Quer ganhar 100% dos processos dos seus clientes que envolvam uma justa causa?
Quem não quer? hehe
Mas, infelizmente, você não aprende na faculdade ou encontra nos livros um procedimento de como aplicar uma justa causa.
Aí acaba que a gente fica a ver navios quando o assunto é esse.
Comigo foi a mesma coisa até o dia em que eu decidi preparar um Manual de Justa Causa e dar treinamento sobre o assunto.
Então, por onde começar pra aumentar a eficiência do seu cliente na aplicação de punições disciplinares?
Minha dica pra você é começar justamente pelo Manual da Justa Causa que elaborei.
O manual está completíssimo e vai te mostrar:
E não para por aí!
Em meio a tudo isso, eu ainda vou comentar o que diz a legislação, o que a jurisprudência pensa sobre o assunto e como colocar tudo em prática.
Pode confiar em mim!
E já aviso que não há uma regra certa.
Mas com esse Manual, você vai diminuir as chances de perdas em ações trabalhistas com justa causa.
A partir de agora, você vai dominar o tema de A a Z e, assim, saber responder ao cliente com uma precisão impecável, em segundos.
E o melhor de tudo: ainda vai dar de presente pra ele os três modelos disciplinares que preparei pra você.
E se ficar com alguma dúvida, vou deixar uma dica inicial: treinamentos personalizados e gratuitos para Advogados:
Gostei, quero começar o teste agora
Agora, boa leitura!
Obs: Ah, e pra navegar pelo post de forma fácil, extremamente fácil, é só seguir pelo sumário no canto direito da página.
Bom, se acredita, saiba que já existiu um gênio da lâmpada no Direito Trabalhista, pra quem um empregador pediu 3 poderes, já no primeiro desejo. 😂
Com isso, o empregador tem agora o poder de direção pra comandar, escolher e controlar os fatores de produção da empresa.
Bom, não foi exatamente assim que surgiu o Poder Diretivo, mas acho divertido pensar nessa hipótese hehe.
Mas afinal, o que é o poder de direção na prática, conforme previsto lá no art. 2º da CLT?
Simples! É a maneira como o empregador define os rumos da atividade do trabalhador.
Ou seja, como ele quer ver estas atividades serem desenvolvidas pelo empregado. Algo que fica registrado no contrato de trabalho.
Esse poder diretivo se desdobra naqueles 3 superpoderes que comentei antes:
Essas três formas de manifestação do poder diretivo não dependem apenas de sua harmonia com a lei.
Mas também de princípios básicos que orientam as relações de trabalho, sempre tendo como limite a dignidade da pessoa humana.
Inclusive, é no Poder Disciplinar, por exemplo, que você encontra os princípios norteadores da justa causa. Se segura aí que já, já eu vou comentar sobre esses princípios.
O meu compromisso com você nesse post é detalhar cada regra base da justa causa.
Se você internalizar isso, adeus! Nenhuma justa causa orientada por você é revertida.
Pontos chaves sobre o Poder Disciplinar antes de começar:
Fique de olho nesses pontos! 👀 Eles vão estar presentes ao longo de todo esse manual.
E agora, antes de te dar o caminho das pedras da justa causa, conheça os 3 tipos de punições disciplinares concedidos ao empregador.
A desobediência às regras que o empregador coloca no contrato de trabalho, permite a aplicação de 3 punições disciplinares, todas aceitas pela jurisprudência:
Dá uma olhada nesse quadrinho pra você se situar qual é o foco quando se trata de punições ou penas disciplinares:
Obs: Você pode encontrar em alguns livros nomes diferentes pra justa causa e falta grave. É que pra alguns doutrinadores, falta grave só ocorre com empregados estáveis, os demais sofrem justa causa.
Te confesso que não gosto dessa distinção, até mesmo a jurisprudência trata como sinônimos, então é assim que você vai ver por aqui 😉.
Feita essa observação, chegou a hora de orientar o seu cliente empregador a trabalhar com os recursos admitidos pela jurisprudência, que são três:
Advertir é comunicar, de forma oral ou por escrito, uma ação do empregado que o empregador repreende, censura.
Uma dúvida comum é: como aplicar advertências?
Eu nunca recomendo a advertência oral, já que advogado trabalha com provas. Melhor deixar tudo registradinho no papel, não é mesmo?!
E no caso de ser por escrito, só lembre de registrar a notificação com todos os detalhes possíveis.
Vixe Ana, mas e se o empregado se recusar a assinar?
Não tem problema! Basta 2 testemunhas presenciais se certificarem do ato repreendido e da recusa da assinatura.
Suspender é aplicar uma penalidade média.
Sabe o amarelo no semáforo? Pois é… Aqui é um alerta amarelo pro funcionário.
A suspensão é aplicada quando o ato do empregado não foi tão leve ao ponto de ser necessária uma advertência e nem tão grave pra uma demissão (justa causa).
Durante o período da suspensão, o empregado fica afastado das atividades e não recebe o salário dos dias suspensos.
Atenção redobrada ao tempo, hein!
Isso porque a suspensão disciplinar não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena da rescisão se tornar sem justa causa.
Justa causa é sinônimo de penalidade máxima!
Sua aplicação causa o fim do contrato de trabalho.
Aí fica aquela perguntinha no ar… “Quando a justa causa pode ser aplicada?”
A maioria dos fatos que justificam a aplicação da penalidade máxima estão listados lá no art.482 da CLT.
Mas existem infrações previstas em outros dispositivos da CLT e leis esparsas que logo logo vou comentar com você.
Bom, e pra fechar essa primeira parte, preciso te falar sobre um ponto bem comum, mas que nunca é demais lembrar:
É proibido anotar na CTPS do empregado qualquer das 3 punições disciplinares!
Mas, Ana e se o meu cliente anotar?
Aí é bem provável que recaia em uma bela ação de dano moral.
Então, como prevenir é melhor que remediar, nada de anotações desabonadoras. Ok?
Conclusão: Como você percebeu, advertir e suspender são tarefas simples, mas envolvem alguns cuidados. Aqui os pulos do gato são:
E antes de chegar à cereja do bolo, conheça os requisitos pra orientar o seu cliente a aplicar uma justa causa perfeita.
Nem todo o ato faltoso caracteriza justa causa! Guarde essa frase 😉.
Isso porque é um erro muito comum os clientes pensarem que pra aplicar a justa causa, obrigatoriamente, precisa haver uma gradação de punições disciplinares ao empregado antes.
Isso não precisa, combinado?
O que existem são requisitos pra configuração da falta grave e você tem que conhecer cada um deles.
Saiba que um único fato gravíssimo, sem qualquer gradação de penas (advertências e suspensões), pode ocasionar a ruptura contratual por justa causa.
Quer ver como isso aconteceu em um caso real?
Então acompanha a história a seguir.
Um belo dia, uma empresa cliente entra em contato comigo.
Naquele momento, eles me relataram que estavam com uma desconfiança gravíssima de algum dos funcionários do financeiro, ainda sem saber ao certo quem era a pessoa.
O fato é que desvios financeiros estavam acontecendo.
No início, de valores pequenos. Mas, de repente, o montante começou a ficar cada vez mais alto e o alerta do cliente também.
Foi aberta então uma investigação interna e sigilosa pra tentar descobrir quem era o empregado que estava fazendo os desvios.
Durante esse processo, a auditoria conseguiu identificar uma única pessoa suspeita.
Mas ainda não era hora de concluir o processo, o empregado precisava ser ouvido primeiro.
A funcionária suspeita foi chamada em uma sala reservada e não demorou muito pra ela revelar que tinha praticado todos os atos, sem nenhum remorso.
A justificativa pra cometer o desvio de dinheiro (um crime) era uma só.
Se segura porque lá vem surpresa… Ela sonhava em ser mãe e precisava do dinheiro pra realizar uma inseminação artificial.
Você consegue imaginar como foi a reação na sala?
A imagem já diz tudo 😂
O histórico da funcionária era limpinho, sem qualquer advertência ou suspensão.
Mas a violação ao contrato de trabalho era nítida e a confiança da empresa foi por água abaixo quando os fatos se confirmaram.
Aí registram a confissão na presença de testemunhas.
Com isso, encerram a investigação interna e aplicaram a justa causa por improbidade no mesmo dia.
Percebeu como um único fato grave, sem qualquer penalidade antes aplicada, pode ensejar o fim da relação de emprego?
Pois então… Não é sensato imaginar que o empregador neste caso teria que aplicar uma gradação de penas pra demitir a funcionária, não é mesmo?!
Mas Atenção! Se for imputado um ato de improbidade ao empregado e, depois a demissão por justa causa for descaracterizada em juízo, isso pode gerar direito a indenização por dano moral.
Então, avisa pro seu cliente que antes de aplicar penalidades a rodo, é preciso garantir que não há dúvidas quanto ao fato e ao procedimento aplicado.
Gostou da história? Pois é, caso verídico… hehe
Já apareceu algo assim no seu escritório? Me conta ali nos comentários. Adoro ouvir um bom “causo”.
Mas agora vamos aos requisitos.
Pra que você possa orientar o seu cliente da melhor forma, avalie os 7 requisitos da justa causa com bastante atenção.
Ah, e não basta apenas atender apenas a um dos requisitos acima.
Toda justa causa deve atender aos 7 requisitos que você vai conhecer agora.
Esses requisitos existem pra limitar o poder disciplinar do empregador e, assim, evitar abusos ou perseguições na aplicação de penalidades.
Inclusive se o seu cliente empregado for dispensado sem o cumprimento de qualquer um desses requisitos acima, você pode e deve ajuizar uma ação pra buscar reverter a penalidade máxima aplicada.
Do outro lado da moeda, o empregador que aplicar uma justa causa forte e legal pode ganhar lá na frente qualquer pedido de reversão da demissão.
Além disso, ele pode até reforçar seu poder disciplinar dentro da organização.
Por isso, não tem outro jeito: a gente precisa entender tim tim por tim tim desses requisitos. Vamos lá!
Já ouviu falar que o tempo cura tudo?
Bom, às vezes nem cura… Mas aqui o tempo aqui pode significar perdão.
A regra é que a punição deve ocorrer imediatamente, assim que o fato acontecer, vapt vupt!
Ou seja, a punição atual não significa concomitante, mas recente, pois deve ser contada a partir da ciência do fato e da autoria.
Ana Paula, mas você não acabou de contar um caso real de desvio de dinheiro que a justa causa só foi aplicada depois? Então como você respeitou a atualidade da pena?
Vamos com calma…
A história do caso real é o típico caso de exceção a essa regra de atualidade.
É que, naquela situação, o procedimento exigia uma investigação interna porque a situação era delicada e envolvia um crime.
Além disso, não se sabia ao certo quem estava fazendo o desvio. Então, o processo de investigação era totalmente justificável.
Mas, no momento em que a funcionária confessou, a penalidade máxima foi aplicada.
Depois daquilo, não havia mais motivos pra prorrogar a decisão. Percebeu?
A aplicação rápida da penalidade vai depender de cada caso, mas nem sempre o fato vai exigir a abertura de um processo investigativo, por exemplo.
Isso quer dizer que é rápida, mas é preciso ter certeza antes de aplicar. Não vai deixar seu cliente embarcar em canoa furada, hein!
A atualidade entre a falta e a punição é uma só: quando o empregador teve conhecimento da falta e aplicou a punição.
Uma dica nessa linha é analisar com cuidado as informações que o cliente repassa por telefone.
Elas podem estar incompletas ou causarem dúvidas na hora da sua análise.
Por isso, peça tudo por e-mail e com os documentos em anexo. Aí vai ser sucesso. 😉
Está comigo? Vamos bora pro próximo requisito…
Sabe aquela história de dar a César o que é de César?
Pois é… Aqui entra bem nessa linha. Não pode haver excesso na punição.
Deve haver gradação pra penas leves e médias.
Pra caracterizar a desídia, como faltas, por exemplo, é necessário verificar a habitualidade dessas faltas.
Nesse caso também é importante considerar a aplicação de penalidades gradativas (advertências, suspensões) até chegar a dispensa por justa causa.
Assim, os princípios da proporcionalidade e da gradação da pena devem ser observados com olhos de lince!
Afinal, as punições são de caráter pedagógico com o único objetivo de ajustar o empregado às normas da empresa.
E nesse processo de alerta, o empregado vai tendo a oportunidade de se adaptar.
Um ato, uma punição. Simples assim!
O empregado não pode punir uma pessoa duas vezes pelo mesmo ato. Nada de mágoas.
Por exemplo, pense comigo no caso de um empregado que abandonou o posto de serviço.
O ato faltoso praticado por esse funcionário é sujeito a aplicação de justa causa.
Mas, por misericórdia, o empregador aplica uma suspensão de 10 dias.
Aí, imagine que, durante a suspensão, alguns colegas falam de situações que levam a crer que o funcionário suspenso não era nenhum “santinho” e que até era comum ele aprontar umas dessas.
Se nesse caso, o empregador, arrependido de ter acreditado, resolve aplicar a justa causa assim que o empregado retornar da suspensão, ele vai acabar punindo 2 vezes o mesmo ato.
Isso não pode!
É proibido o empregador aplicar 2 penalidades por conta da mesma falta cometida, como, no exemplo, suspender por 10 dias e depois dispensar por justa causa.
Agora cuidado: não é considerado dupla penalidade o fato do empregador aplicar a pena disciplinar e descontar do empregado:
Perceba que essas são hipóteses ligadas a frequência do trabalhador.
Mas isso não impede também que sejam feitos descontos por danos causados ao empregador.
Ponto-chave! Esses descontos são consequências que independem da pena disciplinar aplicada.
De forma direta, esse requisito significa que quando dois empregados cometem o mesmo ato faltoso, as penas aplicadas devem ser iguais.
Viu, simples assim.
Dá só uma olhada nesse exemplo clássico:
Dois empregados se envolvem em uma briga durante o expediente.
O empregador escuta as versões de cada um e resolve demitir por justa causa o suposto agressor (quem provocou a discussão). O suposto ofendido apenas leva uma advertência.
Na na ni na não! Não pode!
Ou o empregador perdoa os dois, ou aplica a mesma pena pra cada um dos envolvidos.
E segue comigo que ainda tem mais requisitos!
Com esse nome, parece um requisito que qualquer um tira de letra né.
Bom, não é tão simples como parece.
Aqui eu já vi muita gente se enrolar.
Mas pra te ajudar a não se perder, vou deixar uma super dica:
Basta avaliar a gravidade da falta do ponto objetivo e do subjetivo:
Considerar os fatos e as circunstâncias que envolveram a prática do ato faltoso
Considerar a personalidade do faltoso, seus antecedentes, grau de cultura, etc.
Trocando em miúdos…
De forma objetiva, só vai haver justa causa para a despedida do empregado, quando sua infração for considerada uma violação séria das obrigações contratuais.
E de maneira subjetiva, se a confiança no empregado for quebrada de forma irreparável.
Vamos supor que, após a análise, seu cliente verifica que o ato faltoso não fere nenhum desses ângulos.
Aí é hora de tomar bastante cuidado porque talvez não caiba uma justa causa.
Aqui o principal é avaliar caso a caso, veja se a situação não merece uma penalidade mais leve ou média, como advertência ou suspensão.
Com isso em mente, fica bem mais fácil orientar os clientes, não é mesmo?!
Pra haver uma punição é necessário um determinado ato faltoso do empregado. Sobre isso, não há dúvidas, certo?!
E esses atos devem ser indicados quando acontecerem.
Afinal, as faltas não punidas significam perdão, como te contei antes.
Então oriente seu cliente a nunca deixar passar as faltas.
Comunicar o empregado quais atos praticados por ele foram considerados faltosos e levaram à justa causa (efeito) é essencial.
Todo cuidado é pouco, hein!
Já vi muita notificação de justa causa sem essa discriminação. (Pra você ver!)
Como isso acontece e não é pouco, vou te dar dois exemplos pra mostrar como esse requisito é essencial:
Exemplo 1:
O empregado é demitido por embriaguez em serviço (sem ser a do alcoolismo crônico - embriaguez habitual).
Só que no dia da audiência a justa causa não é comprovada.
Mas, claramente, o juiz percebe um número de faltas absurdo.
Conforme este requisito, o advogado de defesa ou o empregador não podem incluir ou alterar a penalidade aplicada (embriaguez) por outras como desídia (devido às faltas).
Ou seja, o empregador não pode demitir por justa causa por conta da embriaguez e, depois, à beira de perder o processo, argumentar pro juiz que o funcionário também faltava muito.
Afinal, o empregado foi punido por embriaguez, não pelas as faltas. Estas, inclusive, são consideradas perdoadas porque não foram aplicadas as punições.
Uma falta, uma punição correspondente.
Exemplo 2:
O empregado falta várias e várias vezes ao serviço.
E o empregador despede ele por ter sido apanhado dormindo no trabalho há quase dois meses.
Pode isso?
Errado! O empregado pode ser penalizado nesse caso só pelo número de faltas (a depender do histórico).
Não dá pra ele sofrer punição pelo fato de dois meses atrás ter dormido no trabalho. Esta última falta foi perdoada.
Percebeu agora porque o nexo de causalidade é importante pra que o empregado não possa ser penalizado por faltas anteriores?
Perfeito! Vem comigo pro último requisito.
Você já deve ter percebido que várias vezes eu mencionei “falta não penalizada fica perdoada”.
O perdão é justamente isso: absolver o ato faltoso por ele não ter sido punido a tempo
E ele pode ser feito de duas formas: expresso (por escrito) ou tácito (com atitudes).
Um exemplo de perdão expresso: o empregado atrasou várias vezes e, depois que a empresa entendeu o motivo, envia um e-mail perdoando ele.
Agora um exemplo de perdão tácito. O funcionário tem algum deslize ali no trabalho. Mas o empregador fica calado e nada faz a respeito da falta.
Fique de olho 👀!O perdão tácito também pode ser a demora na punição do empregado como nos exemplos do requisito 6.
É, na verdade, o perdão mais comum que acontece!
Afinal, é aquele em que o empregador demora a aplicar a punição máxima após ter ciência da falta grave.
A punição perde o caráter da imediatidade da pena e, assim, cai no perdão tácito.
Viu como esses 7 requisitos são fundamentais pra você e para os seus clientes?
E agora, bora conhecer as hipóteses legais da justa causa!
Aqui não há dúvidas…
A lei deixa muito clara quais são as faltas que podem levar à ruptura por justa causa.
Isso significa que apenas são consideradas justas causas as condutas previstas em lei.
É comum inclusive que os modelos de notificações de advertências e suspensões sigam esse rol como parâmetro pra identificar o ato faltoso, mesmo sem causar a pena máxima.
E caso você não tenha nenhum modelo de aplicação de penalidades, se prepare porque no final do post tem uma ótima surpresinha pra você.
Mas, por enquanto, fica comigo que agora a gente vai passar por todas as hipóteses da justa causa. Bora?
Bom, conhecer o art. 482 da CLT pra realizar o enquadramento da justa causa é vital!
Mas ele não é o único…
Outras hipóteses de justa causa estão previstas na própria CLT e em outras legislações. Olha só:
Mas aqui é importante te avisar que o foco do post vai ser o art. 482 da CLT.
Afinal, ele é o mais utilizado na prática e o que os clientes têm mais dúvidas. 😉
Nos treinamentos que ministrei sobre justa causa, eu sempre escutava essa perguntinha:
É errado enquadrar um único ato faltoso em vários incisos do art. 482, da CLT, Ana?
E a resposta sempre foi a mesma:
“Em dois incisos não, mas esse é o máximo que eu procuro recomendar.”
Isso porque, enquadrar uma penalidade máxima em vários incisos enfraquece a justa causa.
Além disso, muito provavelmente, o juiz vai querer que o seu cliente prove cada uma das hipóteses ali elencadas.
Bom, mas durante toda a minha vida de advogada eu sempre usei apenas um único inciso.
Afinal, como você vai ver, as hipóteses são muito diferentes umas das outras. Então #ficaadica.
E aproveitando que falei sobre dica, aqui vão mais 2 essenciais na hora de avaliar uma justa causa e fazer o enquadramento:
Dica #1: Consulte o art. 482 da CLT ou baixe a tabela que você vai encontrar ali embaixo
Dica #2: Se o ato faltoso não se encaixar em nenhuma das outras justas causas, coloque item b (mau procedimento), já que é o tipo mais amplo de todos.
E como eu sei que esse artigo 482 é muito útil no dia a dia, achei melhor trazer ele mastigadinho pra você em um quadro resumo junto com exemplos práticos.
Você pode baixar ele por aqui e consultar sempre que precisar.
Ah, e se preferir, pode até compartilhar com o seu cliente, pois nem sempre é possível consultar o advogado em grandes empresas. 😉
Então melhor que a justa causa chegue certinha pra você, não é mesmo?!
Tenho certeza que só de ter esse quadrinho em mãos, seu cliente vai ficar mega satisfeito. Prevejo sorrisos largos. =)
De todos os casos de justa causa que estão no quadrinho, quero falar de 3 com mais detalhes por exigirem maior cuidado do empregador e outros mecanismos de prova. São eles:
O primeiro é uma novidade da Reforma Trabalhista.
O segundo é o que mais gera falhas na hora da sua aplicação.
E o último é o rei das confusões dos clientes.
Os detalhes de cada um você confere agora. Vem comigo!
Sabia que a Reforma Trabalhista acrescentou o inciso “m” no art. 482 da CLT com mais uma hipótese de justa causa?
Pois é… Mas cuidado! não é qualquer perda de habilitação que caracteriza essa justa causa.
Pra se enquadrar nessa hipótese, 2 requisitos são necessários:
Requisito #1 : Perda da habilitação (CNH) ou dos Requisitos em Lei para o exercício da profissão
Requisito # 2: Conduta dolosa (com intenção de causar prejuízo ou assumindo o risco)
Só quando houver esses 2 requisitos a justa causa fica autorizada.
O primeiro caso, perda da habilitação, é o mais comum.
Afinal, a CNH é essencial pra função de motorista.
Se o empregado perde a permissão de dirigir, seja por CNH vencida, suspensão ou cassação da carteira, ele fica impedido de continuar a trabalhar como motorista.
Com isso, o empregador tem todo o direito de rescindir este contrato por justa causa.
Já sobre o requisito 2, a única condição imposta na lei na hipótese de inviabilidade para o exercício da profissão é a conduta dolosa do empregado.
Um exemplo seria dirigir embriagado ao volante.
E atenção aqui! Muito advogados se confundem…Mas pra ficar caracterizado como conduta dolosa, o ato não precisa ser praticado apenas no trabalho.
Perder a habilitação por excesso de multa é um exemplo clássico dessa situação.
Veja que é irrelevante o fato da infração ter sido cometida em veículo particular e fora do trabalho, porque a pena imposta refletiu direto no contrato de trabalho.
Quer ver um outro exemplo da nova regra, mas agora de uma perda de registro profissional?
É o caso da nossa profissão de advogado que exige a regularidade pra atuação junto a OAB.
Sem essa autorização para o exercício da profissão, a gente não pode atuar.
O mesmo serve pra médicos, engenheiros, arquitetos, contadores e outros.
O pulo do Gato! Oriente o seu cliente a colocar as previsões de multa no contrato de trabalho pra possibilitar o desconto dos danos em caso de culpa.
Outra questão importante é frisar as normas internas da empresa em casos de perda de habilitação.
É melhor registrar do que depois ouvir eu não fui avisado ou eu não sabia, não é mesmo?! O seguro morre de velho!
No quadrinho que você baixou aí no seu dispositivo, a gente viu o conceito básico do abandono que é a ausência prolongada ao serviço, certo?
Mas pra ficar caracterizado, todo abandono de emprego deve atender a 3 requisitos:
Os 3 requisitos são bem importantes e aqui vai uma super dica que poucos clientes sabem.
Se, por qualquer motivo, um dos requisitos do abandono não se fizer presente, isso não resulta na impossibilidade de aplicação de outra pena ao empregado.
Ou seja, não precisa preocupar porque nem tudo está perdido!
É possível, a depender do caso, aplicar a justa causa, como por desídia ou mau procedimento.
Mas, a maior dúvida dos seus clientes não vão ser os requisitos e sim o procedimento.
Essa perguntinha aqui sempre vai aparecer pra você: “como formalizar o abandono de emprego?”.
Assim, você precisa ter um procedimento bem redondinho pra servir como base de toda orientação, o que vai facilitar a sua vida e a do cliente.
Eu desenvolvi ao longo dos meus mais de 15 anos de advocacia um procedimento que vou compartilhar com você. É presente mesmo!
Fique à vontade pra deixar o seu comentário ou dar sugestões, eu vou adorar.
Procedimento de Abandono de Emprego
Pra te ajudar, preparei modelos de comunicados pros 3 primeiros casos. Confere esse presentão aqui.
Atenção: Oriente seu cliente a arquivar na ficha do empregado a cópia de todos os comunicados enviados com o protocolo de recebimento. São provas importantes em caso de uma futura ação trabalhista.
Vai ser muito comum o cliente te perguntar: O que faço se os correios retornarem com a mensagem de local incerto, não sabido, ausente ou mudou-se?
Calma, pra tudo se tem um jeito.
Faça uma notificação através do Cartório quando a ausência prolongada completar 30 dias.
Junto com os modelos ali de cima você confere um modelinho para o Cartório, mas nunca deixe o cliente pular as notificações de 5 e 15 dias antes, até porque a opção do Cartório é bem salgadinha.
Existem algumas situações que podem ocorrer no curso da aplicação do processo de abandono e o paralisar.
São situações que geralmente estão ligadas ao retorno do empregado após o envio das notificações.
Pra esses casos, muita atenção! Não é abandono de emprego porque o lapso temporal de 30 dias foi interrompido!
Dito isso, eu vou listar aqui as 5 principais hipóteses que podem “interromper” o processo de abandono de emprego e fazer com que ele se torne outras situações:
Situação #1: Empregado retornar e justificar legalmente as suas faltas com atestado médico
Neste caso, a empresa não pode nem mesmo descontar as faltas porque essas ausências são legais.
O contrato continua normalzinho e nenhuma penalidade pode ser aplicada.
Situação #2: O empregado retornar após o prazo na notificação, mas com justificativa de impossibilidade de reassumir a função devido a circunstâncias excepcionais
As situações excepcionais que posso citar como exemplo são: motivo de doença mental superveniente, detenção, e várias outras que você vai encontrar por aí.
Aqui, só com a análise do caso concreto do seu cliente é possível orientar o melhor pra ele adotar.
Situação #3: O empregado retornar ao trabalho, sem justificar suas faltas, entre o 5º até o 15º dia de falta
Nesta situação, o período de ausência é computado pra todos os efeitos legais e descontado do empregado.
Se seu cliente empregador quiser, dá pra aplicar medida disciplinar, como advertência ou suspensão.
Situação #4: O empregado retornar ao trabalho sem justificar suas faltas em período superior a 15 dias
Igualzinho à situação anterior. Os dias em que o empregado faltou são computados pra todos os efeitos legais e descontados do empregado.
E se empregador quiser, dá pra aplicar demissão por justa causa, com base em desídia ou indisciplina, por conta do extenso período de faltas (superior a 15 dias) (art. 482, “e” e “h” da CLT).
Situação #5: O empregado retornar ao trabalho sem justificar suas faltas e pedir demissão
Se essa quinta e última situação acontecer, todas as faltas podem ser descontadas no momento da rescisão.
Percebeu que, em nenhum destes 5 casos, o lapso temporal de 30 dias de faltas de forma contínua aconteceu?
Pois é… E como a gente viu ali em cima, pra ser caracterizado o abandono, é necessário a ausência continuada.
O que pode acontecer nesses casos que eu listei é acabar em desídia ou indisciplina, alguma advertência, suspensão ou até mesmo não causar efeito algum.
Ah, e é importante lembrar também que a Lei do Doméstico define 30 dias pra caracterizar o abandono, igualzinho ao entendimento do TST para os demais empregados.
Aqui, a primeira coisa é diferenciar os atos lesivos da honra e da boa fama ou ofensas físicas que estão listadas em dois incisos da CLT.
Pra isso, a gente vai por partes.
Afinal, tem umas informações que você não pode dormir sem saber!
Primeiro, saiba que há uma diferença sutil entre a alínea J e K do art. 482 da CLT.
Na verdade, quanto aos sujeitos envolvidos nesses atos:
Percebeu como é diferente?
Então, muito cuidado na hora de realizar esse enquadramento!
Afinal, o sujeito que sofre esse ato é quem determina qual é o inciso correto.
Outro ponto importante. As ofensas físicas por si só já provocam a justa causa, exceto em caso de legítima defesa.
Ou seja, não fica caracterizada a justa causa quando o empregado agir em legítima defesa, própria ou de outros.
Esse assunto já gerou um reboliço danado…
Mas o STF já bateu o martelo através da Súmula 316 e disse que a simples adesão a greve não constitui falta grave.
De outro lado, também já é bem pacificado que atos abusivos, que ultrapassem os limites do direito de greve, podem sim ocasionarem a demissão por justa causa.
Tanto é assim que já existe lei específica (art. 6º, 9º e 14º da Lei de Greve) pra determinar quais são esses atos abusivos. São eles:
Pra resumir, a simples adesão do empregado a greve não gera a justa causa (Súmula 316 do STF).
Mas se ele cometer qualquer ato abusivo elencado na lei, dependendo da análise do caso, pode sim caracterizar.
Por isso, atenção redobrada aqui, viu?!
Sabia que o empregado não está livre de receber uma justa causa até no curso do aviso-prévio?
E mais, que o empregador também pode cometer falta grave durante esse período e sofrer as consequências por essa atitude?
É por isso que a gente ouve por aí que o aviso-prévio integra o tempo de serviço pra todos os fins, mesmo quando indenizado.
Assim, a parte que praticar falta grave durante o aviso-prévio pode punir a outra. Está na lei, no art. 490 e 491 da CLT.
Isso quer dizer que:
O empregado perde o restante do aviso-prévio e aviso não entra nas verbas rescisórias.
Ele sai apenas com o pagamento das verbas da dispensa por justa causa (S. 73, TST)
O empregado tem o direito de se afastar do trabalho e recebe o salário do período restante do aviso, além das verbas rescisórias da demissão sem justa causa.
Aviso: não cabe abandono de emprego no curso do aviso-prévio!
Quer saber mais sobre aviso-prévio? Confere o super post que escrevi desse assunto!
Obs: Lá você vai encontrar um mapa mental super legal pra refrescar a sua memória rapidinho sobre tudo de aviso-prévio.😉
Não existe uma regra certa pra aplicar uma justa causa. Isso é um fato!
Você não encontra essa fórmula mágica em nenhum livro, pode acreditar em mim.
Eu cansei de procurar…
Aí, através de muita experiência, consegui observar qual é o melhor procedimento na hora de orientar o cliente.
Agora, quero compartilhar ele com você.
Pode ser que você ache outros, mas esse eu posso garantir, funciona!
Pra começar, eu preciso te contar 2 premissas básicas:
Tire da sua cabeça essa ideia e, de preferência, do seu cliente também.
Existem situações tão graves que, sozinhas, permitem a justa causa direta para o empregado com o histórico mais limpo da empresa.
Quer um exemplo?
A história que te contei antes sobre como apenas um ato do empregado pode ser fatal: um caso grave com histórico de penalidades limpo e uma bela justa causa aplicada.
O bom senso precisa sempre guiar o seu cliente na hora de aplicar uma penalidade.
Eu sei que bom senso é algo relativo, mas avise seu cliente pra confiar no dele, vai dar certo!
Nas infrações médias e leves basta aplicar punições mais amenas (advertências ou suspensões) e obedecer uma ordem lógica.
É importante observar o tempo em que foram cometidas, a reincidência e as penalidades já aplicadas. Aí, pronto!
Por exemplo, é muito difícil saber de cara qual a punição que deve ser aplicada a um funcionário que agride verbalmente um superior hierárquico.
Aqui a gente tem um ponto delicado e, pra fazer sentido, vale analisar algumas variáveis, como:
O ambiente, o grau de instrução dos empregados, o nome que foi dito, o tom de voz, a presença de outros funcionários, o contexto, a provocação (se houver), o histórico do empregado e assim por diante.
Eu já vi casos em que o juiz não considerou a justa causa aplicada porque o ambiente era de uma obra da construção civil.
O argumento era de que, pelo grau de instrução dos empregados, aquele xingamento era comum naquele ambiente.
Se o mesmo fato tivesse ocorrido no setor administrativo daquela mesma empresa, é bem provável que a punição seria outra.
Ou seja, tem de tudo! E você precisa estar com a cabeça fresquinha e preparada pra levar cada caso com cuidado.
Resumão: Além dos requisitos da justa causa e da gradação de penas, observe critérios mais subjetivos em cada caso concreto.
Durante meus anos de consultoria jurídica, observei um erro que é figurinha carimbada:
A aplicação da gradação de penas, em especial na proporção entre a pena cometida e a falta aplicada.
Pra ficar mais fácil de entender essa questão dá uma olhadinha nesse quadro sobre um caso concreto de faltas reiteradas.
Nele, coloquei alguns comentários que passei pro meu cliente a respeito das penas que ele aplicou.
No finalzinho, eu vou apontar o erro que meu cliente cometeu, explicar o motivo desse erro e indicar um exemplo de como tornar essa justa causa mais forte. Vem comigo!
No exemplo do quadro, o funcionário só teve 9 faltas dentro de 5 meses, percebeu?
Aos olhos da Justiça do Trabalho, aplicar a justa causa nessa situação é uma arbitrariedade. Sobretudo se a atividade do empregado for desgastante.
Assim, a justa causa foi revertida porque, no entendimento do juiz, o empregador não observou a necessária gradação da pena e, com isso, se apressou em romper o contrato.
Trocando em miúdos…
Para o juiz, a empresa prejudicou o sentido pedagógico da penalidade por conta do rigor aplicado na punição do empregado.
Além disso, como o empregado era gari, o magistrado comentou que a atividade que ele exercia era muito desgastante.
Dessa forma, a penalidade máxima era desproporcional.
Inclusive, foi a partir disso que o cliente me procurou pra dar um treinamento para os seus gestores, já que não havia um padrão e muitos deles não conheciam a legislação.
Na ocasião, pra não disseminar dentro da empresa uma cultura de que faltar não dava em nada, aproveitei e utilizei o mesmo exemplo pra explicar como seria a aplicação de uma justa causa mais forte.
Confere nesse outro quadrinho essa nova hipótese:
Ana, não ficou claro qual é a diferença entre os quadrinhos, me explica melhor…
Simples! É que nesse eu apenas criei mais duas faltas pra demonstrar que talvez faltasse pouco mais pra uma justa causa mais sólida no caso do primeiro quadro.
É bem mais fácil um juiz que olha pra um registro de ponto com 19 faltas em quase 6 meses não reverter uma justa causa do que aquele que vê apenas 9 faltas em 5 meses, concorda?
Ah, e agora que você já sabe das premissas básicas e viu exemplos práticos da gradação de penas, não esquece de conferir se todos os requisitos da justa causa foram observados pra fechar o procedimento com sucesso, combinado?!
Você já está fera no assunto por ter chegado até aqui.
E melhor do que um manual completo, só se ele vir com os modelos disciplinares em conjunto, não é?
Pois advinhe… Também trouxe eles de bandeja pra você.
Os seus clientes vão adorar! Por isso, resolvi compartilhar os modelos de aplicação de cada penalidade.
Pra conferir os modelos, é só clicar aqui.
Você vai ver no dia a dia como ter esse manual junto aos modelinhos é uma mão na roda!
E como o meu maior presente é o seu comentário, deixe suas dúvidas pra mim sobre os modelos e o guia lá no final. 💝
Eu sei que é um zelo da minha parte dizer isso a você, mas manual que é manual vem com tudo completo, não é mesmo?
Então, pra fechar, bora descobrir quais as verbas rescisórias na justa causa.
Bom, nesse tipo de demissão, o empregado mais perde do que ganha.
Pra ter uma ideia prática disso, confere o quadro:
Do mesmo jeito, quando o empregador aplica uma justa causa fraca e com grandes chances de reversão na Justiça do Trabalho, ele também perde mais do que ganha.
Afinal, neste caso, ele vai ter que pagar todas as verbas de uma demissão sem justa causa.
É só olhar para o quadro e fazer as contas.
E no caso do empregador, além dessas verbas, ele também paga os honorários do advogado e corre o risco de indenizar as guias do seguro-desemprego (Súmula, 389,II, TST).
Sai muito caro, não é mesmo? Então use e abuse deste Manual pra orientar ele certinho 😊!
E mais uma vez: anotações na CTPS do empregado sobre faltas do empregador nem pensar!
A própria CLT em seu artigo 29,§4º deixa bem claro isso e até o TST entende que anotar conduta desabonadora na CTPS gera dano moral (Informativo nº 111 do TST).
É importante avisar o cliente!
E se você quiser saber mais detalhes sobre rescisão do contrato de trabalho, é só acessar esse guia prático que preparei pra advogados.
Aplicar uma justa causa ou orientar o cliente sobre como fazer isso é fogo!
Assim como eu, você já deve ter sentido isso na pele, não é mesmo?!
Ao vivo e a cores, às vezes, é molezinha.
Mas quando o cliente liga desesperado e a punição não pode esperar, não tem jeito…
Você precisa estar com o assunto na ponta da língua pra ajudar com precisão.
E se antes isso era barra pesada pra você, depois desse post virou mamão com açúcar!
É que coloquei todos os meus anos de experiência aqui, de uma maneira super mastigadinha.
Inclusive, pra que ficasse simples de entender, comecei do básico, dos 3 poderes do empregador, em especial o poder disciplinar.
No meio disso, você viu que advertir e suspender parecem tarefas comuns no dia a dia.
Mas que pra aplicar uma pena máxima e reconhecer se aquele ato é capaz de gerar uma demissão, sem antes ter um histórico de penalidades, aí são outros quinhentos.
Não existe mágica!
Por isso, te mostrei também os 7 requisitos da justa causa.
Se você internalizou cada um deles, adeus!
Não tem justa causa orientada por você que seja revertida!
Além disso, no post você descobriu a importância de informar que a lei elenca as faltas que podem levar a ruptura do contrato.
Assim, não vai deixar seu cliente sair inventando situações de justa causa por aí. Vai fazer com que ele utilize uma hipótese da lei e ponto final.
E mais…
Aqui você também conheceu 3 casos especiais de justa causa que vão te fazer sair muito na frente.
Afinal, poucos colegas sabem da perda da habilitação (novidade da Reforma Trabalhista), do abandono de emprego e do ato lesivo a honra e boa fama ou ofensas físicas, como você sabe agora.😉
Ahh, e o ponto alto: te passei de mão beijada várias dicas práticas e modelos.
E se você ainda tinha dúvidas sobre:
Seus dias de insegurança acabaram!
Conhecer as premissas básicas, os 7 requisitos da justa causa, ter os modelos disciplinares e este manual em mãos é 99,99% de chance de um procedimento redondo, sem margens pra erros!
Ganha você e ganha o cliente!
Afinal, até as continhas de como uma justa causa enfraquecida pode gerar impactos eu comentei pra você.
Agora, pronto! Já sabe orientar o cliente de olhos fechados!
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Advogada (OAB-CE 23947) especialista e apaixonada por todas as áreas de Direito, em especial a Cível, Trabalhista e Bancária.
Atua na área técnica do CJ, e adora ensinar! Ela ama café, séries e um bom livro de suspense ou romance.
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