculdade da minha amiga pediu pra cada aluno dar a nota que merece na matéria.

Ela me contou isto na semana passada.

Essa vai ser a nota final do bimestre.

Você acha que vai funcionar?

Só olhar o gráfico ali em cima pra ver que não.

Como escapar disso tudo e contratar os melhores?

Não é fácil.

É contraintuitivo.

E por isso existem tantas empresas especializadas em RH e sugiro que você use uma boa se não tiver uma expertise grande de contratação.

Não são baratas, mas isso vai te economizar dinheiro no longo prazo.

Mas como eu falei, existe uma ciência por trás da medição de personalidade das pessoas.

Essa ciência é uma área da Psicologia chamada de Psicometria.

O que posso te dizer é que, na minha experiência, qualquer método de categorização de perfil, como os famosos DISC e MBTI, já vai ser muitas vezes melhor do que tentar entrevistar os candidatos “na moral”.

Então fique de olho e invista nisso, porque você pode estar justamente pegando os piores candidatos na sua entrevista. Por melhor que seja sua intenção.

Posso te garantir que no caso de algumas empresas seria melhor só jogar uma moeda! hehehe!

Obs: Tenho minhas ressalvas quanto algumas aproximações, premissas, replicabilidade, atualidade e validade de alguns métodos famosos, como esses que citei. Mas reconheço que o fato de terem uma metodologia organizada, os torna muitas vezes mais eficientes que uma entrevista desestruturada.

Aprendendo sobre Psicometria

Entender mais sobre psicometria faz muita diferença na sua vida.

Você vai se descobrir muito e entender melhor as pessoas.

  1. A teoria que mais gosto de psicometria é a Big 5 Personality traits (Os 5 grandes traços de personalidade).
  2. Você também pode fazer um bom Curso de PNL para entender o que está por trás do que a pessoa está falando, além do conteúdo da mensagem.

Isso já vai te dar uma noção muito boa e te ajudar a entender o mundo melhor do que muita gente!

Como a gente faz

No Cálculo Jurídico, a gente leva os processos seletivos muito a sério.

Pra criar um time de elite, de pessoas altamente produtivas e comprometidas, não tem como fugir de um processo seletivo com uma amostra enorme e com um processo muito bem feito.

Pra isso a gente chegou a desenvolver um sistema online pra ajudar a realizar nossos processos seletivos com candidatos de todo o Brasil. O software Talentos.

Foi ele que permitiu aplicarmos o processo pra mais de 4.500 candidatos da nossa vaga de Analista de Marketing.

Se você quiser que eu conte mais sobre como fazemos o processo seletivo do CJ, deixe um comentário aqui embaixo. :)

Conclusão - Nós somos esquisitos

Você descobriu que o efeito Dunning-Krugger explica muita coisa nessa vida!

Ele afeta todos nós e ainda faz a gente dar uns tiros no pé em processos seletivos.

Explica aquela galera incompetente e confiante, que se dá nota máxima nas provas sem saber muito do assunto.

Entendeu porque professores tão bons nas suas pesquisas às vezes não conseguem passar o conteúdo de forma didática.

Conheceu os 4 estágios da competência e isso vai te ajudar muito a compreender como você e os outros vão evoluir em determinada habilidade.

Descobriu que a Maldição do Conhecimento gera vários problemas de comunicação que são difíceis de evitar.

Também recebeu umas dicas valiosas pra começar a estudar psicometria e se conhecer e conhecer os outros muito melhor.

Agora quero saber de você. O que você achou disso?

Quer saber mais sobre nossas experiências com processos seletivos?

Tem alguma história engraçada de processo seletivo, de aula, que você pode contar pra gente nos comentários?

Deixe um aqui embaixo que vou adorar saber!

Abraços!

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