Como Calcular uma Rescisão Trabalhista Perfeita – Guia Prático para Advogados
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Como Calcular uma Rescisão Trabalhista Perfeita – Guia Prático para Advogados

por | Direito Trabalhista | 28 Comentários

E ALGUMAS PETIÇÕES DE PRESENTE

30 Petições Previdenciárias usadas em casos reais que deram certo

Receber as petições

Antes você nem esquentava a cabeça com o cálculo da rescisão.

Esse fato mudou a vida de trabalhadores e advogados: a Reforma Trabalhista deu fim à obrigação de homologar as verbas rescisórias.

A rescisão do contrato de trabalho ganhou um novo panorama.

Afinal, o Sindicato e o Ministério do trabalho faziam esse trabalhão todo por você, não é mesmo?

Agora você vai precisar assumir esse papel!

Eu sei que você vive preocupado se está conferindo certinho os cálculos da rescisão do seu cliente. Eu também passo por isso!

Na hora da audiência fica com o peito palpitando porque não sabe explicar ao juiz como chegou a um determinado resultado…

E, pior, você não faz a menor ideia de que valor lançar de contraproposta de acordo, já que você não entendeu nada dos cálculos…

Muita gente saiu do trabalhista por causa dessa e de outras mudanças!

Mas isso não precisa acontecer com você.

Você vai descobrir nesse post sacadas de primeira pra enfrentar a rescisão com toda a segurança do mundo:

  • Aspectos práticos pra formalizar a rescisão sem deixar passar nada
  • Verbas devidas em cada modalidade de rescisão antes e depois da Reforma (sim, tem novidade aqui também)  
  • Dicas passo a passo pra te guiar no cálculo da rescisão

Então vem comigo que tem muito mais detalhes nesse post que você vai querer mostrar pra todo mundo no seu escritório!

 

Divisor de águas: O fim da homologação

 

Bom, eu gosto muito de contar como funcionava antes e como está hoje pra você acompanhar a evolução de alguns temas.

Antes de continuar, vamos dar uma espiadinha rápida na história e comparar as diferenças?

Antes da Reforma Homologação obrigatória de todos os contratos de trabalho com mais de 1 ano, no sindicato da categoria ou perante o Ministério do Trabalho e Emprego.
Depois da Reforma Extinção da necessidade de homologar as verbas rescisórias

 

Exceção: Permanece a obrigação de assistência sindical às empregadas gestantes, pois a Reforma em nada alterou o artigo 500 da CLT.

Então, quais foram as mudanças que alteram o dia a dia de quem faz uma rescisão?

 

Como formalizar a rescisão sem mistérios após a Reforma

 

A Reforma Trabalhista ainda arrepia a espinha de vários advogados.

São inúmeras novidades e a formalização da rescisão do contrato de trabalho não escapou.

Todas as formas de extinção do contrato de trabalho devem ser formalizadas por meio de um documento famoso: o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).

É obrigatório constar o valor discriminado de cada parcela nesse documento!

O modelo aprovado de TRCT você pode conferir na Portaria  nº 1.057 de Julho de 2012, bem como as instruções de preenchimento (Anexo VIII) de todos os campos!

Tudo bem, Ana Paula. Então como é que ficou o procedimento?

Agora é bem mais simples, porque o empregador apenas deve cumprir essas obrigações:

1º) Anotar a baixa da CTPS (que já existia antes) em 48 horas

2º) Pagar as verbas rescisórias em 10 dias a partir do término do contrato de trabalho (exclui o dia do começo e inclui o vencimento)

Ah, vale reforçar que não importa o tipo de aviso e muito menos a modalidade de extinção do contrato: o prazo é o mesmo!

3º) Comunicar os órgãos competentes para que o empregado possa sacar o FGTS e liberar o seguro-desemprego, dentro dos 10 dias do pagamento da rescisão

Ficou mais simples e prático, otimizando bastante o trabalho de quem trabalha com isso.

 

Dicas práticas. Saque do FGTS e do Seguro-desemprego

Não mudou tanto assim…

A CLT agora diz que o saque do FGTS e o requerimento do seguro-desemprego só dependem da comunicação da dispensa pelo empregador.

O trabalhador apenas precisaria apresentar a CTPS nos órgãos competentes.

Mas não é bem assim que vem ocorrendo na realidade!

Algumas agências ainda têm exigido as guias impressas.

Então, a melhor recomendação por enquanto é continuar entregando todas as guias físicas:

  • TRCT
  • Comunicado de Dispensa (CD)
  • Guia da GRRF rescisório
  • Chave de liberação do FGTS

Olhe com atenção o trâmite aplicado na sua cidade. Assim você vai poupar tempo ao orientar o trabalhador e o empregador. Ninguém vai perder tempo!

 

Detalhes no pagamento

Você que sempre está de olho nos detalhes já deve saber que ainda existem alguns pontos de atenção que muitos esquecem na hora do pagamento:

#Ponto 1: Prazo

O prazo de 10 dias para pagamento é excluindo o dia da notificação e incluindo o da data do vencimento. Se o vencimento cair em domingo ou feriado, o prazo fica prorrogado para o primeiro dia útil.

#Ponto 2: Compensação

Independente do motivo. A compensação de qualquer valor pelo empregador não pode ser superior a um mês de remuneração!  Pouco importa se for por desconto de vales adiantamentos, empréstimos, etc…

#Ponto 3:  Forma

O empregador pode pagar as verbas rescisórias em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado (exceto ao empregado analfabeto).

Você percebeu que já falei duas vezes sobre a contagem do prazo? Já sabe a consequência disso?

Vou te falar mais deste detalhe e se há mudanças mais pra frente!

Você percebeu como agora, sem a homologação, o próprio empregado precisa verificar as suas verbas rescisórias?

Complicado, concorda? É por isso que é essencial que você como advogado saiba como funciona todo o processo e, principalmente, saiba calcular a rescisão.

 

Recibo de quitação. Caiu por terra?!

No recibo de quitação da rescisão do contrato de trabalho deve constar a discriminação da cada valor lançado, sendo válida a quitação apenas quanto às parcelas especificadas.

Os valores ali expressos vão ter eficácia liberatória!

E o que isso quer dizer, Ana Paula?

Quer dizer que no tocante à quitação das parcelas consignadas no termo, não cabe qualquer discussão judicial a respeito, em regra.

O Sindicato e o MTE sempre conferiam as verbas discriminadas no TRCT para o seu cliente e por isso a alta Corte Trabalhista sempre se firmou no sentido de que havia eficácia liberatória diante desses terceiros imparciais.

Mas se Reforma acabou com a homologação do termo rescisório… Então não teria caído por terra a eficácia liberatória que o TRCT tinha quando era homologado no Sindicato ou no MTE?

Na minha opinião sim! Afinal, a figura do terceiro imparcial não existe mais no momento da rescisão e fica muito difícil para o empregado se proteger de qualquer manobra do empregador.

Por isso, ao assinar um TRCT o empregado deve consultar o seu advogado e se lembrar de deixar todas as ressalvas a respeito daquilo que ele não concordar.

Assim, no futuro vai ser possível discutir na reclamação trabalhista aquilo que ele discordou ou, ainda, sobre alguma verba que nada mencionaram sobre o pagamento.

Por outro lado, independente da Reforma, se houver qualquer vício na manifestação do empregado, sempre foi possível ajuizar uma ação pra questionar novamente as parcelas que constaram no recibo.Hoje ainda há outras formas de se conseguir a eficácia liberatória dos valores consignados no recibo de quitação:

  • Fazendo a conciliação diante da Comissão de Conciliação Prévia
  • Em casos de Programa de Demissão Voluntária ou Incentivada, previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 477-B, da CLT)
  • Na celebração da quitação anual das verbas trabalhistas (art. 507-B, da CLT)
  • Através de um acordo judicial (art. 855-E, da CLT)

Destaquei o artigo dos últimos três itens, porque foram todos acrescentados pela Reforma Trabalhista!

Por isso vale a pena uma leitura com muita calma e cuidado de cada um deles 😉

 

 

Formas de rescisão: Do arroz com feijão ao risoto com filé mignon

 

Antes mesmo de pensar nos cálculos e valores que o empregado tem pra receber.   

Pare um minutinho.

Você sabe bem que cada forma de extinção de contrato de trabalho tem verbas rescisórias próprias.

Você tem na ponta da língua as principais verbas e mesmo seu cliente já tem uma expectativa do que deveria receber.

Mas o tempo é curto.

Além das três formas principais extinção do contrato de trabalho, há situações excepcionais que você deve ficar de olho pra ganhar seu cliente naquele primeiro atendimento e mostrar um cálculo seguro das verbas rescisórias do empregado.

Você acha mesmo que sempre dá confiar na memória? Será que não tem algo que você está esquecendo de perguntar nesse atendimento

Reuni aqui neste guia com muito carinho todos os casos pra você consultar sempre que bater aquela dúvida se não ficou algo pra trás!

Não vou me aprofundar nos detalhes de cada modalidade de extinção, já que o objetivo do post é situar você dos cálculos que você vai precisar!

Inclusive nos casos novos que a Reforma trouxe e você também vai levar de bandeja pra casa!

Mas deixe um comentário e me conta sobre alguma particularidade que você mais gostaria de ver em um post sobre essa matéria 😉

 

Pedido de demissão

Pouco importa o motivo.

Aqui as verbas rescisórias são direitos já acumulados pelo empregado, porque a decisão de sair do emprego foi dele, não é mesmo?

Então as seguintes verbas rescisórias são devidas quando o empregado pede demissão:

Pedido com menos de 1 ano de empresa
  • saldo de salário
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
Pedido com mais de 1 ano de empresa
  • saldo de salário
  • 13º salário
  • férias + ⅓ vencidas (se não tiver gozado)
  • férias + ⅓ proporcionais

 

Ninguém gosta muito do fim de um relação de surpresa.

O empregador também tem o direito de saber com antecedência deste término, hehe.

Então lembre-se de que o empregado deve comunicar o aviso-prévio de 30 dias ao empregador, caso contrário será descontado na rescisão.

 

Demissão sem justa causa

A dispensa sem justa causa é a mais comum.

Ocorre quando o empregador resolve dar fim ao contrato sem qualquer motivação!

Você que advoga na área pode dizer que 9 em 10 processos envolvem esta forma de rescisão!

Essa modalidade de rescisão dá direito ao empregado a todo tipo de verba trabalhista (rescisórias e indenizatórias), como você pode conferir a seguir:

  • saldo de salário
  • aviso-prévio trabalhado ou indenizado
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque do FGTS
  • 40% sobre os depósitos do FGTS
  • Seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos

 

Fique de olho na data-base!

Se a dispensa sem justa causa acontecer nos 30 dias anteriores à data-base do empregado, será devida uma indenização adicional equivalente a um salário mensal.

Ah, lembre-se de contar o tempo do aviso prévio pra efeito deste adicional, mesmo indenizado. Alguns advogados vivem esquecendo de conferir este detalhe!

 

Estabilidade no emprego

A dispensa sem justa causa é vedada em algumas condições.

Mas se isso não for observado, o empregado deve receber uma indenização por violação dessa garantia junto com as verbas rescisórias!

Observe bem cada caso:

  • Gestante: desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto
  • Membro da CIPA (cipeiro e suplente): do registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato
  • Dirigente sindical (titular e suplente): do registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato
  • Empregado que tenha sofrido acidente de trabalho: tem garantia de no mínimo 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário
  • Membros da Comissão de Conciliação Prévia (titulares e suplentes): um ano após o final do mandato

Essas condições são apenas as principais, pois há ainda outras estabilidades que devem ser respeitadas!

Atenção! Dica prática: Também perde a estabilidade provisória o empregado que pede demissão, por isso recomendo sempre que o pedido de demissão, seja qual for o motivo, deve ser realizado por escrito (com as palavras do empregado) e na presença de duas testemunhas.

Atenção! Olha o spoiler: nada impede que detentores de estabilidade provisória sejam demitidos por justa causa, apenas o cuidado será redobrado nesse tipo de demissão. Em alguns casos é necessário ajuizar Inquérito Judicial para apuração da falta grave!

 

Dispensa por falta grave (resolução)

Um ato faltoso é o que vai definir a extinção do contrato.

Você deve verificar quem cometeu essa falta: o empregado, empregado, o empregador ou  ambos.

Então essa modalidade de rescisão contratual vai ser subdivida em três casos, a depender do responsável pela falta grave:

 

Agora você vai descobrir como a diferença conceitual de cada uma delas vai facilitar sua análise das verbas devidas em cada modalidade!

 

A – Dispensa por justa causa

A justa causa não é tão simples como parece e exige muita cautela na aplicação.

Além de ter que estar prevista em lei (art. 482, 483 e 484 da CLT) há pontos importantes que o empregador deve observar no momento da sua aplicação como imediaticidade, proporcionalidade, entre outros princípios.

Mas o ponto principal aqui é te dizer quais são as verbas devidas neste caso. Vamos lá!

O empregado terá direito a:

  • saldo de salário
  • férias vencidas +⅓ , se houver

Só isso, Ana Paula?!

Sim! Tomada a decisão, um fato não vai mudar nunca: são menos verbas pra calcular, hehe.

O que o empregado perde?

  • férias proporcionais + ⅓
  • décimo terceiro proporcional
  • aviso-prévio
  • saque do FGTS
  • multa de 40% do FGTS
  • seguro-desemprego

Um ponto importante que muitos confundem por aí!

Se o empregado tiver horas extras ou adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade) a receber, tais verbas são devidas, afinal são verbas trabalhistas e não verbas rescisórias!

 

B – Rescisão Indireta

Significa dizer que o empregador cometeu alguma falta que dá direito de o empregado dar por encerrado o contrato.

Você pode encontrar no art. 483 da CLT cada uma dessas condutas que podem tornar o empregador o responsável pelo término do contrato!

Uma dúvida comum é de como ocorre essa rescisão na prática.

Quando o empregador comete essas faltas, o empregado pode deixar de comparecer ao trabalho. Ponto.

Mas de preferência ele deve fazer uma comunicação à empresa da sua decisão! Ou vai correr o risco dessa atitude caracterizar abandono de emprego.

O próximo passo? Ele te procura e você vai ajuizar a ação trabalhista pedindo o reconhecimento da rescisão indireta!

É raro o próprio empregador reconhecer essa falta. O reconhecimento dessa modalidade em regra vai ser judicial.

Em todo caso, a rescisão indireta vai gerar ao empregado o direito às mesmas verbas da demissão sem justa causa.

Pra você fixar bem, veja a lista de todos elas aqui de novo:

  • saldo de salário
  • aviso-prévio indenizado
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque do FGTS
  • 40% sobre os depósitos do FGTS
  • Seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos

Prontinho.

Se você achou que esta modalidade pode dar uma boa discussão num processo, o próximo caso é ainda mais emblemático!

Dica quente: A relação de emprego doméstico possui uma lista própria de faltas graves específicas do empregador e do empregado, que você encontra no art. 27 da LC 150/2015.

 

C – Culpa Recíproca

Agora tanto empregado como empregador cometeram falta grave.

E ninguém leva vantagem! Parte das verbas rescisórias vão ser cortadas pela metade e ambos sentem o efeito da respectiva conduta.

Olha, já adianto que essa modalidade de resolução do contrato somente é reconhecida judicialmente. Prepare seus argumentos e provas!

Aqui o empregado terá direito a (Súmula 14, TST e art. 484, CLT):

  • saldo de salário
  • metade do aviso-prévio
  • metade do décimo terceiro salário
  • metade das férias proporcionais +⅓
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • 20% de indenização sobre o FGTS depositado

E como as duas partes cometeram faltas graves, não há direito ao seguro-desemprego.

 

8 casos de rescisão que te deixam com a pulga atrás da orelha!

Agora você já fez aquela revisão do feijão com o arroz passando pelas modalidades mais comuns no dia a dia da advocacia.

Então vamos avançar um pouco mais nessas 8 demais hipóteses de término:

  1. Término do contrato por prazo determinado
  2. Morte do empregado
  3. Morte do empregador
  4. Aposentadoria
  5. Dispensa Discriminatória
  6. Extinção da empresa ou estabelecimento ou falência
  7. Fato Princípe
  8. Força Maior

 

1. Término do contrato por prazo determinado

O próprio nome dá a dica.

São aqueles com data final já pré-definidas, mas alguns eventos durante este contrato podem alterar as verbas devidas.

Aqui você deve ter em mente as três formas clássicas de rescisão pra não errar, pois tem umas subdivisões de cair o queixo!

Pra fins didáticos gosto de separar o término do contrato por prazo determinado de duas formas:

Extinção natural do contrato a prazo

Tempo esgotado.

Ao fim do contrato dentro do prazo combinado entre as partes, serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

  • saldo de salário
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • Saque do FGTS, mas sem os 40%

Afinal, o combinado não sai caro, não é mesmo?

Mas e se alguém voltar atrás?

 

Extinção anormal do contrato a prazo

 

Mas aqui se desdobram ainda em 5 situações em que o contrato a prazo pode se encerrar antes da previsão final combinada entre as partes.

1. Por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa)

Vai ser devido, conforme previsto no art. 479 da CLT:

  • saldo de salário
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • Saque do FGTS + multa de 40% sobre os depósitos
  • Indenização de ½ (metade) dos dias que faltam para o término do contrato

2. Por iniciativa do empregado (pedido de demissão)

Já o art. 480 da CLT assim estipula:

  • saldo de salário
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • O empregado, neste caso, tem que indenizar o empregador pelos prejuízos desta ruptura antecipada, mas não pode ultrapassar a indenização a que o empregado teria direito

3. Rescisão antecipada por iniciativa de qualquer das partes, com cláusula assecuratória de rescisão antecipada

O contrato que tiver essa cláusula assecuratória obriga a parte, seja empregado ou empregador, que resolver encerrar o contrato antes do prazo fixado a conceder ao outro o aviso-prévio.

Assim, são devidas as seguintes verbas:

  • saldo de salário
  • aviso prévio (trabalhado ou indenizado)
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • saque do FGTS + multa de 40% sobre os depósitos (somente na dispensa sem justa causa)

Lembre-se, regra geral não há aviso-prévio nos contratos a termo, exceto se houver a cláusula assecuratória.

Então, se o empregado pede demissão deverá cumprir o aviso de 30 dias, sob pena de ter descontado na rescisão e se for o empregador que demitir, também haverá o mesmo dever de comunicar o aviso com 30 dias.

4. Rescisão antecipada por justa causa

Aqui as verbas rescisórias vão se alterar a depender de quem praticou a justa causa, se o empregado ou empregador.

Justa causa cometida pelo empregado
  • saldo de salário
  • férias vencidas +⅓ , se houver
Justa causa cometida pelo empregador
  • saldo de salário
  • aviso prévio
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • indenização de 40% dos depósitos do FGTS

 

5. Rescisão antecipada por culpa recíproca

Por último, havendo reconhecimento judicial da culpa recíproca (justa causa de ambas as partes), serão devidas:

  • saldo de salário
  • metade do aviso-prévio
  • metade do décimo terceiro salário
  • metade das férias proporcionais +⅓
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • 20% de indenização sobre o FGTS depositado

Um ponto que não posso deixar de dizer a você é que nos contratos de aprendizagem não se aplicam as multas citadas anteriormente (art. 479 e art. 480 da CLT), não podendo haver qualquer penalidade ao empregador ou ao aprendiz por encerrarem o contrato a termo antes do prazo final.

 

2. Morte do empregado

As verbas devidas aos dependentes do empregado falecido, habilitados pelo INSS ou reconhecidos judicialmente, são similares ao pedido de demissão, observe:

Antes de completar 1 ano de trabalho
  • saldo de salário
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
Com mais de 1 ano de trabalho
  • saldo de salário
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ vencidas
  • férias + ⅓ proporcionais

 

Os dependentes habilitados também recebem o FGTS, mas em nenhum caso cabe a multa rescisória de 40% sobre os depósitos.

 

3. Morte do empregador

A relação de emprego quanto ao empregado é personalíssima, mas quanto ao empregador é impessoal.

E o que isso quer nos dizer? Que as mudanças jurídicas de uma empresa não afetam o contrato de trabalho vigente,caso muito diferente da extinção do contrato por morte do empregado em que o vínculo encerra com este evento.

Só que quando falamos de morte do empregador duas situações podem ocorrer:

1º) Fim da atividade econômica (art. 485, CLT):

Sem a continuidade das atividades, as verbas devidas serão as mesmas da dispensa sem justa causa e o contrato fica automaticamente rescindido.

Aos herdeiros do falecido cabe a responsabilidade de pagar ao empregado:

  • saldo de salário
  • aviso-prévio indenizado
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque do FGTS
  • 40% sobre os depósitos do FGTS
  • Seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos

2º) Continuidade da atividade econômica (art. 483, §2º, CLT)

O empregado tem a faculdade de rescindir ou não o contrato. Se o empregado resolver continuar nada acontece, já que houve apenas sucessão de empregador, mas se ele optar por rescindir as seguintes verbas são devidas:

  • saldo de salário
  • aviso-prévio
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • *indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS

Ponto de atenção: Há uma divergência na doutrina sobre a indenização de 40% dos depósitos do FGTS, mas prefiro seguir o entendimento da jurisprudência de que a indenização é devida, porque o artigo foi claro ao dizer que nesse caso específico a rescisão se assemelha aos da rescisão indireta.

 

4. Aposentadoria

Tenha em mente que em regra a aposentadoria não extingue o contrato de trabalho.

Pra efeitos trabalhistas, você deve analisar a aposentadoria sob a perspectiva de quem fez o pedido e de quem deseja encerrar o contrato de trabalho.

Espontânea ou Compulsória

A aposentadoria é considerada espontânea quando for iniciativa do empregado, que faz o pedido no INSS e não precisa se desligar do trabalho. Então, o empregado recebe do empregador e também a sua aposentadoria.

A aposentadoria é compulsória quando há iniciativa patronal. Logo, a empresa pode fazer esse pedido no lugar do trabalhador, caso possua a carência de 180 meses e a idade de 70 anos (homem) ou 65 anos (mulher), e no final o empregado é desligado.

Com isso, se o empregador optar por demitir um empregado já se aposentou sozinho (espontânea) ou decidir ‘forçar’ a aposentadoria no lugar dele (compulsória), deverá pagar normalmente todas as verbas de uma demissão sem justa causa, inclusive com o aviso prévio e a multa de 40% do FGTS.

Agora se o próprio empregado decide cessar o trabalho em virtude da aposentadoria (espontânea) este será um caso de pedido de demissão comum.

Mas é bom observar que essa aposentadoria seria “compulsória” apenas pela vontade da própria empresa, pois hoje o trabalhador do regime geral de previdência social não é obrigado a parar de trabalhar.

Lembrando que no Previdenciário, as espécies de aposentadoria são: por idade e por tempo de contribuição.

O conceito de aposentadoria compulsória automática é voltado aos servidores públicos nos regimes próprios de previdência. Existe exceção no caso dos empregados públicos celetistas quando estão no regime geral, por exemplo, os empregados da CEF.

Fique de olho nisso!

Aposentadoria por invalidez

Não é causa de extinção do contrato de trabalho e sim de suspensão!

Se houver a recuperação da capacidade laboral, é garantido ao empregado o retorno ao trabalho, mesmo após 5 anos. Porém, ao empregador é facultado indenizá-lo por rescisão do contrato, nos termos dos arts. 477, 478 e 497 da CLT.

 

5. Dispensa discriminatória

Muitos livros não falam sobre a dispensa discriminatória, mas você deve ter este caso em mente pra sempre orientar bem o seu cliente.

O TST definiu por meio da Súmula 443 a presunção de dispensa discriminatória,  quando o empregador realiza a demissão sem justa causa do portador do HIV, já ciente do estado de saúde do empregado.

Na verdade a Súmula vem sendo aplicada para todas doenças graves, como recentemente o TST aplicou o mesmo entendimento para um empregado com câncer.

Fique atento, pois caso o empregador tome essa atitude, o seu ato será inválido e o empregado será reintegrado.

 

6. Extinção da empresa ou estabelecimento ou falência

Caso ocorra a extinção da empresa ou a falência, as verbas devidas são iguais a da dispensa sem justa causa, observe:

  • saldo de salário
  • aviso-prévio
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque do FGTS
  • 40% sobre os depósitos do FGTS
  • Seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos

Ah, o TST também destaca que os salários serão devidos até a data da extinção da empresa, anota essa súmula (nº 173) caso você precise.

 

7. Fato Príncipe

Quando ocorrer a paralisação, temporária ou definitiva, das atividades motivada por ato da Administração Pública (Municipal, Estadual ou Federal) acontece o que chamamos de fato príncipe.

Nessa modalidade de extinção contratual há uma diferença entre quem paga cada parcela, e  o TST divide essa responsabilidade da seguinte forma:

Parcelas rescisórias: empregador Parcelas indenizatórias: Estado
  • saldo de salário
  • décimo terceiro proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • Saque do FGTS
  • Seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos
  • aviso-prévio
  • indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS

 

Ponto de atenção: O fato príncipe somente fica caracterizado quando ficar comprovado que o fato era inevitável, o empregador não teve culpa e não havia possibilidade de continuidade do trabalho.

 

8. Força Maior

Nos termos da CLT força maior é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu (direta ou indiretamente).

Assim, nesses casos as seguintes verbas são devidas, nos contratos por prazo indeterminado:

  • saldo de salário
  • aviso prévio
  • décimo terceiro proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • indenização de 20% dos depósitos do FGTS

Já se na época o contrato for por prazo determinado, o empregado tem direito a:

  • saldo de salário
  • décimo terceiro proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque do FGTS
  • ½ da indenização do art. 479 da CLT

Ou seja, ocorrendo a extinção da empresa ou estabelecimento por motivo de força maior, a dispensa dos empregados se opera pelas mesmas verbas da demissão sem justa causa ou da rescisão antecipada para os contratos a termo, mas a multa é reduzida a metade.

 

Novos casos após a Reforma!

 

A cereja do bolo vem agora.

Como destaque final eu preferi separar pra você as duas novidades da Reforma Trabalhista: distrato e contrato do intermitente.

 

Demissão por comum acordo (distrato)

Essa é uma das grandes novidades da Reforma Trabalhista.

Empregado e empregador fazem um acordo sobre o término do contrato, já que nenhuma das partes tem interesse na manutenção do contrato.

Veja que essa novidade teve o objetivo de acabar com os antigos acordos informais em que se fazia uma dispensa sem justa causa, mas o empregado devolvia a multa de 40%.

Portanto, passa a ser requisito indispensável dessa modalidade o consenso entre as partes, sem qualquer vício de vontade.

Nesse caso, o empregado vai receber:

  • 20% da multa sobre os depósitos do FGTS
  • metade do aviso prévio, se indenizado; se trabalhado recebe o valor integral
  • saldo de salário
  • décimo terceiro proporcional
  • férias + ⅓ vencidas, se houver
  • férias + ⅓ proporcionais

Lembre-se que o trabalhador só vai poder sacar até 80% do valor dos depósitos do FGTS e não vai ter direito ao seguro-desemprego.

Mas atenção! Se ficar comprovado qualquer vício de vontade entre empregado e empregador, haverá o reconhecimento da dispensa sem justa causa.

 

Demissão em caso de contrato intermitente

A nova previsão da CLT do contrato de trabalho intermitente parece que não emplacou muito no cotidiano do brasileiro.

Afinal, foi criada uma obrigação de pagamento ao final de cada período de prestação de serviços, que dificulta operacionalizar essa atividade.

O trabalho que isso gera para os departamentos pessoais é enorme, pois a cada fim de prestação são gerados os seguintes pagamentos:

  • remuneração do período trabalhado
  • férias + ⅓ proporcionais
  • décimo terceiro proporcional
  • pagamento dos repousos
  • pagamento dos adicionais legais, se houver

Note que as férias proporcionais e o décimo terceiro já são incluídos sempre ao final da prestação de serviços, diferentemente do que ocorre com os demais empregados.

Olha só que loucura!

Enquanto todo mundo recebe as férias somente no período de gozo, o empregado intermitente recebe as férias ao final de cada período trabalhado e após 12 meses, tem direito de gozá-las (período em que não pode ser convocado).

Da mesma forma ocorre com o décimo terceiro. Como regra todos recebem até 20/12, mas o intermitente ganha essa fração a cada fim de prestação de serviços.

Já o aviso prévio será apurado pela média dos últimos 12 meses, utilizando-se apenas os meses em que o empregado receber parcelas remuneratórias.

E atenção! Nessa modalidade de contrato também há recolhimento de contribuição previdenciária e depósito de FGTS.

 

Multa do art. 477: o pulo do gato!

 

Lembra que eu observei lá em cima duas vezes a importância do prazo do pagamento?

Agora você vai entender o porquê!

Recapitulando, a contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual, prevista no art. 477 da CLT é de 10 dias e:

  • Exclui o dia da notificação da demissão
  • Inclui o dia do vencimento

O pagamento fora do prazo do art. 477, §6º da CLT gera uma multa a favor do empregado, no valor equivalente ao seu salário e corrigido, exceto se for o trabalhador que der causa à mora.

Atenção!

  • A massa falida não sofre a penalidade da multa do art. 477, §6º da CLT, conforme súmula 388 do TST.
  • Situações de reconhecimento de vínculo em juízo não afastam a aplicação da multa multa do art. 477, §6º da CLT
  • A pessoa jurídica de Direito Público sofre a penalidade do art. 477, §6º da CLT se não observar o prazo legal de pagamento

Veja que a unificação do prazo para pagamento das verbas rescisórias e a simplificação dos documentos demissionais tornou mais prático o término do contrato de trabalho, mas ainda falta regulamentação para os procedimentos de comunicação junto ao MTE e CEF.

 

5 passos de como calcular a rescisão trabalhista

 

Calculadoras mágicas, sem qualquer precisão, a gente vê um monte por aí…

Pode procurar na internet que não tem ninguém explicando o passo a passo da rescisão!

Agora  eu vou te mostrar um guia de sucesso pra você sentir mais confiante nos seus próprios cálculos das verbas rescisórias!

Você vai descobrir os 5 passos essenciais para calcular uma rescisão trabalhista prática:

#1º Passo: Analise qual foi a causa do afastamento.
Aqui é importante saber se foi pedido de demissão, justa causa, sem justa causa, e já separar as verbas rescisórias que serão calculadas.

Com os casos organizados com carinho em listas neste post, esse passo vai ficar muito mais fácil!

#2º Passo: Anote os dados contratuais.
Isso quer dizer a data em que foi concedido o aviso prévio e a data do efetivo desligamento do empregado (data do afastamento)

#3º Passo: Aviso-Prévio.
Se for trabalhado, você deve lançar o salário normalmente, até o último dia trabalhado. Agora, se o aviso for indenizado, você lança no campo 69 do TRCT como verba indenizatória.

Não se esqueça de fazer a projeção, caso o aviso seja dado pelo empregador, tanto no indenizado, como no trabalhado.

#4º Passo: Ordem das verbas.

Comece o cálculo com saldo de salário, depois faça a projeção do aviso, se houver. Faça o cálculo das demais verbas com bastante atenção nas base de cálculos, se são sobre o salário ou sobre a remuneração.

Cuidado, para não cair num erro comum: calcular a rescisão com base na última remuneração, pois nem toda verba trabalhista tem como base a remuneração.

Eu sei que existe um campo no TRCT “Remuneração mês anterior (23)” como se todas as verbas fossem calculadas pela última remuneração, mas não se deixe enganar por ele, combinado?!

#5º Passo: Calcule os descontos como: faltas, vale-transporte, vale adiantamentos, plano de saúde, empréstimos com desconto em folha, IR, INSS, pensão alimentícia.

Consulte a tabela do INSS e IR para verificar as alíquotas que devem ser descontadas.

Pronto! Com esses passos eu garanto que você vai ter mais segurança para explicar ao juiz como chegou nos valores da rescisão, e o seu coração não vai mais palpitar daquele jeito hehe.

Você vai lançar com autoridade uma proposta de acordo favorável ao seu cliente, assim como saber analisar se a contraproposta da outra parte é vantajosa ou não.

Enfim, se você leu tudo que eu escrevi até aqui, eu garanto que você já tem mais autonomia e confiança, e agora vai poder aumentar os seus lucros com orientações sobre a rescisão do seu cliente!

 

Conclusão

 

A Reforma Trabalhista deu fim à obrigação de homologar as verbas rescisórias, mas você já está super atualizado sobre todos os impactos desta grande mudança!

Você precisou assumir esse papel e agora, mais do que nunca, você sabe calcular uma rescisão trabalhista sem segredos!

Durante o post, você percebeu que agora o procedimento na rescisão é bem mais simples, porque as obrigações do empregador diminuíram!

De olho nos detalhes, você descobriu que existem 3 pontos importantes no momento do pagamento, inclusive, com alterações já da Reforma: prazo, compensação e forma de pagamento.

O recibo de quitação também não poderia ser esquecido, afinal você encontrou a resposta àquela grande inquietação do advogado trabalhista. O recibo de quitação tem ou não eficácia liberatória?

E antes mesmo de pensar nos cálculos e valores que o empregado tem pra receber, eu reuni aqui neste guia com muito carinho todos os casos de extinção do contrato de trabalho pra você consultar sempre que bater aquela dúvida se não ficou algo pra trás!   

Ah e você não passou apenas pelo basicão, mas ganhou de presente 8 casos de término incomuns e que te deixavam com a pulga atrás da orelha. Não é mesmo?!

Ainda, depois de tudo isso, separei um tópico específico sobre as novidades da Reforma Trabalhista na extinção dos contratos de trabalho.

Depois dessa, ficou fácil e prático conhecer as verbas rescisórias do distrato (demissão por comum acordo) e o que ocorre nos contratos dos intermitentes.

E pra arrematar, eu contei a você os 5 passos de como calcular uma rescisão trabalhista prática!

Agora você já pode dormir em paz!

Gostou desse super post sobre rescisão trabalhista?

Compartilhe com seus amigos e até mesmo familiares, afinal hoje em dia todos precisamos ter um pouco de noção de legislação trabalhista, não é verdade?!

E se você quer que o CJ desenvolva algo que facilite seus cálculos ou a conferência das verbas lançadas na rescisão, deixe um comentário pra mim contando o seu desejo 😉

Quer adicionar essas cláusulas no seu contrato? Use esse contrato de honorários utilizado na prática por um grande Escritório Previdenciário.

Ana Paula Szczypior

Ana Paula Szczypior

Advogada especialista apaixonada por Direito do Trabalho. Ela ama uma papelaria, canetas coloridas, planners e deixar tudo colorido e organizado!

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