Trabalhista

O Guia Prático da Rescisão do Contrato de Trabalho para Advogados

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Atualizado em 2022


Não tem outro jeito! Se antes você nem esquentava a cabeça com a rescisão do contrato de trabalho, agora precisa dominar o tema de A a Z!

Afinal, o Sindicato e o antigo Ministério do trabalho faziam todo esse trabalhão por você, não é mesmo?

Mas isso mudou com a Reforma Trabalhista (2017) quando deram fim à obrigação de homologar as verbas rescisórias.

A partir daquele momento a rescisão do contrato de trabalho ganhou um novo panorama e o adv trabalhista precisou assumir mais esse papel!

Lembro até que muita gente saiu do trabalhista por causa dessa e de outras mudanças! Já pensou? hehe.

Mas isso não precisa acontecer com você!

Isso porque, você vai descobrir nesse post sacadas práticas pra enfrentar a rescisão com toda a segurança do mundo.

Aqui você vai ver:

  • Quais são os aspectos práticos pra formalizar a rescisão sem deixar passar nada
  • Quais são as verbas devidas em cada modalidade de rescisão antes e depois da Reforma (sim, tem novidade aqui também)
  • E um passo a passo pra te guiar na hora do cálculo da rescisão
  • E muito mais!

Com tudo isso, vai tirar a rescisão de letrar e sair na frente de milhares de advogados trabalhistas que têm pesadelos com o assunto.

Então vem comigo!

Divisor de águas: O fim da homologação

Quem nunca passou a raiva de fazer um TRCT e o Sindicato não homologar?

As justificativas eram muitas e as queixas só aumentaram com o tempo.

Eu entendo essa dor, mas antes de continuar a tratar sobre ela, vamos comparar as diferenças do antes e depois da reforma sobre a homologação? Olha só:

Antes da Reforma Homologação obrigatória de todos os contratos de trabalho com mais de 1 ano, no sindicato da categoria ou perante o Ministério do Trabalho e Emprego.
Depois da Reforma Extinção da necessidade de homologar as verbas rescisórias

Perceba que antes da Reforma, a exigência da homologação das verbas trabalhistas, de empregados com mais de um ano de contrato, só era válida quando feita com a assistência do sindicato ou perante o antigo Ministério do Trabalho.

A partir da Reforma, ou seja, de 11/11/20217, houve a extinção da homologação.

Assim, cabe ao empregador apenas comunicar a dispensa aos órgãos competentes e ao empregado, o papel de conferir sozinho a sua rescisão.

Resultado: o advogado trabalhista passou a assumir mais esse papel!

E tem mais!

Tiveram várias outras mudanças no dia a dia de quem faz uma rescisão, como você vai ver na sequência.

Como formalizar a rescisão sem mistérios após a Reforma

A Reforma Trabalhista ainda arrepia a espinha de vários advogados.

Foram muitas novidades e a formalização da rescisão do contrato de trabalho não escapou.

Todas as formas de extinção do contrato de trabalho devem ser formalizadas por meio de um documento famoso: o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).

É obrigatório constar o valor discriminado de cada parcela nesse documento!

O modelo aprovado de TRCT você pode conferir na Portaria nº 1.057 de Julho de 2012, bem como as instruções de preenchimento (Anexo VIII) de todos os campos!

Tudo bem, Ana Paula. Então como é que ficou o procedimento?

Agora é bem mais simples, porque o empregador apenas deve cumprir 3 obrigações:

  • Anotar a baixa da CTPS (que já existia antes) em 48 horas
  • Pagar as verbas rescisórias em 10 dias a partir do término do contrato de trabalho (exclui o dia do começo e inclui o vencimento)
  • Comunicar os órgãos competentes (MTE, Previdência Social e CEF) para que o empregado possa sacar o FGTS e liberar o seguro-desemprego, dentro dos 10 dias do pagamento da rescisão

Ficou mais simples e prático, não é mesmo?

Tem mais mudanças, olha só a seguir.

Dicas práticas. Saque do FGTS e do Seguro-desemprego

Você viu antes que a Reforma acrescentou 3 obrigações ao empregador quanto à homologação, entre elas a de comunicar os órgãos competentes.

Isso significa que, em tese, agora o saque do FGTS e o requerimento do seguro-desemprego só dependem da comunicação da dispensa pelo empregador.

Apesar da desburocratização, a verdade é que desde a reforma nunca houve a publicação de uma regulamentação quanto a esse procedimento de comunicação.

E olha, isso muitas vezes gera atrasos nas concessões dos benefícios.

Tanto é assim que, no início da reforma, muitas agências ainda exigiam as guias impressas.

Mas com a pandemia tudo mudou.

Hoje, por exemplo, após a comunicação pelo empregador, o empregado mesmo consegue:

  • Sacar o FGTS através do App CAIXA FGTS
  • Requer o Seguro-Desemprego através do App da CTPS Digital

Bem mais moderno, não é mesmo?

Só em casos excepcionais é que o empregado hoje precisa se dirigir ao SINE e à Caixa Econômica.

Tudo certo até aqui?

Ótimo! O próximo detalhe importante a se observar: o pagamento!

Detalhes na hora do pagamento rescisório

Você que está sempre de olho nos detalhes já deve saber que ainda há alguns pontos de atenção que muitos empregadores deixam passar na hora de acertar as contas com o empregado.

Eu separei pelo menos quatro, confere comigo:

#Ponto 1: Prazo

O prazo de 10 dias pra pagamento da rescisão é computado em dias corridos, e com a exclusão do dia da notificação e inclusão da data do vencimento.

Se o vencimento cair em domingo ou feriado, o prazo fica prorrogado para o primeiro dia útil.

Por exemplo: imagine que o comunicado da dispensa foi em 30/04/2019.

Neste caso, a contagem começa dia 01/05/2019 e o empregador tem até o dia 10/05/2019 pra pagar a rescisão e também realizar os comunicados aos órgãos competentes.

Atenção: Veja que o prazo conta a partir da data de notificação da demissão, independente se o aviso é indenizado ou trabalhado ou de quem concedeu (empregado ou empregador).

#Ponto 2: Compensação

Não importa o motivo: a compensação de qualquer valor pelo empregador não pode ser superior a um mês de remuneração!

E pouco importa se for por desconto de vales adiantamentos, empréstimos, etc…

#Ponto 3: Forma

O empregador pode pagar as verbas rescisórias em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado.

Para os trabalhadores analfabetos, depois da reforma trabalhista, houve a permissão também de depósito bancário.

Antes só se permitia em dinheiro.

#Ponto 4: Descontos indevidos no TRCT

Muito cuidado ao analisar o TRCT!

Isso porque 3 descontos indevidos são bem comuns de acontecerem. São eles:

  • Desconto de empréstimo consignado acima de 30% das verbas rescisórias: art. 1º,§1º da Lei 10.820/03 (os empréstimos só podem ser descontados das verbas rescisórias até 30%, desde que previsto no contrato de empréstimo)
  • Descontos injustificados: o empregador não pode efetuar descontos não autorizados, exceto em caso de: lei, adiantamento ou acordo ou convenção coletiva
  • Desconto maior que a remuneração: art. 477, §5º da CLT (os descontos não podem exceder a um mês de remuneração do empregado)

Você percebeu como agora, sem a homologação, o próprio empregado precisa verificar as suas verbas rescisórias?

Complicado, concorda?

Por isso, é essencial que você como advogado saber como funciona todo o processo.

Afinal, com certeza é você quem vai notar alguma falha ou erro na rescisão possível de requerer judicialmente.

Recibo de quitação. Caiu por terra?!

Pra começar, o recibo de quitação nada mais é que o famoso Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT)

Antes da reforma, neste recibo de quitação deveria constar a discriminação da cada valor lançado, sendo válida a quitação apenas quanto às parcelas especificadas.

Ou seja, os valores ali expressos teriam eficácia liberatória!

Da mesma forma, os valores não consignados no recibo ou expressamente ressalvados podiam ser discutidos na Justiça do Trabalho.

E o que quer dizer eficácia liberatória, Ana Paula?

Significa que, em relação à quitação das parcelas consignadas no termo, não cabia qualquer discussão judicial a respeito.

Só que, com a reforma, essa quitação passou a ser feita sem assistência do Sindicato ou MTE.

Aí tem uma pergunta que não quer calar…

Então se a Reforma acabou com a homologação do termo rescisão ou recibo de quitação, teria caído por terra a eficácia liberatória que o TRCT tinha quando era homologado no Sindicato ou no MTE?

Na minha opinião sim!

Afinal, a figura do terceiro imparcial não existe mais no momento da rescisão e fica muito difícil para o empregado se proteger de qualquer manobra do empregador.

Tanto é assim que a alta Corte Trabalhista sempre se firmou no sentido de que havia eficácia liberatória diante desses terceiros imparciais.

Além disso, mesmo após a reforma, se houver qualquer vício na manifestação do empregado (erro, dolo ou coacção), é possível ajuizar uma ação pra questionar de novo as parcelas que constaram no recibo.

Por esses motivos, o recibo de quitação caiu por terra e não assegura mais a eficácia liberatória de antes.

Mas nem tudo está perdido.

Hoje existem outras formas de se conseguir a eficácia liberatória dos valores consignados no recibo de quitação. São elas:

  • Fazer a conciliação diante da Comissão de Conciliação Prévia
  • Em casos de Programa de Demissão Voluntária ou Incentivada, previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 477-B, da CLT)
  • Na celebração da quitação anual das verbas trabalhistas (art. 507-B, da CLT)
  • Através de um acordo judicial homologado em juízo (art. 855-E, da CLT)

Vale a pena uma leitura com muita calma de cada um desses artigos aí, viu?! E se ficar alguma dúvida deixa pra mim nos comentários ;)

Bom, chegou a hora de conhecer além do básico dos tipos de rescisão.

Vem comigo!

Formas de rescisão: Do arroz com feijão ao risoto com filé mignon

Antes de pensar nas verbas e valores que o empregado tem pra receber, pare um minutinho.

Cada forma de extinção de contrato de trabalho tem verbas rescisórias próprias.

Você pode até já estar com as principais verbas de algumas modalidades na ponta da língua e seu cliente já ter uma expectativa do que deveria receber.

Mas o tempo é curto.

Além das principais (pedido de demissão, sem justa causa e por justa causa), há situações excepcionais que você deve ficar de olho pra ganhar seu cliente logo no primeiro atendimento.

Foi pensando nisso que reuni aqui todos os casos pra você consultar sempre que bater aquela dúvida se não ficou algo pra trás!

Inclusive você vai encontrar aqui também os casos novos de extinção que a Reforma trouxe. Já imaginou quais são?

Bora começar!

Pedido de demissão: o empregado que pede pra sair!

O pedido de demissão é aquele em que o próprio empregado pede pra ser desligado da empresa.

E pouco importa o motivo.

Aqui as verbas rescisórias são direitos já acumulados pelo empregado, porque a decisão de sair do emprego foi dele, não é mesmo?!

Então as seguintes verbas rescisórias são devidas quando o empregado pede demissão:

1. Pedido com menos de 1 ano de empresa:

  • saldo de salário
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais

2. Pedido com mais de 1 ano de empresa:

  • saldo de salário
  • 13º salário
  • férias + ⅓ vencidas (se não tiver gozado)
  • férias + ⅓ proporcionais

Ah, e detalhe!

Como ninguém gosta muito do fim surpresa em uma relação, nessa modalidade o empregador também tem o direito de saber com antecedência deste término, hehe.

Então lembre que o empregado que pede demissão deve comunicar o aviso-prévio de 30 dias ao empregador, caso contrário o aviso é descontado na rescisão.

Demissão sem justa causa: a dispensa sem motivo!

A dispensa sem justa causa é a mais comum das formas de encerramento do contrato de trabalho.

Ela ocorre quando o empregador resolve dar fim à relação de emprego sem qualquer motivação!

Só que ela é o tipo de rescisão que dá direito ao empregado a todo tipo de verba trabalhista (rescisórias e indenizatórias).

Olha só:

  • saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)
  • aviso-prévio (trabalhado ou indenizado)
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque dos depósitos do FGTS
  • indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS
  • seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos

Mas não é só para as verbas que você tem que ficar de olhos abertos aqui.

Tem mais dois pontos pra ter bastante atenção: a data base e a estabilidade.

Vem ver!

Fique de olho na data-base!

A data-base é o período do ano destinado a correção salarial e revisão das condições de trabalho que constam nos Acordos ou Convenções Coletivas.

Ou seja, é o primeiro dia do mês a partir do qual se inicia uma nova versão do acordo ou convenção coletiva firmados.

Regra geral, o empregado que for dispensado sem justa causa pelo empregador durante os 30 dias antecedentes à data-base, tem direito à indenização adicional de um salário mensal.

Vale lembrar que, pra efeitos do pagamento dessa indenização, é preciso que o último dia do aviso prévio trabalhado, ou da projeção do aviso prévio indenizado, recaia no período de 30 dias que antecede à data-base.

Pra ficar mais claro, veja um exemplo prático:

  • Data-base: 1º de Janeiro
  • Período de 30 (trinta) dias que antecede a data-base: 02/12. a 31/12
  • Empregado comunicado que será dispensado (aviso prévio): 14/11
  • Aviso Prévio (trabalhado ou projeção do indenizado): 15/11 a 14/12

Ou seja, pouco importa se aviso prévio é trabalhado ou indenizado.

Se o último dia incidir no prazo dos 30 dias que antecedem a data-base, o empregado tem direito a indenização adicional.

E quem não tem direito, Ana?

Anota aí:

  • Despedida por justa causa
  • Pedido de demissão
  • Contrato por prazo determinado, inclusive o de experiência (apenas se a rescisão for no término do contrato)
  • Despedida por culpa recíproca
  • Extinção da empresa por força maior
  • Rescisão sem justa causa posterior ao trintídio.

Perceba que a intenção da lei é só garantir que o trabalhador não seja demitido antes de sua correção salarial, tendo em vista que faltam apenas 30 dias pra que ela ocorra.

Obs: E lembre de contar o tempo do aviso prévio pra efeito deste adicional, mesmo indenizado. Alguns advogados vivem esquecendo de conferir este detalhe!

Fique de olho na estabilidade!

A dispensa sem justa causa é proibida em algumas condições, sabia?

Mas se isso não for observado, o empregado deve receber uma indenização por violação dessa garantia junto com as verbas rescisórias!

Observe bem cada caso:

  • Gestante: desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto
  • Membro da CIPA (cipeiro e suplente): do registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato
  • Dirigente sindical (titular e suplente): do registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato
  • Empregado que tenha sofrido acidente de trabalho: tem garantia de no mínimo 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário
  • Membros da Comissão de Conciliação Prévia (titulares e suplentes): um ano após o final do mandato

Detalhe importante: essas condições são só as principais. Há outras estabilidades que devem ser respeitadas!

Ah, e anota essa dica aí:

Também perde a estabilidade provisória o empregado que pede demissão.

Por isso, recomendo sempre que o pedido de demissão, seja qual for o motivo, deve ser realizado por escrito (com as palavras do empregado) e na presença de duas testemunhas.

Atenção! Olha o spoiler:

Nada impede que quem tenha estabilidade provisória seja demitido por justa causa.

Mas tem um porém: o cuidado vai ser redobrado nesse tipo de demissão. Em alguns casos é necessário ajuizar Inquérito Judicial pra apuração da falt

Atenção! Olha o spoiler:

Nada impede que quem tenha estabilidade provisória seja demitido por justa causa.

Mas tem um porém: o cuidado vai ser redobrado nesse tipo de demissão. Em alguns casos é necessário ajuizar Inquérito Judicial pra apuração da falta grave!

Certinho até aqui? Então bora ver mais tipos de rescisão.

Dispensa por falta grave (resolução)

Um ato faltoso é o que vai definir a extinção do contrato.

Aqui você deve verificar quem cometeu essa falta: o empregado, o empregador ou ambos.

Por conta disso, essa modalidade de rescisão contratual vai ser subdivida em três casos, a depender do responsável pela falta grave:

  1. Falta praticada pelo empregado (dispensa por justa causa)
  2. Falta praticada pelo empregador (rescisão indireta)
  3. Culpa recíproca (empregado e empregador cometem falta grave)

Então bora descobrir como a diferença conceitual de cada uma delas vai facilitar sua análise das verbas devidas em cada modalidade!

Vem comigo!

1 - Dispensa por justa causa: a dispensa com motivo!

Justa causa, como o próprio nome já diz, acontece quando o empregado é demitido por ter cometido alguma falta grave que torna incapaz a sua permanência no trabalho.

A justa causa não é tão simples como parece e exige muito cuidado na aplicação por parte do empregador.

Além de ter que estar prevista em lei (art. 482, 483 e 484 da CLT) há pontos importantes que ele deve observar no momento de aplicar essa demissão, como:

  • imediaticidade
  • proporcionalidade
  • entre outros princípios

Mas o ponto principal aqui é saber quais são as verbas devidas neste caso. Vamos lá!

O empregado vai ter direito a:

  • saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)
  • férias vencidas +⅓ , se houver

Só isso, Ana Paula?!

Sim! Tomada a decisão, um fato não vai mudar nunca: são menos verbas pra calcular, hehe.

Ah, e se liga nesse ponto importante que muitos confundem por aí:

Se o empregado tiver horas extras ou adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade) a receber, tais verbas são devidas!

Afinal, são verbas trabalhistas e não verbas rescisórias!

Certo e agora dá uma olhada em mais um tipo de rescisão.

2 - Rescisão Indireta: dispensa causada pelo empregador!

Uma rescisão indireta significa que o empregador cometeu alguma falta grave.

E como foi ele quem provocou a situação, o empregado tem direito a dar por encerrado o contrato.

Isso existe mesmo, Ana?

Sim, e como!

No art. 483 da CLT você encontra cada uma das condutas que podem tornar o empregador o responsável pelo término do contrato!

Uma dúvida comum é de como ocorre essa rescisão na prática.

Bom, não tem muito segredo… Quando o empregador comete essas faltas, o empregado pode deixar de comparecer ao trabalho. Ponto.

Mas, de preferência, ele deve comunicar à empresa sobre sua decisão! Ou vai correr o risco dessa atitude caracterizar abandono de emprego.

O próximo passo? Ele te procura e você vai ajuizar a ação trabalhista pedindo o reconhecimento da rescisão indireta!

É raro o próprio empregador reconhecer essa falta. O reconhecimento dessa modalidade em regra vai ser judicial.

Em todo caso, a rescisão indireta vai gerar ao empregado o direito às mesmas verbas da demissão sem justa causa.

Pra você fixar bem, veja a lista de todas elas aqui de novo:

  • saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)
  • aviso-prévio (trabalhado ou indenizado)
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque dos depósitos do FGTS
  • indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS
  • seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos

Prontinho.

Se você achou que esta modalidade pode dar uma boa discussão num processo, o próximo caso é ainda mais emblemático!

Dica quente: A relação de emprego doméstico possui uma lista própria de faltas graves específicas do empregador e do empregado, que você encontra no art. 27 da LC 150/2015.

3 - Culpa Recíproca: quando a culpa é dos dois!

Aqui tanto empregado como empregador cometeram falta grave.

Mas ninguém leva vantagem!

Parte das verbas rescisórias vão ser cortadas pela metade e ambos sentem o efeito da respectiva conduta.

Nela, o empregado vai ter direito a (Súmula 14, TST e art. 484, CLT):

  • saldo de salário
  • metade do aviso-prévio
  • metade do décimo terceiro salário
  • metade das férias proporcionais +⅓
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • 20% de indenização sobre o FGTS depositado

E como as duas partes cometeram faltas graves, não há direito ao seguro-desemprego.

Ah, e já adianto que essa modalidade de resolução do contrato só é reconhecida judicialmente. Prepare seus argumentos e provas!

Pensa que acabou? Tem mais pra não faltar nadinha!

9 casos de rescisão que te deixam com a pulga atrás da orelha!

Agora você já fez aquela revisão do feijão com o arroz da rescisão passando pelas modalidades mais comuns no dia a dia da advocacia, certo?

Então vamos avançar um pouco mais!

Bora conferir 8 outras hipóteses de término:

  1. Término do contrato por prazo determinado
  2. Morte do empregado
  3. Morte do empregador
  4. Aposentadoria
  5. Dispensa Discriminatória
  6. Extinção da empresa ou estabelecimento ou falência
  7. Fato Príncipe
  8. Força Maior
  9. Demissão por comum acordo

1. Término do contrato por prazo determinado

O próprio nome dá a dica.

São aquelas demissões com data final já pré-definidas.

Mas atenção! Alguns eventos durante este contrato podem alterar as verbas devidas.

Aqui você deve ter em mente as três formas clássicas de rescisão pra não errar, pois tem umas subdivisões de cair o queixo!

Pra fins didáticos, gosto de separar o término do contrato por prazo determinado de duas formas:

1- Extinção natural do contrato a prazo

Tempo esgotado.

Ao fim do contrato dentro do prazo combinado entre as partes, vão ser devidas as seguintes verbas rescisórias:

  • saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • Saque do FGTS, mas sem os 40%

Afinal, o combinado não sai caro, não é mesmo?

2 - Extinção anormal do contrato a prazo

Existem 5 situações em que o contrato a prazo pode terminar antes da previsão final combinada entre as partes.

São elas:

1. Término antecipado por iniciativa do empregador

Vão ser devidas, conforme previsto no art. 479 da CLT, as seguintes verbas:

  • saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • saque do FGTS + multa de 40% sobre os depósitos
  • indenização de ½ (metade) dos dias que faltam para o término do contrato

Veja que aqui o empregador é obrigado a pagar uma indenização pelo término antecipado do contrato.

2. Término antecipado por iniciativa do empregado

Caso o pedido de demissão ocorra antes do prazo fixado, o art. 480 da CLT estipula o pagamento dessas verbas aqui:

  • saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)
  • 13º proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • indenização pelos prejuízos

Além disso, neste caso, o empregado tem que indenizar o empregador pelos prejuízos da ruptura antecipada, mas não pode ultrapassar a indenização a que o empregado teria direito.

3. Rescisão antecipada por iniciativa de qualquer das partes, com cláusula assecuratória de rescisão antecipada

O contrato que tiver essa cláusula assecuratória obriga a parte que resolver encerrar o contrato antes do prazo fixado (empregado ou empregador) a conceder ao outro o aviso-prévio.

Assim, são devidas as verbas:

  • saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)
  • pagamento do aviso prévio (trabalhado ou indenizado)
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • saque do FGTS + multa de 40% sobre os depósitos

Perceba que, regra geral, não há aviso-prévio nos contratos a termo, exceto se houver a cláusula assecuratória.

Então, se o empregado pedir demissão, ele deve cumprir o aviso de 30 dias, sob pena de ter descontado o aviso na rescisão.

Se for o empregador que demitir, também existe o mesmo dever de comunicar o aviso com 30 dias.

Quer saber mais sobre o aviso-prévio? Confere esse post aqui ;).

4. Rescisão antecipada por justa causa

Aqui as verbas rescisórias vão mudar a depender de quem praticou a justa causa, se o empregado ou empregador. Olha só:

1. Justa causa cometida pelo empregado

  • saldo de salário
  • férias vencidas + ⅓ , se houver

2. Justa causa cometida pelo empregador

  • aviso prévio
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • indenização de 40% dos depósitos do FGTS

Bem diferente, não é mesmo?

Vamos ao próximo!

5. Rescisão antecipada por culpa recíproca

Por último, se houver reconhecimento judicial da culpa recíproca (justa causa de ambas as partes), as seguintes verbas são devidas:

  • saldo de salário
  • metade do aviso-prévio
  • metade do décimo terceiro salário
  • metade das férias proporcionais +⅓
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • 20% de indenização sobre o FGTS depositado

Um ponto que você não pode deixar passar é que nos contratos de aprendizagem não se aplicam as multas citadas antes (art. 479 e art. 480 da CLT).

Isso porque não pode haver qualquer penalidade ao empregador ou ao aprendiz por encerrarem o contrato a termo antes do prazo final.

Tranquilo? Vamos a próxima extinção contratual.

2. Morte do empregado

As verbas devidas aos dependentes do empregado falecido, habilitados pelo INSS ou reconhecidos judicialmente, são similares ao pedido de demissão, observe:

1. Antes de completar 1 ano de trabalho:

  • saldo de salário
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais

2. Com mais de 1 ano de trabalho:

  • saldo de salário
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ vencidas
  • férias + ⅓ proporcionais

Os dependentes habilitados também recebem o FGTS, mas em nenhum caso cabe a multa rescisória de 40% sobre os depósitos.

3. Morte do empregador

Sabia que a relação de emprego quanto ao empregado é personalíssima, mas quanto ao empregador é impessoal?

Pois é… Mas aí você deve estar pensando:

O que quer dizer tudo isso, Ana?

Simples! Significa que a morte do empregador pode ou não levar ao término do contrato de trabalho.

Em regra, o término não acontece já que as mudanças jurídicas de uma empresa não afetam o contrato de trabalho em curso.

Esse é um caso muito diferente da extinção do contrato por morte do empregado em que o vínculo encerra com este evento.

Só que quando a gente fala de morte do empregador pessoa física, duas situações podem ocorrer. Olha só:

1º) Fim da atividade econômica (art. 485, CLT): fechamento da empresa!

A primeira hipótese é quando há o fechamento da empresa.

Sem a continuidade das atividades, o empregado é dispensado e o contrato fica rescindido de forma automática.

Mas, neste caso, as verbas devidas são as mesmas de uma dispensa sem justa causa.

Sendo assim, aos herdeiros do falecido cabe a responsabilidade de pagar ao empregado:

  • saldo de salário
  • aviso-prévio indenizado
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque dos depósitos do FGTS e multa de 40%
  • seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos

2º) Continuidade da atividade econômica (art. 483, §2º, CLT)

Se com a morte do empresário individual, outra pessoa continuar o negócio, o empregado tem a opção de rescindir ou não o contrato de trabalho.

Se ele resolver continuar, nada acontece já que houve apenas a sucessão de empregador.

Mas se ele optar por rescindir, as seguintes verbas são devidas:

  • saldo de salário
  • aviso-prévio indenizado
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque dos depósitos do FGTS e multa de 40%
  • Seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos

Percebeu que, nos dois casos, a morte do empregador gera os mesmos efeitos de uma rescisão indireta do contrato de trabalho?

Pois é… E isso garante ao empregado todas as verbas rescisórias de uma despedida imotivada.

4. Aposentadoria

Tenha em mente que, em regra, a aposentadoria não extingue o contrato de trabalho.

Apesar do art. 453, §2º da CLT prever a extinção do vínculo empregatício por causa da aposentadoria espontânea, esse parágrafo não está mais em vigor.

Uma coisa é o vínculo entre o empregado e o INSS, outra é entre empregador e empregado. Elas não se confundem hein!

Então, pra efeitos trabalhistas, você deve analisar a aposentadoria sob a perspectiva de quem fez o pedido e de quem deseja encerrar o contrato de trabalho.

Olha só esses dois casos:

Caso # 1 - Aposentadoria Voluntária

A aposentadoria é considerada voluntária quando for feita por iniciativa do empregado que faz o pedido no INSS.

Nesse caso, o empregado recebe do empregador e também a sua aposentadoria do INSS, e, com isso, não precisa se desligar do trabalho.

Se o empregador colocar fim ao contrato, vai estar configurada a dispensa sem justa causa.

Agora se o próprio empregado decide cessar o trabalho por conta da aposentadoria (espontânea) este será um caso de pedido de demissão comum.

Caso # 2 - Aposentadoria Compulsória

A aposentadoria é compulsória quando o empregador é quem faz o pedido de aposentadoria e o empregado acata a decisão.

Como o próprio nome já diz, é benefício não voluntário e que se aplica só aos trabalhadores regidos pela CLT.

Neste caso, a empresa faz o pedido de aposentadoria no lugar do trabalhador, caso ele cumpra 3 requisitos:

  • ser empregado com carteira assinada
  • completar 70 anos (homens) ou 65 anos (mulheres) de idade
  • completar 20 anos (homens) ou 15 anos (mulheres) de carência

E, no final, o empregado é desligado.

Até hoje se discute muito a questão das verbas rescisórias, tais como aviso prévio indenizado e multa de 40% do FGTS, pra casos de aposentadoria compulsória.

O TST, por exemplo, entende que não é devido o pagamento dessas verbas.

Isso porque a aposentadoria compulsória extingue o contrato de trabalho por força de lei, independente da vontade das partes.

Fique de olho nisso!

5. Dispensa discriminatória

Muitos livros não falam sobre a dispensa discriminatória, mas você deve ter este caso em mente pra sempre orientar bem o seu cliente.

O TST definiu por meio da Súmula 443 a presunção de dispensa discriminatória.

Essa hipótese ocorre quando o empregador realiza a demissão sem justa causa do portador do HIV, já ciente do estado de saúde do empregado.

Essa súmula já vem sendo aplicada para todas as doenças graves, como aconteceu quando o TST aplicou o mesmo entendimento para um empregado com câncer.

Além disso, vale ressaltar que, em 2014, foi aprovada uma Lei nº 12.984/2014, que define como crime diversas atitudes discriminatórias contra portadores de HIV ou AIDS, inclusive a demissão do emprego (art. 1º, III).

Fique de olhos abertos, pois caso o empregador tome essa atitude, o seu ato será inválido e o empregado será reintegrado.

6. Extinção da empresa ou estabelecimento ou falência

Caso ocorra a extinção da empresa ou a falência, as verbas devidas são iguais a da dispensa sem justa causa, observe:

  • saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)
  • aviso-prévio (trabalhado ou indenizado)
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque dos depósitos do FGTS
  • indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS
  • seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos

Ah, o TST também destaca que os salários serão devidos até a data da extinção da empresa, anota essa súmula (nº 173) caso você precise

7. Fato Príncipe

Quando ocorrer a paralisação, temporária ou definitiva, das atividades motivada por ato da Administração Pública (Municipal, Estadual ou Federal) acontece o que a gente chama de fato príncipe.

Exemplo: Município que desapropria uma área comercial.

Nessa modalidade de extinção contratual, há uma diferença entre quem paga cada parcela, e o TST divide essa responsabilidade da seguinte forma:

1. Parcelas rescisórias: empregador:

  • saldo de salário
  • décimo terceiro proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • Saque do FGTS
  • Seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos

2. Parcelas indenizatórias: Estado:

  • aviso-prévio
  • indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS

Ponto de atenção: O fato príncipe só fica caracterizado quando ficar comprovado que:

  • o fato era inevitável
  • o empregador não teve culpa
  • não havia possibilidade de continuidade do trabalho

8. Força Maior

Nos termos da CLT força maior é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu (direta ou indiretamente).

Assim, nesses casos, as seguintes verbas são devidas, nos contratos por prazo indeterminado:

  • saldo de salário
  • aviso prévio
  • décimo terceiro proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • indenização de 20% dos depósitos do FGTS

Mas cuidado porque, se na época o contrato for por prazo determinado, o empregado tem direito a:

  • saldo de salário
  • décimo terceiro proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque do FGTS
  • ½ da indenização do art. 479 da CLT

Ou seja, ocorreu a extinção da empresa ou estabelecimento por motivo de força maior?

Então a dispensa dos empregados acontece pelas mesmas verbas da demissão sem justa causa ou da rescisão antecipada para os contratos a termo, mas a multa é reduzida à metade.

9. Demissão por comum acordo (distrato)

Essa foi uma das grandes novidades da Reforma Trabalhista.

Aqui empregado e empregador fazem um acordo sobre o término do contrato, já que nenhuma das partes tem interesse na manutenção do contrato.

Veja que essa novidade teve o objetivo de acabar com os antigos acordos informais em que se fazia uma dispensa sem justa causa, mas o empregado devolvia a multa de 40%.

Por isso, passa a ser requisito indispensável dessa modalidade o consenso entre as partes, sem qualquer vício de vontade.

Nesse caso, o empregado vai receber:

  • 20% da multa sobre os depósitos do FGTS
  • 50% do aviso prévio, se indenizado; se trabalhado recebe o valor integral
  • saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)
  • décimo terceiro proporcional
  • férias + ⅓ vencidas, se houver
  • férias + ⅓ proporcionais

Ah, e lembre que o trabalhador só vai poder sacar até 80% do valor dos depósitos do FGTS e não vai ter direito ao seguro-desemprego.

Mas atenção! Se ficar comprovado qualquer vício de vontade entre empregado e empregador, vai ter o reconhecimento da dispensa sem justa causa.

Bom, achou tranquilo?

Então, pra fechar, a temida multa do art. 477 da CLT.

Vamos lá?

Multa do art. 477: o pulo do gato!

Lembra que eu já mencionei duas vezes a importância do prazo do pagamento das verbas rescisórias?

Pois então… Agora você vai entender o porquê!

Recapitulando. A contagem do prazo pra quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual, prevista no art. 477 da CLT é de 10 dias e:

  • Exclui o dia da notificação da demissão
  • Inclui o dia do vencimento

O pagamento fora do prazo do art. 477, §6º da CLT gera uma multa a favor do empregado, no valor equivalente ao seu salário, exceto se for o trabalhador que der causa à mora.

Mas atenção pra essas 3 situações:

  • A massa falida não sofre a penalidade da multa do art. 477, §6º da CLT, conforme súmula 388 do TST.
  • Situações de reconhecimento de vínculo em juízo não afasta a aplicação da multa multa do art. 477, §6º da CLT
  • A pessoa jurídica de Direito Público sofre a penalidade do art. 477, §6º da CLT se não observar o prazo legal de pagamento

Veja que a unificação do prazo pra pagamento das verbas rescisórias e a simplificação dos documentos demissionais tornou mais prático o término do contrato de trabalho.

Mas tem um porém: ainda falta regulamentação para os procedimentos de comunicação junto ao MTE e CEF.

5 passos de como calcular a rescisão trabalhista

Calculadoras mágicas, sem qualquer precisão, a gente vê um monte por aí…

Mas procura um passo a passo de como calcular a rescisão ou de analisar… Não tem nenhum!

Mas agora eu vou te mostrar um guia de sucesso pra você se sentir mais confiante nos seus próprios cálculos das verbas rescisórias!

Você vai descobrir os 5 passos essenciais pra calcular uma rescisão trabalhista prática. São eles:

#1º Passo: Analise qual foi a causa do afastamento.

Aqui é importante saber se foi pedido de demissão, justa causa, sem justa causa, e já separar as verbas rescisórias que serão calculadas.

Com os casos organizados com carinho em listas neste post, esse passo vai ficar muito mais fácil!

#2º Passo: Anote os dados contratuais.

Isso quer dizer que é preciso anotar a data em que foi concedido o aviso prévio e a data do efetivo desligamento do empregado (data do afastamento)

#3º Passo: Aviso-Prévio.

Se for trabalhado, você deve lançar o salário normalmente, até o último dia trabalhado.

Agora, se o aviso for indenizado, você lança no campo 69 do TRCT como verba indenizatória.

Não se esqueça de fazer a projeção, caso o aviso seja dado pelo empregador, tanto no indenizado, como no trabalhado.

Pra saber mais como fazer esse cálculo, é só dar um pulinho nesse post aqui.

#4º Passo: Ordem das verbas.

Comece o cálculo com saldo de salário, depois faça a projeção do aviso, se houver.

Depois, calcule as demais verbas com bastante atenção nas bases de cálculos(se são sobre o salário ou sobre a remuneração).

Dica: Se você ainda não sabe como calcular essas e outras verbas, é só conferir esses artigos práticos aqui do Blog do CJ:

Com isso, eu garanto que você faz qualquer um desses cálculos sem erros.

Ah, só cuidado pra não cair num erro comum: calcular a rescisão com base na última remuneração.

Afinal, nem toda verba trabalhista tem como base a remuneração. E esses posts que indiquei vão mostrar bem isso…

Eu sei que existe um campo no TRCT “Remuneração mês anterior (23)” como se todas as verbas fossem calculadas pela última remuneração, mas não se deixe enganar por ele, combinado?!

#5º Passo: Calcule os descontos

Por último, calcule descontos como:

  • faltas
  • vale-transporte
  • vale adiantamentos
  • plano de saúde
  • empréstimos com desconto em folha
  • IR
  • INSS
  • pensão alimentícia.

Ah, e consulte a tabela do INSS e IR pra verificar as alíquotas que devem ser descontadas.

Pronto! Com esses passos eu garanto que você vai ter mais segurança para explicar ao juiz como chegou nos valores da rescisão, e o seu coração não vai mais palpitar daquele jeito hehe.

Você vai lançar com autoridade uma proposta de acordo favorável ao seu cliente e saber analisar com tranquilidade se a contraproposta da outra parte é vantajosa ou não.

Enfim, se você leu tudo que está aqui, garanto que já tem mais autonomia e confiança.

Conclusão

A Reforma Trabalhista pode até ter dado dor de cabeça em muitos advogados trabalhistas por conta do fim à obrigação de homologar as verbas rescisórias…

Mas você já tem todas as informações que precisa sobre todos os impactos desta grande mudança!

Isso mesmo! Com o que descobriu nesse post, já sabe calcular uma rescisão trabalhista sem segredos!

Aqui você viu, por exemplo, que agora o procedimento na rescisão é bem mais simples, porque as obrigações do empregador diminuíram!

De olho nos detalhes, você também descobriu que existem 3 pontos importantes no momento do pagamento: prazo, compensação e forma de pagamento.

E como o recibo de quitação também não poderia ser esquecido, aqui o mistério sobre se o recibo de quitação tem ou não eficácia liberatória foi revelado!

Além de tudo isso, você ainda conheceu detalhes dos cálculos, dos valores que o empregado tem pra receber e de todos os casos de extinção do contrato de trabalho.

Ah, e você não passou só pelo basicão, não…

Ainda ganhou de presente 9 casos de término incomuns e que te deixavam com a pulga atrás da orelha.

Assim, ficou fácil e prático conhecer as verbas rescisórias do distrato (demissão por comum acordo) e o que ocorre nos contratos dos intermitentes.

Agora você já pode dormir em paz e aumentar os seus lucros com orientações precisas sobre a rescisão do seu cliente!

Gostou desse super post sobre rescisão trabalhista?

Compartilhe com seus amigos e até mesmo familiares, afinal hoje em dia todo mundo precisa ter um pouco de noção de legislação trabalhista, não é verdade?!

E se você quer que o CJ desenvolva algo que facilite seus cálculos ou a conferência das verbas lançadas na rescisão, deixe um comentário pra mim contando o seu desejo ;)

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