Parabéns, você contratou o pior candidato pro seu escritório!
Você gastou horas e horas num processo seletivo, deixou de fazer outras coisas importantes pra ouvir várias pessoas contando suas histórias.
Mas não deu. Mesmo com todo esse esforço, você acabou selecionando a pior delas.
Muitos advogados por aí não dão a mínima importância pra contratação.
Eles acham que é só contratar estagiários, pegar indicações ou fazer apenas uma entrevista com a pessoa e pronto.
Mas você, que já acompanha o blog do CJ, sabe como é importante ter um time excelente.
Por isso, se você tem um escritório e pensa em contratar alguém, não vai deixar de ler este post.
Ele vai mostrar os principais erros que a maioria dos escritórios comete na hora de contratar.
E não importa se o seu escritório é grande ou se é só você e um sócio…
Não importa se o seu escritório é físico, ou se você teve que migrar para o digital agora na pandemia…
Quando você terminar de ler este post, vai perceber que as dicas que estão aqui vão fazer toda a diferença para o crescimento do seu escritório.
Elas vão te ajudar a evitar gastar horas e horas com processos que estão fadados a trazer as piores pessoas.
Isso porque aqui eu compartilhei com você os principais erros de contratação que a gente levantou depois de muitos processos seletivos no CJ, milhares de candidatos, vários erros e acertos e muito estudo.
A gente até chegou a desenvolver um aplicativo só pra ajudar nos processos seletivos. E valeu muito a pena todo esse esforço.
Agora a gente sabe que é crucial evitar alguns erros como:
Ah, e já que o assunto são erros na sua rotina na Advocacia, antes, já vou deixar uma dica pra não errar na comunicação dentro do escritório:
Gostei, quero começar o teste agora
Agora chega mais porque você nunca mais vai enxergar os processos seletivos da mesma maneira.
Esse é figurinha carimbada em muitos escritórios!
Um dos principais erros na contratação é não saber quando contratar.
Muita gente ainda pensa que o número de funcionários determina o sucesso de um negócio.
Elas acham que ter mais pessoas é sinal de que o negócio está crescendo e prosperando.
Mas contratar na hora errada pode trazer um grande prejuízo pro seu escritório!
Afinal, funcionários podem “fazer ou quebrar” uma empresa (ajudar a alcançar o sucesso ou levar ao fracasso total!).
Mas o que significa contratar na hora errada? É isso que a gente descobre agora, bora lá!
Não dá pra contratar alguém pra criar uma coisa que nunca foi feita antes. Simples assim!
Primeiro porque esse tipo de contratação traz um funcionário pouco produtivo e eficaz.
Afinal, ele não sabe bem qual é o seu propósito na empresa.
E segundo porque fica muito difícil pro gestor avaliar o desempenho de uma atividade que nunca foi feita antes.
Fora que quando você contrata alguém pra fazer uma coisa nova, não dá pra saber direito qual salário oferecer e nem qual o escopo da vaga.
E, logo logo, você já vai ver que esses são outros dois grandes problemas dos processos seletivos.
Por enquanto, segue comigo pra gente ver outras situações em que o timing da contratação é totalmente errado.
Muitos escritórios de advocacia têm uma grande rotatividade de pessoas.
Esse entra e sai de funcionários, por si só, já pode ser um sintoma de um processo seletivo feito na hora errada.
Quando sai uma pessoa do escritório, muitos gestores correm pra abrir uma nova vaga e “repor” a posição da pessoa que saiu.
E aqui eu frisei “repor” porque alguns tratam o problema de forma muito automática, como se fosse a troca de peças de uma máquina. Confundem o escritório com linha de montagem!
E o pior, vão procurar uma pessoa igual ou muito parecida com a que acabou de sair.
Isso pode ser um tiro no pé porque alimenta um círculo vicioso que impede a chegada de novas ideias e visões pro seu escritório.
Mas como saber a hora de contratar?
Uma boa saída pra evitar a contratação na hora errada é contratar “quando doer”.
Ou seja, quando sentir uma sobrecarga de trabalho ou notar que a qualidade do trabalho foi prejudicada.
Isso vai te ajudar a ter clareza de quais são as habilidades que procura em um funcionário e como avaliar o trabalho dele.
Assim fica mais fácil alinhar as expectativas, o que aumenta as chances de você conseguir o candidato ideal pra sua vaga.
Acredite: nem sempre o que você precisa é de um novo funcionário.
Às vezes, delegar algumas atividades, terceirizar ou automatizar uma parte do serviço, já resolve o seu problema.
O importante é garantir que a contratação foi feita pra organizar e não pra adicionar mais gente num processo desorganizado.
Muitos advogados, quando sentem que o trabalho “está puxado”, já pensam em abrir uma nova posição pra ajudar.
O problema é que eles não consideram todas as consequências e alternativas possíveis.
Assim, o processo seletivo já começa errado.
O que eles esperam não é um colega de trabalho, mas um herói.
Alguém que vai salvar o escritório e ajudar a “desafogar” uma área que às vezes está afogada por outros motivos.
Procurando um funcionário com esse objetivo, é muito comum o processo já cair no próximo erro comum.
Chega do “depois a gente define”, “depois a gente vê”!
Um erro bem frequente é abrir um processo seletivo sem definir claramente o escopo da vaga.
Como eu te falei, muitas vezes o advogado sente que está sobrecarregado e acredita que contratar alguém é a solução pra sua sobrecarga.
Não sabe ao certo qual a qualificação necessária pra vaga, pois não tem uma ideia concreta das funções que a pessoa vai ter no escritório.
Ele ainda não sabe definir bem a necessidade que vai atender com a contratação.
E logo pensa: “Ah, vou contratar de uma vez e depois eu dou treinamento”.
Aí ele acaba contratando um advogado pra ajudar nos processos, sendo que a maior demanda era a dificuldade de organizar as tarefas gerais do escritório.
Veja, será que não era o caso de contratar uma secretária, na verdade?
Esse advogado também não sabe quanto pagar, como contratar e começa a pensar sempre no “custo benefício”.
Daí já vem outro problema: as vagas com remuneração “A combinar”.
Mas isso são cenas dos próximos capítulos desse post… Antes a gente vai ver outras dores de cabeça que aparecem quando o escopo da vaga é muito amplo.
É bem comum, em especial nos escritórios menores, que um advogado não queira contratar outro advogado, uma secretária e um contador, pensando nos encargos trabalhistas definidos pela CLT.
Lembrar da rescisão contratual, então… Assusta muita gente!
Assim, pensando em conter despesas, muitos advogados acabam achando que a melhor opção no horizonte é se associar.
Mas olha só: a coisa já começou errada… A pessoa pensou em contratar já com a cabeça na rescisão ao invés de se preocupar em fazer uma boa contratação.
E o pior: esqueceu de considerar o verdadeiro custo de uma sociedade mal sucedida.
É o clássico caso de “o barato sai caro”.
Eu não sei você, mas já vi essa história se repetir demais…
Eis que depois de uma decepção com uma ex-secretária CLT e um ex-sócio advogado, alguns responsáveis por escritórios partem pra contratação de estagiários.
De preferência oferecendo estágio não remunerado, a troco de “experiência”.
Sem falar nos casos em que é exigida uma sólida experiência do estagiário, com uma qualificação que parece ser requisito pra uma vaga de estagiário sênior.
Uns requisitos incoerentes parecidos com esses:
Por fim, depois de levar alguns meses pra treinar o estagiário que foi indicado pelo amigo do tio do vizinho, o advogado é surpreendido com uma notícia:
O recém chegado vai estagiar no MP, e não há mais solução pro escritório.
Já viu esse roteiro em algum escritório conhecido? Talvez no seu próprio escritório?
Infelizmente esse é um círculo vicioso bem comum nos escritórios de advocacia.
Pra quebrar esse clico, pare e pense nesses 3 casos:
Se tiver algum deles no seu escritório, saiba que ele está trabalhando com você, mas é bem possível que pense em sair na primeira oportunidade que tiver.
Treinamento do novo funcionário - não desperdice com quem não vê a hora de tirar o time de campo
A verdade é que uma nova contratação é um grande investimento pra qualquer um, em especial pra quem quer expandir sua atuação, certo?!
Só que investir em um funcionário que é contratado já pensando em sair, é um dos piores e mais caros investimentos que um advogado pode fazer no escritório.
Além de encargos, há vários outros custos que muitas vezes não são considerados, como:
Sim, treinar um novo funcionário é uma missão que exige tempo, energia e muita dedicação.
É preciso capacitar ele não só pra desempenhar suas atividades…
Mas também pra ajudar esse funcionário a compreender a cultura do escritório, a forma como os clientes gostam de ser atendidos, como lidar com servidores do Fórum, Justiça Federal e do Trabalho locais, etc.
Cada minuto em que o advogado passa dando treinamento é um minuto em que ele deixa de desempenhar outras atividades essenciais pro escritório.
Esse tempo é muito valioso pra ser “desperdiçado” com alguém que vai sair na primeira oportunidade.
Mas como a gente vai ver com detalhes mais à frente, o tempo de treinamento pode ter um grande retorno de investimento se você:
É verdade que todas essas coisas também exigem um tempo valioso.
Mas esse tempo é infinitamente menor do que o tempo investido em treinamentos de funcionários desalinhados com a vaga oferecida.
O que vou te contar agora deixa muita gente de boca aberta…
Não é o candidato que tem que correr atrás de você, é você quem tem que correr atrás do candidato!
O motivo é simples: a maior parte dos bons candidatos já foram fisgados por outros advogados.
Então não tem outro jeito: é você quem deve encontrar uma maneira de fazer com que eles tenham vontade de migrar pro seu escritório.
E um bom começo pra isso é a descrição da vaga!
Ter clareza sobre o cargo, as atividades e o salário (sim, o salário) são elementos chaves pra atrair os melhores perfis.
Mas calma, que isso eu vou detalhar mais à frente com você.
Depois de muito experimentar, a gente encontrou uma fórmula muito eficiente de atrair os melhores candidatos.
Milhares de pessoas já passaram pelo nosso processo seletivo, e sempre com elogios.
Inclusive o Maurício, que é o nosso CEO, contou em um curso para os assinantes do CJ como contratar os melhores candidatos, as vantagens de um bom processo seletivo e muitos outros segredos da contratação.
Se você ainda não conferiu, dê um pulinho lá porque vale ouro.
Agora deixa eu te contar uma história de um amigo meu que você não vai acreditar.
Tudo começou na dinâmica de grupo.
Em meio a diversos outros candidatos, o entrevistador perguntou para todos qual seria a pretensão salarial de cada um.
Pra quê… Foi só o primeiro dar o lance que o leilão foi aberto.
Só que foi um leilão às avessas: não vencia o maior lance, mas sim quem dava o menor.
E sabe o que é mais triste? Teve gente que disse que trabalharia de GRAÇA!
Bom, se o candidato chega a esse ponto, de não valorizar aquilo que ele vai agregar à empresa, imagina como a empresa vai tratar esse funcionário depois?
Esse tipo de cena acontece quando o processo seletivo não tem um bom escopo e clareza na descrição da vaga.
Quer saber como resolver isso? Vem comigo pro próximo tópico.
Não tem outro jeito.
Pro seu escritório encontrar o melhor candidato, você precisa dedicar um tempinho na descrição da vaga.
Tem que ser algo que, quando alguém for ler, de imediato já deseje participar do processo seletivo.
Algo que faça a pessoa sentir que aquela vaga é a cara dela.
Por isso, organize tópicos que facilitem essa descrição, como:
E por último e super relevante: a faixa salarial e benefícios.
É bem raro de ser ver, mas está errado!
Pensa comigo.
As chances dos melhores candidatos estarem empregados são altas. Lembra que eu te falei?!
Talvez eles até estão disponíveis, mas podem estar participando de diversos outros processos seletivos.
Assim, se você não anunciar a faixa salarial da vaga, qual mensagem e garantias que vai transmitir pra atrair esse talento?
Nenhuma!
Então pra convencer que a sua empresa é o melhor lugar para os melhores profissionais, dedique um tempo pra anunciar uma vaga clara e precisa.
O roteirinho você já tem em mãos, então é só se dedicar que vai dar certo.
Isso você já deve estar careca de saber: uma das etapas mais importantes do processo seletivo é a entrevista.
Afinal, é nesse momento que você vai ter, de fato, um contato direto com o candidato (e ele com você).
Mas tem uma coisa que talvez você não saiba…
Outro erro comum na contratação é criar uma afinidade pessoal com o candidato durante a entrevista e deixar se influenciar por isso, contratando justamente essa pessoa.
Muitas vezes, essa afinidade acontece porque o candidato tem uma experiência profissional parecida com a sua, ou pelo simples fato de a pessoa ser “gente boa”.
Nesses dois casos, você precisa ter bastante cuidado e eu te conto os motivos, segue comigo!
Lembre que você está contratando alguém pra tentar lidar com uma dor do seu escritório que não pode ser resolvida de outra maneira.
Alguém que possa diminuir a carga de trabalho dos colegas e contribuir pro crescimento do escritório.
Por isso, a não ser que você precise de alguém que desempenhe algumas das suas funções, não deixe se influenciar pelo fato do candidato ter uma experiência profissional parecida com a sua.
Na verdade, o que você precisa é ter a certeza de que a experiência profissional dele é coerente com a vaga que vai ocupar.
Vá atrás de quem possa somar, nada de mais do mesmo!
É tentador querer contratar aquela pessoa “com quem você tomaria uma cerveja”, não dá pra discutir.
Mas isso não significa que essa é a pessoa que vai conseguir resolver a sobrecarga de trabalho do seu escritório ou melhorar o desempenho da equipe.
O melhor candidato é aquele que, mesmo não sendo “seu melhor amigo”, consegue elevar a qualidade do trabalho e manter o profissionalismo pra contribuir com o crescimento dos dois.
Não estou sugerindo que o melhor candidato é alguém sem habilidades de comunicação.
O que quero te mostrar é que uma pessoa que consegue se comunicar com clareza e que tem as habilidades que a vaga demanda nem sempre vai ser aquela com quem você tem mais afinidade.
Aqui o “Amigos, amigos… Negócios à parte” ganha um tom especial: o seu BFF simplesmente pode não ter o fit adequado pra vaga.
O telefone do escritório toca, você atende e do outro lado a voz é familiar: um colega da faculdade, por quem você tem o maior carinho do mundo.
Esse colega te conta que achou o candidato perfeito pra preencher aquela vaga de estagiário que você divulgou nas redes do seu escritório na semana passada.
Você não vai acreditar, o Pedro, filho de uma amiga minha está cursando Direito.
O TCC dele é em Previdenciário: benefícios por incapacidade.
Olha, o Pedro tem tudo pra arrasar aí na vaga.
Tudo bem que seu escritório é focado em benefícios programáveis.
Mas poxa, o cara é amigo seu há tanto tempo que vale arriscar.
Ele não ia indicar alguém ruim.
E, afinal, treinar alguém que deve estar por dentro de Auxílio-Doença pra te ajudar a lidar com casos de Aposentadoria por Tempo por Contribuição, por exemplo, pode ser moleza.
Melhor que treinar alguém de quem eu nunca ouvi falar ou que não sabe nada sobre Previdenciário.
Será mesmo?
Bom… Com certeza, o seu amigo não vai fazer uma indicação de alguém em que ele não confia.
Mas isso não diz nada sobre o que, de fato, o indicado tem a oferecer pro seu escritório.
Veja, mesmo que o seu amigo já conheça as habilidades e o potencial de quem ele indicou, pode ser que isso não seja compatível com o que você precisa.
Pode acontecer também, do seu amigo não saber direito quais são os interesses do indicado.
E vai que esses interesses estão bem distantes dos objetivos do seu escritório?
A verdade é que muita gente vê a indicação como uma seleção pronta: como se alguém que a gente confia já tivesse separado o joio do trigo.
Não é pra menos! A indicação dá a ilusão de que não é preciso investir tempo na elaboração de um processo seletivo.
A falsa sensação de que “assim eu atingi meu objetivo de forma rápida e sem esforços”.
E por que é falsa?
Simples! Porque pular o processo de conhecer a história, as aptidões e capacidades de uma diversidade de candidatos não te faz ganhar tempo.
Pelo contrário, te faz perder tempo!
Em teoria, você poupa tempo por não ter que preparar o processo seletivo, certo?
Só que perde muitas horas valiosas treinando alguém que logo vai sair do escritório, como eu te mostrei ao falar sobre a rotatividade da equipe.
Afinal, entre outras coisas, se o indicado sair, você vai ter que passar mais tempo treinando um novo funcionário.
Então não adianta… Pra encontrar alguém que realmente vale a pena ter na equipe é preciso um processo de seleção estruturado.
Só com isso é possível descobrir os interesses e as expectativas do candidato e, com isso, saber se ele é compatível com a vaga que você está oferecendo.
Inclusive, a indicação é um esconderijo de tudo isso aí!
Quer ver um exemplo?
Pense ali no seu amigo da faculdade.
Pode ser que o Pedro, indicado por ele, seja muito inteligente e dedicado.
Daí você contrata, começa o treinamento e vê que o Pedro está indo bem pra te ajudar com casos de benefícios não programáveis, mesmo entendendo mais de benefícios por incapacidade.
Mas, no dia a dia, você percebe que, talvez o interesse dele na vaga não é tanto gerar valor pra um escritório.
Você descobre que ele apostou na vaga porque precisava de um estágio pra cumprir os requisitos pra conclusão do curso de Direito, mas que logo quer fazer um Mestrado e construir uma carreira acadêmica.
Ou seja, ele é super capaz, mas tem algumas outras prioridades e isso acaba impedindo ele de dar o máximo no seu escritório.
Por isso, agora eu te pergunto: Não seria melhor ter percebido isso antes de contratar?
Até porque, ao contratar ele, ainda que excelente, você deixou de contratar a Júlia, uma pessoa que viu o anúncio da sua vaga e ia adorar participar do processo seletivo.
Você não sabia disso, mas as habilidades e prioridades da Júlia fariam com que ela tivesse um desempenho melhor do que o Pedro e que se sentisse mais confortável na vaga, dando muito mais valor a ela.
Em resumo: a indicação escondeu de você profissionais mais alinhados às suas expectativas e te fez trocar 6 por menos que meia dúzia.
Olha, eu te garanto que aquela não foi das piores trocas não.
Tem outras ainda mais absurdas que vêm com a contratação por indicação.
Não acredita? Então separa um tempinho e assista ao filme “Parasita” que ganhou o Oscar de melhor filme em 2020.
Talvez você já tenha visto o filme e sabe bem do que estou falando hehehe.
Mas se não viu, precisa ver pra descobrir.
Não vou contar exatamente o que acontece porque ninguém gosta de spoiler, né?
Mas pra dar uma palinha, aí nesse gif, essa moça está decorando algumas coisas que vai dizer pra pessoa que está contratando ela.
O curioso é que a moça foi indicada pelo irmão, que já trabalha na casa da família, também por indicação.
E se você ficou em dúvida por não entender tudo que ela disse no gif, nem se dê ao trabalho de procurar a tradução. Afinal, tudo que ela está decorando é… Mentira! 😂
E é com essa mentira que surge uma confusão tão grande no filme que, talvez, contratar por indicação nunca mais passe pela sua cabeça depois de assistir ele.
Mas aí você pode estar pensando:
Ah, mas não é só na indicação que isso acontece. Nem sempre um candidato vai contar a verdade na entrevista de um processo seletivo.
É verdade, com certeza! Mas é por isso que o processo é composto por várias etapas. A entrevista não é, nem de longe, a mais importante.
E é sobre isso que a gente conversa agora.
Pouca gente sabe sobre o que vou compartilhar com você agora.
E talvez seja por conta disso que estão sempre contratando o pior candidato sem nem perceberem.
Bom, quando falamos em processo seletivo, a maioria das pessoas pensa em currículos e entrevistas.
Isso porque grande parte dos processos que a gente tem só têm essas duas fases mesmo:
E pronto!
Mas vou te provar aqui, que colocar análise de CV e entrevista logo no começo do processo é um baita erro.
Você pode acabar perdendo um tempo enorme e ainda escolher candidatos ruins pra vaga.
Já vi até processos seletivos em que foram feitas 20 entrevistas logo na primeira etapa.
Agora imagine o tempo que isso levou!
Na verdade, mea culpa, quando comecei a me interessar por processos seletivos, resolvi estruturar logo a entrevista, que era a única coisa que a gente tinha.
Até porque, na empresa que eu trabalhava, o processo seletivo era basicamente uma conversa com o dono da empresa pra ver se ele simpatizava com o candidato.
É duro admitir, mas isso é o que acontece na grande maioria das empresas.
Uma das coisas que mais me marcou, foi uma entrevista de 2013 com o VP de ‘People Operations’ da Google em que ele fala de um estudo que fizeram sobre as entrevistas nos processos seletivos.
Dá só uma olhada no que ele disse:
… Olhamos para dezenas de milhares de entrevistas, quem entrevistou esse candidato, como elas pontuaram o candidato e como esse candidato se saiu depois no seu trabalho.
Não encontramos nenhuma correspondência. É uma completa bagunça aleatória, exceto por um único cara que tinha boas previsões porque ele só entrevistava pessoas para uma área extremamente especializada em que, por acaso, ele era o maior especialista do mundo.
(…)
Com o tempo, fui estudando e vendo que a entrevista deve ser usada sim…
Só que o uso dela deve ser feito num momento muito específico do processo seletivo, que é o contrário do que a maioria das pessoas faz.
E o principal: você não deve gastar o tempo valioso de pessoas-chave do seu escritório com candidatos que não têm a menor chance de serem selecionados.
É por isso que a entrevista deve ser a última etapa.
Assim você não gasta dezenas de horas com candidatos que não têm a mínima chance.
E ainda afunila bem o número de candidatos, com a aplicação de alguns filtros antes, que podem ser feitos por meio de testes.
Além disso, deixar somente os candidatos com mais chances chegarem na entrevista, diminui as possibilidades de contratar alguém que não tem o fit pra vaga.
As entrevistas abrem muito espaço pra erros.
Apesar de muitos gestores gostarem de dizer que são muito bons em avaliar pessoas e de descobrir talento, não é o que várias pesquisas mostram.
Muitos estudos deixam claro que entrevistas são péssimas pra prever o desempenho de uma pessoa no trabalho no longo prazo.
E dá pra entender.
Você pode simplesmente estar frente a frente com um candidato mentiroso, que vai conseguir te enganar e falar aquilo que quer ouvir.
Ou talvez você escolha um candidato ruim por causa de alguns “gatilhos” que a gente tem naturalmente. Temos a tendência de confundir certos comportamentos.
Pode ser que você já tenha conhecido pessoas que pareciam super confiantes sobre um determinado assunto. Mas que depois, na prática, não sabiam tanto assim.
E nem sempre isso é por maldade. Na maioria das vezes, a pessoa só acha mesmo que sabe.
Isso é explicado pelo efeito Dunning Kruger: os piores candidatos se julgam mais habilidosos do que realmente são.
E sabe por que isso acontece?
Porque as pessoas que não sabem, não têm ideia do quanto sabem, de fato. Afinal, elas não conhecem a dimensão que o assunto ou a área em questão pode ter.
E aquelas que realmente sabem, tendem a achar que não entendem o bastante por um excesso de zelo.
E o pior é que o examinador mais experiente não vai conseguir detectar isso devido ao mesmo efeito.
Dá uma olhadinha no post e você vai entender que é grande a chance de acabar contratando um incompetente confiante.
Então, como uma dica de ouro, reitero: Deixe a entrevista para o final.
Além do efeito Dunning Krugger, se você faz a entrevista no começo, acontece uma coisa muito humana, mas que pode ter consequências ruins para o seu escritório.
Você pode criar algum viés em relação a certos candidatos.
É difícil a gente se desvencilhar disso.
Por exemplo, se você está dando notas pra uma prova aberta, e descobre que o candidato é da sua cidade natal, existe a chance de você ser um pouco mais tolerante a erros.
Por mais que a gente tente evitar, não tem como… É algo que estamos sujeitos.
Assim, é importante colocar as etapas mais objetivas, como provas de múltipla escolha e testes mais objetivos no começo e ir deixando as coisas mais subjetivas pro final.
Sim, você e os outros examinadores ainda arriscam pender pra este ou aquele lado, mas isso acontece bem menos do que se partes abertas ou subjetivas são as últimas etapas.
Fica mais justo para os candidatos e você aumenta suas chances de não escolher alguém que pode não ser um bom fit pra vaga.
Viu quantos argumentos pra deixar a entrevista pro final?
Estudos mostram que mesmo testes simples e objetivos têm correlação com boa performance no trabalho muito maior que as entrevistas.
Deixando a entrevista para o final, você diminui o número de pessoas que tem que entrevistar.
Assim consegue fazer um roteiro e analisar por 1 hora 4 candidatos bons, por exemplo. Ao invés de perder 10 horas fazendo 20 entrevistas de meia hora…
Além disso, se você errar na entrevista, o que pode acontecer, as outras etapas do processo já vão ter garantido que você pegue pelo menos um candidato bom.
Então a entrevista deve ser a última etapa e ponto final.
Mas será que tudo o que eu disse significa que vamos deixar de lado a entrevista?
Nem pensar!
A entrevista continua sendo um passo importante pra avaliar questões situacionais e subjetivas do candidato.
Por conta disso, é importante um bom roteiro pra ajudar a comparar os candidatos de forma justa. Fazendo as mesmas perguntas na mesma ordem.
Assim a entrevista fica muito mais eficiente.
Inclusive, sinto que ela é até melhor pra eliminação na etapa final do que pra classificação.
Digo isso porque, com o tempo, você vai identificando nas pessoas alguns comportamentos que já notou que são nocivos pro escritório no longo prazo.
E talvez você consiga perceber esses comportamentos e já levantar o cartão vermelho na entrevista.
Ou seja, se você trouxe só candidatos muito bons pra entrevista no final, ótimo: você pode se tranquilizar que todos eles provavelmente serão bons profissionais.
Mas é na entrevista que você consegue evitar aquelas pessoas que podem gerar um clima ruim entre a equipe, ou não estão alinhados com os valores do seu escritório.
Tem gente que até tem uma boa performance no trabalho, mas você sabe que eles podem minar a performance dos outros, criando um ambiente ruim ou dificultando a atuação dos colegas.
Pra ficar mais claro, deixa eu te contar como a gente faz.
Pois então… Aqui no CJ, a gente tem alguns critérios eliminatórios na entrevista.
A gente vai seguindo um roteiro de entrevista e fazendo umas perguntas difíceis e, muitas vezes, aparecem comportamentos ou falas bem curiosos.
Um desses critérios que a gente usa pra eliminar é o famoso “espalmar a culpa”, já ouviu falar?
É simples: a gente conversa sobre desafios, dificuldades e problemas e tenta ver como a pessoa abordou essas questões.
Os candidatos mais alinhados com o CJ podem até apontar algum fator externo como causador ou catalisador do problema.
Mas eles sempre sentem que poderiam ter feito algo pra mitigar, prever ou minimizar o problema.
Falam que poderiam ter se preparado melhor e ter agido diferente, se colocam em uma postura de compartilhar a responsabilidade e mostram disposição a aprender.
Alguns candidatos apontam culpados. Falam que estavam de mãos atadas e delegam a fatores externos ou a outras pessoas as causas do seu infortúnio.
Alguns desses, quando a gente insiste, inclusive dificilmente acham que poderiam ter agido de forma diferente do que agiram. Dando pouco espaço pra aprendizado e crescimento.
Esse comportamento é uma das coisas que nos faz eliminar um candidato na hora.
Existem vários outros comportamentos eliminatórios pra gente, mas esse é um bem importante.
Mas e a análise de CV? Essa continua no começo né?
Não! :)
Pensa comigo: você avaliou os candidatos de forma profunda e eles se mostraram bons em todas as habilidades que vão precisar pra fazer um bom trabalho.
Então por que vai te importar tanto assim a formação formal dele?
Claro, o fato de ele ter passado em um vestibular e tido a consistência de completar um curso todo com boas notas mostra que essa pessoa tem algumas características importantes no mercado de trabalho.
Além disso, alguns trabalhos exigem uma certa formação mínima. Algo que deve ficar muito claro já na descrição da vaga.
Isso é especialmente verdade se você está contratando pra parte técnica do seu escritório.
Mas algo que está crescendo muito é a formação autodidata.
É impressionante como tem bons profissionais criando seus currículos em boa parte por meio da internet ou de maneiras não convencionais.
Isso por si só já mostra que a pessoa é interessada e aprende fácil e sem precisar de supervisão.
Inclusive, é por esse motivo que eu te indico só colocar mesmo a formação mínima necessária pra vaga.
Em vez de pedir pra ser um advogado ultra especialista com décadas de experiência, coloque a formação mínima necessária e capriche bem no processo seletivo.
Você vai se surpreender.
Bom, mas é por essas e outras que está cada vez mais difícil usar o CV pra comparar candidatos.
É como comparar laranjas e maçãs…
O CV é uma peça publicitária sem padronização.
Alguns vão mandar muito bem e até contratar alguém pra deixar o CV o mais persuasivo e atrativo possível.
Então você até pode dar uma lida no CV antes da entrevista pra entender o que ajudou a formar aquelas habilidades e personalidade. Mas não se deixe levar muito.
Se você analisa os CVs no começo, já vai criando favoritos e fica muito difícil “desver” esse favoritismo na hora de avaliar outras etapas.
É muito parecido com o que acontece na entrevista.
Então, se for analisar o CV, deixe pro final e tente ao máximo padronizar esse procedimento, pra conseguir colocar todos os candidatos na mesma régua.
Talvez você já tenha visto o que muitos escritórios e até grandes empresas fazem por aí: divulgam um processo seletivo complexo e sem informações claras.
É uma chuva de dúvidas, candidatos perdidos e confusos.
E sabe quem criou tudo isso?
Na maior parte dos casos, a própria proposta de vaga.
A verdade é que a divulgação de uma vaga é um momento super importante de comunicação.
E, mais ainda, já é uma etapa de seleção.
Muitos se enganam ao achar que “pra bom entendedor meia palavra basta”. Pra uma vaga de estágio ou de emprego, a coisa não é bem assim.
E é por isso que agora a gente vai conversar sobre como a ausência de roteiro bem explicadinho da vaga têm tudo a ver com o sucesso ou a ruína de um processo seletivo.
Veja, quando um candidato aparece, ele com certeza quer saber como funciona o processo seletivo e o quanto vai ter que se dedicar pra conquistar uma determinada vaga.
Então é essencial definir um cronograma simples e objetivo.
Parece fácil, mas nem sempre o óbvio é evidente.
Com o cronograma é possível resolver várias dúvidas, alinhar expectativas e ainda deixar claro a duração do processo.
Esse é outro ponto que muita gente deixa de lado e que, com certeza, compromete os resultados.
Os bons candidatos querem se organizar, precisam saber quanto tempo vão investir e se as condições da vaga correspondem aos seus desejos profissionais.
Aliás, você já deve ter visto processos seletivos infinitos, não é mesmo?!
Aqueles sem fim porque não tem data limite, sem fim porque parecem um loop infinito de etapas, mais enrolados que a saída da Alice do País das Maravilhas…
Seja por qual motivo for, essa complexidade não é sinônimo de qualidade na hora da contratação. Muito pelo contrário!
Definir até que dia vai ser o processo e dar uma previsão de data de contratação traz vários benefícios:
Hoje em dia, o tempo é o recurso mais valioso que a gente tem, você não acha?!
Pois é… Por causa disso, gerar expectativas sem limite de tempo pode ser a maior furada.
E aí você deve estar se perguntando:
Certo, mas então quanto deve durar uma seleção pro meu escritório?
Bom, um processo seletivo bacana e eficiente pode durar até duas semanas.
Não é uma regra, mas é uma boa estimativa pra você ter na cabeça na hora de planejar o seu cronograma.
Parece pouco tempo, né? Ainda mais se a sua ideia inicial era entrevistar todos os candidatos logo de cara.
Mas, como você já viu nesse post, as entrevistas tomam muito tempo, e você acaba sendo mais produtivo deixando elas pro final.
E como eu mencionei antes, uma forma rápida de passar uma peneira, e reservar as entrevistas para os melhores candidatos é a aplicação de um testes mais objetivos.
Bora então saber mais detalhes sobre isso? Vem comigo!
Provas e testes podem ser usados pra uma ou mais etapas do seu cronograma de contratação antes da entrevista.
Ah, e claro: não se esqueça de definir períodos coerentes pra que os candidatos completem as provas, e siga os prazos à risca.
A atenção aos prazos já é um importante critério de seleção.
Mas bom, como usar as provas e testes?
Olha, você pode criar uma prova de múltipla escolha que avalie conhecimentos importantes pra uma determinada vaga.
Ou, de repente, uma prova que desafie o candidato a escrever um texto e demonstrar suas habilidades de comunicação.
A prova também pode ser a execução de algum trabalho relacionado à vaga que você está oferecendo. Por exemplo, preparar uma petição pra uma ação do seu escritório.
Mas atenção! É importante deixar claro que você não vai usar as peças produzidas nesta etapa pra benefício próprio ou ganhar dinheiro com elas.
A ideia é encontrar os melhores candidatos, por isso a honestidade é fundamental.
Outra coisa, você pode criar uma prova ou um teste pra cada etapa de seleção, mas lembre: tudo tem medida.
Afinal, as provas precisam ser corrigidas, o que também toma tempo.
Por isso é importante definir critérios objetivos pra avaliação, assim você pode ir eliminando de primeira os candidatos que não atendem a esses critérios.
Eu não vou me aprofundar muito sobre as provas agora, mas não se preocupa porque isso fica pra parte 2 deste post.
Nela vou contar como são as provas no processo do CJ, como otimizam o tempo e trazem ótimos resultados.
Então pode deixar ali nos comentários as suas principais dúvidas sobre esse assunto! 😉
Agora, a gente vai dar uma olhadinha em outro ponto que tem tudo a ver com a falta de roteiro: não dizer por onde os candidatos podem tirar as dúvidas.
Cá entre nós, não é à toa que a comunicação é uma das chaves do sucesso.
Por mais que a sua proposta de vaga esteja explicadinha nos mínimos detalhes, sempre vão surgir dúvidas e incertezas no desenrolar do processo.
Podem aparecer questões na hora de preencher formulários, perguntas sobre o envio de informações, atrasos no cumprimento das etapas, e por aí vai.
Por isso, é fundamental direcionar os candidatos pra um canal de comunicação bem definido.
Através do canal de comunicação você vai:
É importante pro candidato saber por onde ele vai ser notificado sobre os testes, resultados e entrevistas que vão acontecer.
Isso já vai criando aquele sentimento de compromisso e valor pelo seu escritório.
E pode se tranquilizar porque o canal de comunicação não precisa ser necessariamente direto, como um e-mail ou algum aplicativo de mensagens.
Você pode criar uma página com o seu cronograma, mostrando todas as etapas, com um FAQ, listando links e documentos relacionados ao processo seletivo.
Assim, essas informações permanecem disponíveis sempre que alguém precisar.
É claro que, pra dúvidas muito específicas, é interessante ter um canal em que o candidato consiga conversar de forma direta com seu escritório.
Nesse caso, é legal ter um e-mail criado especialmente para o processo ou apostar em contas de e-mail empresariais.
Evite utilizar contas pessoais, como o seu WhatsApp ou email de trabalho.
Você não vai conseguir focar nas suas outras atividades se estiver recebendo uma avalanche de mensagens durante o dia.
Você não tem tempo para responder nem mensagens mais específicas?
Então deixe claro na descrição da vaga e no primeiro contato que fizer com o candidato que não vai responder perguntas ao longo do processo.
Inclusive, essa é uma boa oportunidade pra observar o nível de atenção dos candidatos às informações que você disponibilizou.
Mas claro, essas informações precisam estar completas e bem organizadas.
Invista um bom tempo descrevendo o processo seletivo, leia e releia o que escreveu.
Pense: se você fosse concorrer à vaga, quais informações a mais precisaria? Caprichar aqui pode te poupar bastante trabalho depois.
A maior parte das empresas e escritórios ignoram esse detalhe, mas a verdade é que o feedback final é um momento muito importante do processo seletivo.
Afinal, ele envolve um turbilhão de emoções e expectativas sobre aspectos importantes da carreira do candidato.
E quanto mais rápido você entregar o feedback final para o seu selecionado, mais chances você tem de contar com ele na sua equipe!
Lembre, muitas vezes os candidatos estão participando de seleções em outros escritórios.
Demorar pra informar a sua escolha, diminui as chances de você ter esse profissional incrível trabalhando no seu escritório.
Já o candidato que “não foi dessa vez” pode se sentir frustrado ou desvalorizado por não saber o que aconteceu com aquele tempo que ele dedicou.
Com um bom feedback, quem não foi selecionado pode “seguir em frente” e descobrir formas de melhorar.
Além disso, o respeito do candidato pelo seu escritório só vai aumentar.
Assim, quando você precisar fazer uma nova contratação, provavelmente já vai ter gente interessada em integrar sua equipe.
E mais: ganhando respeito, a marca do seu escritório é reforçada.
Quem sabe esse candidato não lembre de você quando um familiar dele precisar de um advogado?
É por essas e outras que não dá pra descuidar de nada no processo seletivo.
Até aqui, você conheceu vários erros pra evitar na hora da contratação, certo?
Pois é… E agora o CJ quer ir além: a gente quer te ajudar com o passo seguinte: quando a contratação já foi feita e as demandas do escritório precisam ser organizadas.
Foi pensando nisso que a gente preparou um super presente pra quem é assinante: o Planner pra Advogados 2024!
O Planner pra Advogados vai te ajudar a organizar atendimentos, processos, audiências, tarefas, metas e finanças do escritório em um só lugar!
Saiba mais sobre como acessar o Planner aqui:Planner pra Advogados 2024 e leve sua gestão do tempo pra outro patamar!
Tenho uma ótima notícia pra você: só de ler este post suas chances de contratar os melhores profissionais pro escritório já são bem maiores.
Afinal, depois do que viu aqui, você vai conseguir evitar um monte de erros comuns no processo seletivo.
Não vai contratar alguém só porque “tomaria uma cerveja junto”.
Não vai cair na tentação de contratar os “indicados parasitas”. hehehe
Não vai perder tempo com treinamento e seleção pra contratar quando não precisa.
E nem vai cometer outros erros bizarros que acontecem na maioria das contratações dos escritórios de advocacia.
Isso vai fazer uma diferença enorme pro seu escritório no longo prazo.
Você vai contratar melhor e ter pessoas excelentes ao seu lado, evitando muitas dores de cabeça e deixando os seus clientes ainda mais felizes, doidos pra ate indicar por aí.
Até porque, assim como acontece aqui no Cálculo Jurídico, agora você também vai se preocupar muito com a contratação.
E assim como no CJ, essa preocupação vai te trazer resultados incríveis.
Como você viu no post, a gente faz processos seletivos com milhares de candidatos aqui no CJ.
Nossas contratações são um verdadeiro pente fino de candidatos do Brasil todo.
Um pente fino que contribui muito com o crescimento da nossa empresa.
E é por isso que vim compartilhar com você a nossa experiência: pra que a contratação também se torne um dos pilares do crescimento do seu escritório.
Inclusive, se você é assinante do CJ, tem um presentão te esperando lá no programa: o curso de como fazer o seu processo seletivo, com várias dicas práticas e um passo a passo de um processo completo.
Coloque em práticas as dicas que estão lá e as que estão aqui e deixe nos comentários como os processos seletivos do seu escritório funcionaram.
Aproveita e me conta também se conhece algum causo absurdo de contratação (eu adoro esse tipo de história hehehe).
Ah, e se você lembra de um erro que já viu em algum processo seletivo e que não está aqui, me avisa pra eu inserir no post.
Também não deixe de compartilhar o texto com aquele amigo seu que está se batendo pra contratar alguém excelente pro time (essa sim é uma indicação que vale a pena 😉).
Abraços!
Fundador, CEO e Engenheiro do CJ.
Engenheiro formado no ITA, apaixonado por aviões e pela aplicação da tecnologia no Direito.
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