Trabalhista

MP 905/2019: Contrato Verde Amarelo e Nova Reforma Trabalhista

Tempo de leitura: 59 minutos

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Atualização: 21/11/2019

Esquece o que você aprendeu até hoje sobre Direito do Trabalho!

O contrato Verde e Amarelo é de outro mundo, bem atípico, um tanto exótico.

E a novidade não para na criação dessa nova modalidade de contrato por prazo determinado. A MP 905/2019 alterou diversos artigos da CLT e ainda deu umas pinceladas na legislação trabalhista em setores específicos .

Longe de debates se é um retrocesso ou não, o meu objetivo aqui é te atualizar sobre a Medida Provisória nº 905/2019, publicada no dia 12/11/2019, e que está v-a-l-e-n-d-o!

É bom relembrar que uma medida provisória vale por 60 dias e pode ser prorrogada por mais 60. Nesse prazo, precisa ser aprovada pelo Congresso pra não perder a validade.

Muitos dos seus efeitos são imediatos até ser aprovada e outros tem data marcada, portanto muita água vai rolar por debaixo dessa ponte.

A MP 905/2019, mais conhecida como Contrato Verde e Amarelo e Nova Reforma Trabalhista, veio pra abalar as estruturas da CLT, tem bastante polêmica e antes de baterem o martelo, você precisa conhecer cada detalhe.

Eu parei tudo aqui no CJ pra escrever sobre os principais pontos de alteração na área trabalhista e até na previdenciaria eu resolvi dar um palpite com a ajuda dos meus queridos Professor Milvio e Gabriel de Paula, afinal essa ajudinha eu jamais perderia 😂.

De maneira geral você vai encontrar por aqui temas como:

  • Todas as Regras do Novo Contrato Verde e Amarelo
  • Os principais impactos e alterações da MP 905/2019 na CLT
  • 4  alterações previdenciárias que impactam na área trabalhista
  • Tabela com o início dos efeitos da MP 905/2019

Depois te terminar de ler esse post – eu tenho certeza – você vai orientar qualquer cliente de olhos fechados.  Você vai ser um expert.

E antes de começar. Pode tranquilizar seu cliente. Os novinhos não vão dominar o mundo e todo mundo vai ser demitido.

Neste post, vou explicar tintin por tintim, o que é o Programa do Contrato Verde e Amarelo, vantagens e desvantagens e ainda destacar um paralelo bem legal deste contrato com o contrato comum da CLT.

A MP 905/2019 acabou de nascer, mas como ela já tem força de lei você precisa estar de olhos 👀 bem abertos.

Vem comigo 💪! 

A MP 905/2019: Contrato Verde e Amarelo e Nova Reforma Trabalhista?

A MP 905/2019 traz uma série de novidades no mundo jurídico.

A primeira delas é uma nova espécie de contrato de trabalho por prazo determinado para jovens de 18 a 29 anos que querem alcançar o primeiro emprego, o famoso programa do Contrato Verde e Amarelo.

Como eu já antecipei na introdução, as regras desse contrato são bem atípicas, mas a medida provisória foi um pouco além na matéria e alterou diversos artigos da CLT, daí o porquê do outro apelido de “Nova Reforma Trabalhista”.

Pra entender todos os assuntos que a MP 905/2019 contempla, o post foi dividido em 4 principais blocos:

Bloco 1 – MP 905/2019: O Contrato Verde e Amarelo

Bloco 2 – MP 905/2019: Nova Reforma Trabalhista?

Bloco 3 – 4 Alterações Previdenciárias com Impacto na Área Trabalhista

Bloco 4  – Efeitos e Tramitação da Medida Provisória 905/2019

Eu garanto que essa divisão vai ajudar bastante na hora de se atualizar 😉

Apertem os cintos! A atualização trabalhista vai começar!

MP 905/2019: O Contrato Verde e Amarelo

A pergunta que não quer calar: O que é o Programa do Contrato Verde e Amarelo?

O Programa é parte de um pacote de medidas do Governo com o objetivo reduzir o desemprego no País, principalmente incentivando a contratação de jovens.

Eu separei 8 regras desse novo contrato, quais são as vantagens e desvantagens do programa e um quadro comparativo ao final que pode fazer toda a diferença na hora de orientar o cliente sobre essa nova contratação: 

  • 7 Regras do Contrato Verde e Amarelo
  • Quais são as vantagens do Contrato Verde e Amarelo?
  • Quadro Comparativo dos Direitos: CLT e Contrato Verde e Amarelo

Confira e aplique na prática!

7 Regras do Contrato Verde e Amarelo

O novo modelo de contrato por prazo determinado foi a saída que o legislador encontrou pra incentivar o emprego do jovens.

E como ele fez isso? 

Através de uma menor cobrança de encargos na folha de pagamento, como: isenção de contribuição previdenciária, de salário-educação e contribuições sociais destinadas ao Sistema “S”.

É bem provável que a partir de agora muitos clientes comecem a procurar você pra saber como funciona esse novo contrato.

De maneira geral, existem 8 regrinhas que não podem faltar em um bom Contrato Verde e Amarelo.

Regra 1 – Faixa Etária

Essa modalidade de contratação é destinada apenas pra trabalhadores entre 18 e 29  anos de idade, em seu primeiro emprego.

Cabe uma observação importante aqui porque a própria Constituição Federal, em seu artigo 7º, XXX, proíbe a diferença de salários, funções, critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Será que essa regra constitucional vai ser levantada no Congresso? 

É bem provável que sim e com isso, na minha opinião, cai por terra o principal objetivo do Contrato de Verde e Amarelo de facilitar a abertura do mercado de trabalho pra jovens em seu primeiro emprego.

Regra 2 – Primeiro Emprego

Além da faixa etária restrita, só se beneficia do contrato os registros para primeiro emprego

Então, como regra geral pra entrar no Programa Verde e Amarelo não se pode ter anotado na CTPS qualquer vínculo laboral anterior.

A MP 905/2019, no entanto abre uma exceção e destaca que não descaracteriza a figura do primeiro emprego, os seguintes vínculos laborais:

  • Menor aprendiz
  • Contrato de experiência
  • Trabalho intermitente 
  • Trabalho avulso

Ou seja, o jovem vai estar habilitado a entrar no programa mesmo se já tiver trabalhado como avulso, intermitente, menor aprendiz ou com contrato de experiência.

Exemplo: Cauã está dentro da faixa etária de 18 a 29 anos, mas teve anotado na sua CTPS um contrato de experiência de 90 dias um pouco antes da MP 905/2019.

A conclusão que se faz pela medida é que esse registro do contrato de experiência anterior do Cauã não vai impedir que ele faça parte do Programa de primeiro, Contrato Verde e Amarelo.

Tenho as minhas críticas a essa redação. Você percebeu a incoerência em descaracterizar registros anteriores de menor aprendiz, experiência, avulso (portuário) e intermitente quando todos eles são registrados na CTPS?

Ora, então o termo correto não é primeiro emprego.

Tanto é assim que um jovem portuário que teve anotado em sua CTPS por anos o trabalho avulso (ex: 18 a 25 anos), mas segundo o texto, aos 26 ele pode entrar no programa verde e amarelo como se nunca tivesse trabalhado.

Percebeu?

Se a intenção é oportunizar trabalho pra quem nunca teve o primeiro emprego, então o melhor era que Programa Verde e Amarelo não tivesse excluído ninguém.

Eu até concordo em colocar nesse rol o menor aprendiz e o intermitente porque essa nova modalidade é mais interessante pra essas pessoas.

Bom, de todo modo só fica o alerta aos estudiosos de Direito do Trabalho que a lista dos vínculos laborais excluídos como primeiro emprego do Programa possuem registro na CTPS.

Regra 3 – Remuneração

Pode ser contratado na modalidade Verde e Amarelo, os jovens com salário-base mensal de até 1,5 salário mínimo por mês (hoje, R$ 1.497,00).

Ainda, fica garantido a manutenção do contrato nesta modalidade em caso de aumento salarial após 12 meses de contratação. 

Ouvi muitos juízes criticaram essa regra porque a MP 905/2019 não se preocupou com enquadramentos em uma categoria, com respeito aos pisos normativos.

Segundo eles se a redação for assim mantida mais à frente empregadores podem ter problemas de equiparação salarial na Justiça do Trabalho.

Vou aguardar mais um tempinho pra debater isso aqui no Blog, afinal esse é só o comecinho da MP 905/2019 e muita coisa pode mudar, assim como ocorreu na MP 881/2019. Lembra?

Regra 4 – Prazo para Contratação e Prorrogações

Os Contratos no regime Verde e Amarelo podem ser assinados a partir de 01/01/2020 e com o prazo de validade de até 24 meses. Ou seja, até 31/12/2022.

Em outras palavras, está liberada as contratações pra essa nova modalidade só a partir de 01/01/2020!

Além disso, o Contrato Verde e Amarelo é um novo tipo de contrato por prazo determinado, mas com regrinhas um pouco diferentes dos contratos a termo da CLT.

Hoje na CLT o contrato por prazo determinado só se converte em prazo indeterminado em 2 ocasiões:

  1. Se ultrapassar o prazo máximo 
    1. 2 anos: nas hipóteses do art. 443, §2º, a e b, da CLT
    2. 90 dias: na hipótese do art. 443, §2º, c, da CLT
  2. Se for prorrogado mais de uma vez: art. 451 da CLT

Já a regra de prorrogação do Contrato determinado Verde Amarelo é apenas uma:

  1. Se ultrapassar o prazo limite do contrato de 24 meses

Ou seja, só existe conversão automática em contrato por prazo indeterminado quando ultrapassar o prazo de  24 meses 

A prorrogação mais de uma vez do art. 451 da CLT não aplica a essa nova espécie .

Percebeu a diferença?

Acompanha comigo as próximas regras.

Regra 5 – Novos Postos de Trabalho: Posso substituir todos os funcionários atuais?

O art. 1º e 2 da MP 905/2019 ressalta uma informação relevante logo de ínicio e responde uma das perguntas que eu mais recebi dos clientes.

“Ana, posso substituir todos os funcionários da minha empresa pelos contratos verde e amarelo ❓”

Não. Essa modalidade só é possível exclusivamente para novos postos de trabalho e tem limites. 

Desse jeito, o empregador não pode sair demitindo seus atuais funcionários para substituir por empregados do contrato verde e amarelo.

“Ana, mas como eles vão saber se o empregador respeitou isso e o que se considera como um novo posto de trabalho ou não❓”

Simples. Existe um limite de contratações na modalidade Verde e Amarelo que considera a folha de pagamento do mês de apuração.

Esse limite é calculado através de média do total de empregados registrados na folha de pagamento entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019.

Então, o novo posto de trabalho é aquele que não está dentro dessa média e neste período.

Vou citar um exemplo pra ajudar:

  • A empresa X no período 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019 tinha 1500 empregados registrados
  • De acordo com a nova regra, o empregador não pode usar a nova modalidade para esses 1500 empregados porque não são novos postos de trabalho. 
  • A partir de 1501, o que surgir de novas vagas, o empregador pode utilizar para o contrato de trabalho verde e amarelo

Além disso, o empregador deve observar o número de empregados da empresa pra respeitar os seguintes limites de contratações na modalidade verde e amarelo:

  • Empresas com até 10 empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º de janeiro de 2020: pode contratar até 2 trabalhadores
    • Obs: Se no decorrer do ano esse quantitativo ultrapassar a 10 empregados, se aplica o limite de 20%
  • Empresas com mais de 10 empregados: 20% do total de empregados da empresa

Obs: Pra verificação do quantitativo máximo de contratações, deve ser computado como unidade a fração igual ou superior a cinco décimos e desprezar a fração inferior a esse valor.

Portanto, mais vez, cuidado com notícias de que uma empresa inteira pode ter em seus quadro apenas empregados de contrato verde e amarelo. Há limites!

Ah e só mais um ponto pra gente esclarecer: o §5º do art. 2º da MP 905/2019.

Esse parágrafo diz que as empresas que, em outubro de 2019, apurarem quantitativo de empregados inferior em, no mínimo, 30% em relação ao total de empregados registrados em outubro de 2018, tem o direito de contratar na nova modalidade Verde e Amarelo.

A única observação deve ser o limite de 20% do § 1º do art. 2º da MP 905/2019.

Eu escutei uma Juíza do Trabalho explicar da seguinte maneira e achei legal colocar aqui:

  • Uma empresa X tinha em outubro de 2018, 100 empregados e agora em 2019 ela tem 70 (30% a menos), mas sua média do ano de 2019 foi de 80 funcionários
  • A empresa X vai ter direito a contratar na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, ainda que seu quadro pessoal esteja abaixo da média do ano
    • Obs: Deve ser observado o limite de 20% do § 1º do art. 2º da MP 905/2019
  • Ou seja, a empresa vai considerar novos postos de trabalho não só os realmente novos, mas também os perdidos nos últimos 12 meses a contar de outubro do ano passado
  • Logo vai poder contratar 14 (20% de 70) funcionários nessa nova modalidade de contrato

A explicação dela me ajudou bastante, pra você também? Bom, mas conforme o projeto for seguindo vou acrescentar novos esclarecimentos ou exemplos. Pode deixar 😉

Regra 6 – Recontratação

O empregado que foi contratado por outras formas de contrato de trabalho, exemplo prazo indeterminado, uma vez dispensado, não pode ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Verde e Amarelo, pelo prazo de 180 dias (da data de dispensa).

As únicas exceções ao caso, que possibilita a recontratação sem precisar aguardar o prazo de 180 dias, é para os empregados:

  • Aprendizes
  • Contrato de experiência
  • Trabalho intermitente 
  • Trabalho avulso

Pra facilitar a compreensão, vamos a um exemplo fictício.

Uma empresa de pequeno porte tem 15 funcionários contratados por tempo indeterminado e resolve demitir todos pra recontratar em 20 dias sob a nova modalidade do Contrato Verde e Amarelo. 

Pode isso, Ana?

Não, segundo o texto da MP 905/2019 só depois de 180 dias da dispensa pelo mesmo empregador.

Uma crítica aqui pra esse §4º do art. 2º da MP.

Ao meu ver nem após os 180 dias da dispensa poderia haver contratação na modalidade Verde e Amarelo, afinal essa é uma das principais condições do programa, qual seja, nunca ter tido registros na CTPS, exceto de aprendiz, experiência, intermitente e avulso.

Ora, se o empregado era contratado por prazo indeterminado, regido pela CLT, se ele for dispensado, ele não vai ter mais essa característica de primeiro emprego pra caracterizar o Contrato Verde e Amarelo. Concorda comigo?

Esse parágrafo não fez sentido e acaba sendo contraditório com o próprio objetivo do programa, mas vamos seguindo.

Regra 7 – Aplicação e Proibições

A nova modalidade do contrato verde e amarelo pode ser adotado para qualquer tipo de atividade, inclusive para:

  • Atividade transitória ou permanente
    • Exemplo: épocas festivas, como Natal, Páscoa, Feiras, etc

e 

  • Substituição transitória de pessoal permanente
    • Exemplo: período de férias, licença-gestante, acidentes, etc

Cuidado: é proibido a contratação sob essa modalidade aos trabalhadores submetidos a legislação especial, como por exemplo o rural e o doméstico.

Check-list das 7 regras do Contrato Verde e Amarelos vistos?

Vem comigo conhecer algumas das vantagens e desvantagens da Medida Provisória 905/2019.

Vantagens ou desvantagens do Contrato Verde e Amarelo

As características desse novo contrato chamam atenção, não é mesmo?

Seja o seu cliente empregado ou empregador, é muito importante conhecer a medida provisória pra tomar a melhor decisão na hora da contratação.

A avaliação final se o Contrato Verde e Amarelo é bom ou ruim vai depender do caso concreto de cada cliente, por isso o meu foco vai ser apenas comentar cada trecho da MP 905/2019 😉

Acompanhe comigo.

Manutenção dos direitos constitucionais dos empregados

Regra básica e não poderia ser diferente!

Os trabalhadores dessa nova modalidade tem todos os direitos previstos na Constituição, como férias e 13º salário, saldo de salário etc.

Respeito a Convenções e Acordos Coletivos

Ficam assegurados os direitos previstos na CLT e nas convenções e acordos coletivos naquilo que não for contrário ao disposto na MP 905/19.

Opa! Então como fica a previsão do negociado sobre o legislado lá do art. 620 da CLT?

Com a Reforma Trabalhista, a convenção e o acordo coletivo são hierarquicamente superiores à lei quando tratarem sobre os assuntos do art. 611-A da CLT. 

Será que a MP 905/2019 esqueceu disso ou apenas ignorou o fato?

Vamos ficar atentos e acompanhar como esse art. 4º da MP 905/2019 vai prosseguir.

Pagamentos Antecipados

Ao empregados contratados nessa categoria é possível realizar adiantamentos ao final de cada mês ou de outro período de trabalho, desde que inferior a 1 mês.

Essa regras de pagamento antecipado ao empregado do Contrato Verde Amarelo, só vai ocorrer se assim fica acordado entre as partes.

Ana e o que pode ser adiantado proporcionalmente ao final de cada mês ou outro período?

  • Remuneração
  • Décimo terceiro salário
  • Férias + ⅓ 
  • Indenização dos depósitos do FGTS

O que me chamou atenção no art. 6º da MP 905/2019 são as férias proporcionais. 

Se o limite do contrato é de apenas 24 meses e o empregador pode antecipar as férias proporcionais, então no momento do gozo elas já estariam completamente quitadas?

Ficou um tanto mal explicado, não acha? Vou aguardar pra comentar mais por aqui.

Sobre a questão da indenização dos depósitos do FGTS vou falar mais à frente.

Na prática, é bem difícil controlar pagamentos picados, mas como a própria MP 905/2019 diz que é um ajuste entre as partes, então não impede de ser acordado de modo diverso. 

Depósitos do FGTS Menor. É legal?

Quem for contratado pelo programa vai receber FGTS com uma alíquota menor.

A contribuição devida para o FGTS  vai ser de 2%, ao invés dos 8%, independente do valor da remuneração.

Tenho minhas dúvidas sobre a aprovação da redução dessa alíquota já que o FGTS é um direito fundamental do trabalhador, garantido pela Constituição Federal.

Existem boas chances do art. 7º da MP 905/2019 ser questionado também.

Multa Rescisória do FGTS de 20%

Você acabou de ler que as alterações incluem uma contribuição menor dos empregadores para o FGTS (2%), e muito cliente vai te perguntar sobre a multa rescisória.

Aqui vale dividir os comentários da multa rescisória em dois pontos:

  1. Pagamento da indenização sobre o saldo do FGTS de maneira antecipada

Essa primeira situação é mesma da possibilidade de antecipação da remuneração, férias e décimo terceiro salário.

Ou seja, se acordado entre as partes, o empregado pode receber junto com as demais verbas, a multa de 20% do FGTS de forma antecipada, desde que inferior a um mês.

  1. A multa de 40% FGTS, independente do motivo da demissão, sempre será paga pela metade (20%) 

O segundo ponto é de fato foi bem inovador no Direito do Trabalho. 

É o caso do empregado demitido, sem importar o motivo, e ainda sim receber a multa do FGTS. 

Isso nunca existiu na história! Com isso, por exemplo, os contratados nessa modalidade recebem a multa de 20% até se forem demitido por justa causa.

Já o percentual cair de 40% para 20% do saldo do fundo não é nenhuma novidade, já que a Reforma Trabalhista abriu essa possibilidade nas demissões por comum acordo.

Jornada de Trabalho

A duração da jornada no Contrato Verde e Amarelo segue 5 regras básicas e se possível recomendo você inserir todas elas no contrato:

  1. A duração da jornada diária de trabalho pode ser acrescida de até 2 horas extras, mas nunca excedente de 2 horas

Condição: Desde que estabelecido em acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho

  1. A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% superior à da hora normal
  2. É permitida a adoção de regime de compensação de jornada por meio de acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês
  3. O banco de horas poder ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses
  4. Na hipótese de rescisão sem a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas
    1. Obs: O cálculo vai ser sobre o valor da remuneração a que o empregado tinha direito na data da rescisão

Guarda esses 5 pontos da jornada que conforme a medida for avançando no Congresso, eu detalho mais pra você o que for mantido, combinado?

Assim todos ganham tempo 😉

Seguro por exposição a risco e Adicional de Periculosidade Reduzido

É oportunizado ao empregador dessa modalidade contratar seguro privado de acidentes pessoais para os empregados que estiverem, no exercício de suas atividades, expostos ao perigo. 

Mas tudo tem um preço e você vai ver que se o empregador optar pela contratação do seguro privado, também vai ser obrigado ao pagamento de adicional de periculosidade.

Antes de explicar os detalhes excepcionais da MP 905/2019 sobre esse assunto, eu quero refrescar a sua memória sobre as atividades consideradas perigosas.

São atividades perigosas:

  • Inflamáveis
  • Explosivos
  • Energia elétrica
  • Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial. 
  • Atividades de trabalhador em motocicleta
  • Radiações ionizantes ou substâncias radioativas.

Obs:  Aproveita pra dar um pulinho neste post aqui. Lá tem tudo sobre o adicional de periculosidade 😉.

Bom, pra essa medida é condição também realizar acordo individual escrito com o trabalhador sobre o seguro acidente (art. 15 da MP 905/2019). 

Além disso, o seguro vai ter cobertura para:

  • Morte acidental
  • Danos corporais
  • Danos estéticos 
  • Danos morais

Atenção: Essa contratação não excluirá a indenização a que o empregador está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa. Ufa!

Pra fixar a novidade: O empregador que optar pela pela contratação deste seguro privado de acidentes pessoais nos contratos verde e amarelo:

  • Deve fazê-lo mediante acordo individual escrito com o trabalho
  • Será obrigado a pagar um adicional de periculosidade de 5% sobre o salário-base do trabalhador
    • Obs: O adicional de periculosidade só será devido quando houver exposição permanente do trabalhador, caracterizada pelo efetivo trabalho em condição de periculosidade por, no mínimo 50% da jornada normal de trabalho 

Você percebeu a mudança drástica do percentual do adicional de periculosidade e a caracterização da exposição? 

A CLT hoje prevê um adicional de 30% sobre o salário-base e só confere periculosidade pra exposições permanentes e intermitentes, o que contra 5% dos Contratos Verde e Amarelo e com uma exposição permanente diferenciada, é um tremendo contraste.

Será que isso vai realmente passar? 

Deixe a sua opinião pra mim nos comentários. Eu vou adorar trocar figurinhas.

Rescisão Contratual e Cláusula Assecuratória

Na extinção do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo vai ser devido às seguintes verbas rescisórias:

  • A indenização sobre o saldo do FGTS, caso não tenha sido acordada a sua antecipação
  • As demais verbas trabalhistas que forem devidas conforme o tipo de demissão

Agora vem a grande questão: multa do art. 479 da CLT e cláusulas assecuratórias.

A multa do art. 479 da CLT é uma indenização que faz parte dos contratos por prazo determinado rescindidos sem justa causa, sendo devida toda vez que este é rescindido antes da sua data final. 

Essa multa equivale a metade da remuneração a que o empregado teria direito até o termo do contrato.

A MP 905/2019, no art 11, destacou que a multa do art. 479 se aplica aos Contratos Verde e Amarelo. 

Então, anota aí que nesses contratos passa longe qualquer pagamento de indenização de metade da remuneração a que o empregado teria direito até o fim do contrato por prazo determinado.

Por outro lado, o mesmo artigo 11 diz que se aplica aos Contratos Verde e Amarelo a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão lá do art. 481 da CLT.

É o que mesmo essa cláusula, Ana?

Em regra, nos contratos a termo não é exigido das partes conceder o aviso-prévio, já que estes previamente já conhecem a data final do contrato, exceto se estipularem a cláusula assecuratória de direito recíproco (cláusula de aviso-prévio).

Neste caso, o contrato que possui essa cláusula, obriga a outra parte (empregado ou empregador) que decidir terminar o contrato antes do prazo ajustado a conceder aviso-prévio. 

Resumo sobre multas e cláusulas dos Contratos Verde e Amarelo:

❌  Não se aplica a indenização prevista no art. 479 da CLT

 ✔️ Aplica a cláusula assecuratória do direito recíproco do art. 481 da CLT

Visto e anotado? Vem comigo que tem mais novidades.

Participação no Programa do Seguro-Desemprego 

Os contratados na modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo podem ingressar no Programa Seguro-Desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais e condicionantes do art. 3º da Lei nº 7.998/90.

E aí, você se lembra quem tem direito à percepção do seguro desemprego? 

Não? Sem problemas, vou te dar uma forcinha agora sobre os requisitos básicos para ter direito ao seguro-desemprego:

  • Estar desempregado por demissão sem justa causa ou por meio de rescisão indireta no momento da solicitação do benefício
  • Possuir uma quantidade mínima de meses trabalhados com carteira assinada
  • Não estar em gozo concomitante de outro benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente, auxílio suplementar e abono de permanência em serviço
  • Não estar recebendo auxílio-desemprego
  • Não ter qualquer outro meio de renda para a sua manutenção

Inclusive já escrevi sobre essa matéria aqui no blog. Dá uma espiadinha por lá 😉.

E mais, a quantidade de parcelas do seguro-desemprego vai variar de acordo com dois fatores: 

a) Quantas vezes o empregado já obteve o benefício  

b) Quanto tempo trabalhou nos últimos 36 meses (3 anos) anteriores à sua dispensa

Ah e só mais uma grande observação.

Consta também no texto da MP 905/2019 uma cobrança da alíquota de INSS de quem recebe seguro-desemprego a partir do 1º dia do quarto mês subsequente ao da publicação (12/11/2019) da medida provisória.

Isso nunca existiu antes e a novidade passa a ser aplicada pra todos a partir da data acima.

Os impactos previdenciários dessa alteração no art. 43 da Lei 7.998/90 eu deixo pra comentar em um tópico específico e com a ajuda de grandes especialistas da área 😎.

4 Benefícios Econômicos ao Empregador

As empresas que adotarem a modalidade do Contrato Verde e Amarelo ficam isentas das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de pagamentos:

  1. Contribuições previdenciárias
  • Regra Geral: 20%
  • Instituições financeiras e similares: 22,5%
  • Previsão: no inciso I do caput do art. 22 da Lei nº 8.212/91, de 20% destinada à Seguridade Social
  1. Salário-educação 
  • Regra Geral: 2,5%
  • Previsão: inciso I do caput do art. 3º do Decreto nº 87.043, de 22 de março de 1982
  1. Contribuição social destinada ao Sistema “S” como:
Serviço Social da Indústria – Sesi 1,5% art. 3º do Decreto-Lei nº 9.403, de 25 de junho de 1946
Serviço Social do Comércio – Sesc1,5% art. 3º do Decreto-Lei nº 9.853, de 13 de setembro de 1946
Serviço Social do Transporte – Sest 1,5% art. 7º da Lei nº 8.706, de 14 de setembro de 1993
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – Senai1,0% art. 3º do Decreto-Lei nº 9.853, de 13 de setembro de 1946
Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac1,0%art. 4º do Decreto-Lei nº 8.621, de 10 de janeiro de 1946
Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte – Senat1,0% art. 7º da Lei nº 8.706, de 1993
Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – Sebrae0,3% ou 0,6%, a depender da atividade
§ 3º do art. 8º da Lei nº 8.029, de 12 de abril de 1990
Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária – Incra0,2% ou 2,5%, a depender da atividade
art. 1º do Decreto-Lei nº 1.146, de 31 de dezembro de 1970
Serviço Nacional de Aprendizagem Rural – Senar0,2%, 0,25% ou 2,5%, a depender da atividade
art. 3º da Lei nº 8.315, de 23 de dezembro de 1991
Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo – Sescoop2,5% art. 10 da Medida Provisória nº 2.168-40, de 24 de agosto de 2001

É ou não uma grande desoneração da folha de pagamento?

Pra fechar o assunto, existe um quarto benefício econômico para incentivar o empregador que contratar empregados nessa modalidade:

  1. Quitação de obrigações para reduzir litígios

Fica possibilitado ao empregador comprovar, diante da Justiça do Trabalho, acordo extrajudicial de reconhecimento de cumprimento das suas obrigações trabalhistas para com o trabalhador, nos termos do disposto no art. 855-B da CLT

Ah, e aproveita pra compartilhar todo esse conhecimento com seus colegas contadores e de Departamentos Pessoais/RH porque a MP 905/2019 muda muito a rotina desses setores também.

Quadro Comparativo dos Direitos: CLT e Contrato Verde e Amarelo

Pra fechar com chave de ouro, caso contrário não seria eu 😂, que tal aquele quadrinho pra arrematar a diferença entre um contrato a termo comum da CLT e o tão exótico Contrato Verde e Amarelo?

Uma coisa que os dois têm em comum: prazo pra acabar, por isso são modalidades de contratos por prazo determinado.

Concentra aqui que é rapidinho:

Quadro Comparativo: CLT e Contrato Verde e Amarelo

CLT – Contrato a termoVerde e Amarelo
RemuneraçãoAté o 5º dia útil do mês subsequenteSe as partes assim pactuar, a remuneração é paga antecipada e proporcional ao final de cada mês ou período inferior
Décimo TerceiroParcela única até 30/11 ou em 2 parcelas (30/11 e 20/12)Se as partes assim pactuar, o 13º é pago antecipado e proporcional ao final de cada mês ou período inferior
Férias + 1/32 dias antes do empregado iniciar as fériasSe as partes assim pactuar, as férias são pagas antecipada e proporcional ao final de cada mês ou período inferior
Multa Rescisória do FGTS40%20% e, se as partes assim pactuar, a multa pode ser paga antecipada e proporcional ao final de cada mês ou período inferior
Alíquota do FGTS8% 2% 
Multa do art. 479 da CLTDevida em caso de término antecipado dos contratos a termoNão é devida 
Cláusula AssecuratóriaSó se as partes assim estipularem no contrato Tem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão (aviso-prévio)
Seguro-DesempregoNão cabe seguro-desemprego em contratos a termoTem direito 
Adicional de Periculosidade30% sobre o salário base

Exposição: Permanentes e intermitentes
5% sobre o salário base se for firmado seguro privado
Exposição: Permanente (50% da jornada)

Eu amo esses quadrinhos, você também? 

Prometo que se virar lei eu transformo esse material inteiro pra baixar 😉

MP 905/2019: Nova Reforma Trabalhista?

Além das novidades do novo Contrato Verde e Amarelo, a MP 905/2019 promoveu uma série de mudanças na CLT.

E já adianto que não são poucas!

Não é à toa que o seu outro apelido é de Nova Reforma Trabalhista.

Separei abaixo algumas das principais, exceto aquelas de legislação específica de determinadas profissões como do quimicos e aeronautas.

Armazenamento em meio eletrônico

Eu adorei essa novidade!

A era da informatização está aí e nada mais justo que autorizar todo e qualquer documento relativo a deveres e obrigações trabalhistas em meio eletrônico. 

Essa previsão nunca existiu na CLT e com isso muitos empregadores precisavam ter inúmeros cuidados pra arquivar diversos documentos dos empregados.

A mudança facilita a guarda de arquivos e o art. 12 da MP 905/2019 também incluiu nesse armazenamento eletrônico documentos relativos a normas regulamentadoras de saúde e segurança no trabalho.

Que comecem as digitalizações 💪💪!

Anotações na CTPS pelo Auditor Fiscal do Trabalho

Até a MP 905/2019 a falta de cumprimento das anotações relativas da CTPS gerava 2 ações bem conhecidas pelos advogados e clientes:

  1. Multa pelo Auditor Fiscal do Trabalho e um ofício ao Órgão Competente pra realizar a anotação
  2. Multa pelo Órgão Competente e anotação pela Secretaria da Vara do Trabalho em casos de reconhecimento de vínculo empregatício pelo juiz do trabalho

Então, duas figuras até a MP faziam anotações na CTPS nas ocasiões previstas na lei: o extinto Ministério do Trabalho e Emprego e a Secretária da Vara do Trabalho.

Confere? 

Essas eram as redações dos artigos 29, § 3º e 39, §1º da CLT, até aí tudo bem.

Com a MP 905/2019 surge uma nova figura pra fazer a anotação da CTPS e também é retirada a responsabilidade das secretarias da Justiça do Trabalho pelas anotações :

  • A falta de cumprimento pelo empregador das anotações da CTPS acarreta a lavratura do auto de infração e o próprio Auditor Fiscal do Trabalho pode lançar as anotações no sistema eletrônico competente (Art. 29,§3º, da CLT )
  • No caso de ser reconhecida a existência da relação de emprego, o Juiz do Trabalho comunicará a autoridade competente para que proceda ao lançamento das anotações e adote as providências necessárias para a aplicação da multa cabível (Art. 39, §1º, da CLT)

Lembrando que hoje o órgão competente da CTPS é o Ministério da Economia (extinto MTE) que poderá desenvolver sistema eletrônico para o lançamentos dessas anotações.

Se aprovada a MP 905/2019, sem dúvidas deve vir alguma Portaria pra regular essa novidade.

Vamos ficar de olho!

Multas por Irregularidades na CTPS

Os artigos 47, 47-A, 51 e 55 da CLT estabeleciam valores específicos de multas para os casos de empregados sem registro, falsificação e extravio da CTPS, entre outros.

Era uma verdadeira bagunça!

Isso acaba com a MP 905/2019 que padronizou a maioria das multas administrativas, previstas na CLT, em um único artigo, o art. 634-A,II.

Vou comentar mais sobre esse artigo no tópico Fiscalização e Multas da CLT.

Por enquanto memoriza esse artigo porque você vai escutar muito sobre ele.

Liberação de trabalhos aos domingos e feriados de novo?

Este último ponto retoma um assunto já tratado pelo Congresso este ano na MP da Liberdade Econômica, mas que caiu no Senado, lembra?

Eu comentei bastante por lá e vale conferir rapidinho o cenário sobre trabalho aos domingos e feriados antes da atual medida provisória pra você começar já se ambientar.

De forma direta e rápida, o cenário sobre trabalhos aos domingos e feriados era:

  • Trabalho em domingos e feriados só com permissão prévia da autoridade competente, exceto para atividades com autorização permanente ou transitória
  • Sem previsão legal de quantos domingos devem ser descansados no mês, mas a jurisprudência entendia que a folga deve coincidir com um domingo a cada período máximo de 3 semanas

Certo? É o que cenário que todos os advogados e clientes estavam ambientados.

Agora a MP 905/2019 altera 4 artigos bem conhecidos da CLT: 67, 68, 70 e 75. 

Veja o quadro comparativo pra você assimilar o impacto:

CLTMedida Provisória 905/2019
Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.Art. 67. É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
Parágrafo único – Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Sem correspondência
Art. 68. O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
Art. 68. Fica autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados.
Parágrafo único – A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.
Sem correspondência
Sem correspondência§ 1º O repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços e, no mínimo, uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial.
Sem correspondência§ 2º Para os estabelecimentos de comércio, será observada a legislação local.” (NR)
Art. 69. Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.
Art. 70. Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.     
Art. 70. O trabalho aos domingos e aos feriados será remunerado em dobro, exceto se o empregador determinar outro dia de folga compensatória.
Sem correspondênciaParágrafo único. A folga compensatória para o trabalho aos domingos corresponderá ao repouso semanal remunerado.
Art. 75. Os infratores dos dispositivos do presente Capítulo incorrerão na multa de cinquenta a cinco mil cruzeiros, segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.Art. 75. Os infratores dos dispositivos deste Capítulo incorrerão na multa prevista no inciso II caput do art. 634-A

Em síntese, com a MP 905/2019 já em vigor, 4 pontos foram alterados sobre trabalhos aos domingos e feriados:

Ponto 1: Permissão pra todas as atividades trabalharem aos domingos e feriados

Ponto 2: DSR continua a cada 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.

O ponto principal da MP foi aqui: novas regras de coincidência do DSR com domingos e feriados a depender do setor econômico:

  • Comércio: o DSR deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de 4 semanas
    • Obs: Deve observar a legislação local
  • Indústria: O DSR deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de 7 semanas

Ponto 3: Remuneração de trabalhos aos domingos e feriados em dobro, exceto se o empregador determinar outro dia de folga compensatória

  • Obs: O empregador deve estabelecer uma escala de revezamento de forma mensal e organizada, além de fixar em quadro visível que, inclusive, vai ficar sujeito à fiscalização

Ponto 4: A multa administrativa por violação de normas sobre duração do trabalho, inclusive DSR, sujeitam o empregador à multa prevista no novo art. 634-A, II, da CLT

Eu desconfio que, mais uma vez ,esse assunto vai dar o que falar se for aprovado desse jeitinho. 

Até porque a vida toda a jurisprudência entendeu que a folga compensatória deve coincidir com um domingo a cada período máximo de 3 semanas.

Qual é a sua opinião sobre o assunto? Dessa vez vai ou não? Deixe seu comentário ao final.

Jornada dos Bancários e Trabalho aos sábados

Essa questão também não é de hoje e mais vez vem a tentativa de alterar o regime de trabalho em Bancos e na Caixa Econômica Federal.

As novidades são as seguintes:

✔️Jornada limite de 06 horas pra bancários que operam exclusivamente no caixa

Obs: Essa jornada pode ainda ser ampliada através de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

✔️Para demais empregados em banco, casas bancárias e Caixa Econômica jornada de 8 horas

Obs: Só passa a ser considerado hora extraordinária apenas aquela acima da 8ª hora.

Continua igual a jornada pra Gerentes com 8 horas mais a gratificação de ⅓ e Gerentes Gerais e Superiores sem controle de jornada e com gratificação de 40%.

Vale destacar que antes a duração normal dos bancários em geral era de 6 horas diárias e com MP 905/2019 passa a se ter uma nova divisão: Caixas (6 horas) X Demais empregados sem função de confiança (8 horas).

Ana, e essa novidade de jornadas aos sábados para os bancários, procede? 

Sim, veja que na tabela que essa exceção foi retirada do art. 224 da CLT, portanto o bancário pode sim ter que trabalhar aos sábados, se assim ficar determinado.

CLTMedida Provisória 905/2019
Art. 224 – A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, para aqueles que operam exclusivamente no caixa, será de até seis horas diárias, perfazendo um total de trinta horas de trabalho por semana, podendo ser pactuada jornada superior, a qualquer tempo, nos termos do disposto no art. 58 desta Consolidação, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, hipóteses em que não se aplicará o disposto no § 2º.
§ 1º A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre sete e vinte e duas horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de quinze minutos para alimentação.
§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.  
Sem correspondência§ 3º Para os demais empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, a jornada somente será considerada extraordinária após a oitava hora trabalhada.
Sem correspondência§ 4º Na hipótese de decisão judicial que afaste o enquadramento de empregado na exceção prevista no § 2º, o valor devido relativo a horas extras e reflexos será integralmente deduzido ou compensado no valor da gratificação de função e reflexos pagos ao empregado.” (NR)

Agora veja algumas polêmicas que esse assunto vai causar:

Primeira polêmica 😂: Ana, essa medida atinge os contratos em curso dos bancários?

Entendo que não, com base no entendimento que o TST já demonstrou diversas vezes em assuntos como esse, como ocorreu no caso dos eletricitários.

Sendo assim, na minha opinião, e com respaldo nos princípios do Direito do Trabalho e do próprio posicionamento do Tribunal Superior, a MP 905/2019 só se aplica aos novos contratos de bancários e ponto final.

Segunda Polêmica 😂: Ana, então como ficam as decisões judiciais que afastam o enquadramento de empregado na exceção prevista no § 2º, do art. 224 da CLT (cargos de confiança) com a nova redação MP?

Antes de responder só pra contextualizar o assunto.

Quando um bancário com aparente cargo de confiança e jornada de 08 horas conseguia comprovar que na realidade não tinha a essa função, o Juiz do Trabalho afastava o enquadramento do cargo de confiança e mandava pagar horas extras acima da sexta hora trabalhada. 

Quanto ao valor referente a gratificação de função, no entendimento do TST, não pode ser compensada com essas horas extras. É o que diz a Súmula 109, TST.

Agora com a MP 905/2019 essa compensação é possível, o que para os Bancos é uma excelente notícia e para os empregados péssima, ou pelo menos não tão boa assim.

Conclusão: A nova redação sugerida pela MP do §4º do art. 224 da CLT diz o oposto do entendimento atual do TST, na Súmula 109. E se a MP for aprovada nesse ponto, advogados de bancários podem esquecer a Súmula 109 do TST.

Alimentação deixa de ser salário de qualquer forma!

O título já diz tudo!

Acabou aquela loucura de natureza salarial ou indenizatória de antes.

Com a MP 905/2019, todo fornecimento de alimentação, seja:

  • in natura (refeições fornecidas na própria empresa) 
  • ou por outros meios como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos 

Destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não tem natureza salarial.

Vale recordar que se não tem natureza salarial, então não existe incidência de contribuições previdenciárias, imposto de renda e nem FGTS.

Pra fechar, veja o quadrinho pra comparar:

CLTMedida Provisória 905/2019
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.   
§ 1o Continua igual
§ 2o Continua igual
§ 3o Continua igual
§ 4o Continua igual

§ 5º O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física.
Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Por último, compreende-se no salário, para os efeitos da lei, habitação, vestuário e outras prestações in natura.  Não tem mais alimentação! 

Atenção ao início dos efeitos dessa alteração!

Ela só vai começar quando Ministro de Estado da Economia atestar a compatibilidade com 

  • As metas de resultados fiscais previstas na Lei de Diretrizes Orçamentárias; 
  • Atender ao disposto na Lei Complementar 101/ 2000;
  • Atender aos dispositivos da Lei de Diretrizes Orçamentárias relacionados com a matéria (conforme artigo 53, § 1º, I, da MP 905/2019).

Até lá, cuidado com o pagamento de alimentação em dinheiro pra não correr risco de ser reconhecida a natureza salarial e com isso pagar reflexos sobre todas as verbas trabalhistas. Oriente bem o seu cliente pra evitar surpresas. 

Fica a dica 😉!

  • Gorjetas: Nova Regulamentação!

Acho que dá pra comemorar aqui, até porque a Reforma tinha retirado uma série de tratamentos sobre o assunto e o advogado ficava a ver navios.

A medida parece até o momento ter feito o dever de casa neste ponto.

Acompanha comigo o quadrinho pra ver todas as novidades: 

MP 905/2019: Gorjetas
Art. 457-A. A gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, mas destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º Na hipótese de não existir previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e de distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos § 2º e § 3º serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma prevista no art. 612.
§ 2º As empresas que cobrarem a gorjeta deverão inserir o seu valor correspondente em nota fiscal, além de:

I – para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até vinte por cento da arrecadação correspondente, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador;
II – para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até trinta e três por cento da arrecadação correspondente para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas, derivados da sua integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador; e
III – anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta
§ 3º A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá os seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros estabelecidos no § 2º.
§ 4º As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referentes aos últimos doze meses
§ 5º Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata este artigo, desde que cobrada por mais de doze meses, esta se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, exceto se estabelecido de forma diversa em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
§ 6º Comprovado o descumprimento do disposto nos § 1º, § 3º, § 4º e § 6º, o empregador pagará ao empregado prejudicado, a título de pagamento de multa, o valor correspondente a um trinta avos da média da gorjeta recebida pelo empregado por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese os princípios do contraditório e da ampla defesa.”

A parte de como era antes eu vou deixar para um próximo momento pra não ficar informação demais agora, combinado? Vamos focar só no essencial. 

De forma geral, a MP 905/2019 incluiu um novo artigo( 457-A na CLT) pra regulamentar as gorjetas, ainda mais no que refere aos percentuais de retenção pelo empregador e a incorporação ao salário do empregado após 12 meses de recebimento.

Participação nos Lucros ou Resultados (PLR)

Pra facilitar a vida de todos, já que essa MP é enorme, achei por bem colocar um quadro de antes de depois sobre a Participação nos Lucros e Resultados pra gente visualizar bem as diferenças.

Assim você consegue ter uma visão geral e se quiser aprofundar basta ir direto nos novo parágrafos 5º a 10 da Lei 10.101/2000. 


AntesAgora (MP 905/2019)
Comissão ParitáriaA PLR era objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, o que poderia ser feita de 2 formas:
a) comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria
b) convenção ou acordo coletivo
Não há mais a previsão legal de que de sindicato vai participar da comissão paritária. 
Ou seja, a PLR poderá ser instituída por convenção ou acordo coletivo ou comissão paritária escolhida pelas partes,sem representantes do sindicato
Parâmetros 

Autonomia
Não exista nada a respeito. 
Houve uma inclusão dos parágrafos 5º a 10 na Lei 10.101/2000 (PLR)
As novas inclusões prevêem, em linhas gerais:
Múltiplos Programas de PLR, desde que respeitada a periodicidade do §1º do art. 3º da Lei 10.101/2000 Possibilidade de considerar de forma exclusiva metas individuaisPossibilidade do empregador negociar a PLR diretamente com o empregado hiper suficiente do art. 444, da CLT (nível superior + salário igual ou superior a 2x o teto do RGPS)

Atenção: As alterações da tabela apenas terão eficácia quando o ministro de Estado da Economia editar ato nos termos da Lei de Diretrizes Orçamentos e da Lei de Responsabilidade Fiscal.

Prêmios

Antes de contar as novidades do prêmio eu recomendo você ler esse breve histórico de tudo que já ocorreu sobre esse assunto.

Vamos lá.

💭Antes da Reforma Trabalhista , o conceito de prêmios era: Os prêmios decorrem da produtividade do trabalhador,  referentes a fatores de ordem pessoal dele, como a produção, a frequência, a qualidade

💭  Com a Reforma Trabalhista os prêmios passam a ser considerados parcelas sem natureza salarial conforme prevê o parágrafo 2º do artigo 457 da CLT 

💭 Novo conceito: Os prêmios são liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de Empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades

💭 Obs: Não havia limitação pra quantidade de vezes que os prêmios poderiam ser pagos. A antiga MP 808/2017 até tentou, mas foi revogada!

Agora veja o que MP 905/2019 fez ao incluir o artigo 5º-A na Lei nº 10.101/2000:

🆕 Os prêmios são válidos independente da forma de seu pagamento e do meio utilizado para sua fixação, inclusive por ato unilateral do empregador, podendo ser ajustados com os empregados

🆕 Novas requisitos dos Prêmios:

☑️  Sejam pagos, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva;

☑️ Decorram de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido;

☑️ O pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de prêmios será limitado a 04 vezes no mesmo ano civil e, no máximo, 1 no mesmo trimestre civil;

☑️ As regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao pagamento;

☑️ As regras que disciplinam o pagamento do prêmio devem permanecer arquivadas por qualquer meio, pelo prazo de 6 anos, contado da data de pagamento.

Uma coisa eu sei, a MP 905/2019 deixa nas mãos do empregador a responsabilidade de definir o que é o desempenho superior ao ordinariamente esperado, desde que definido antes. 

Por fim, me parece estranho à previsão de antecipar prêmios, afinal já pensou se o empregado no decorrer do ano não tem o desempenho superior esperado? 

E aí? O empregador pede de volta? 😂.

Estranha essa antecipação. 

Vou aguardar pra ver se passa desse jeitinho e depois comento mais aqui.

Embargos e interdição

Direto ao ponto sobre as mudanças desse tema:

✓ Foi modificada a redação do art. 161 da CLT que falava sobre embargos de obras e da interdição de atividades, estabelecimentos, setores, máquinas ou equipamentos

✓ Foi estabelecido novo prazo de 5 dias úteis, contados do protocolo, para que o recurso interposto em face da decisão de embargo ou interdição seja analisado

Antes: Até então não tinha qualquer previsão sobre o prazo na CLT. O que se adotava, na prática, era o prazo de 7 dias pra a análise do recurso (da Portaria SEPRT nº 1.069/19), contado do recebimento do processo na SEPRT.

✓ Foi retirado o dispositivo que permitia ao agente da inspeção do trabalho ou à entidade sindical requerer o embargo ou a interdição

Um último ponto!

As alterações destacadas no art. 161 da CLT passam a valer apenas 90 dias após a publicação da MP 905/2019. Ou seja, após 12/11/2019.

Inspeção Prévia

Por muito tempo, a CLT previu lá no art. 160, que nenhum estabelecimento poderia iniciar suas atividades sem uma inspeção prévia, junto com a aprovação das respectivas instalações.

Da mesma maneira, qualquer modificação substancial nas instalações deveria ser comunicada à Delegacia Regional do Trabalho para nova inspeção.

E o que aconteceu agora, Ana?

Não existe mais a previsão legal de necessidade de inspeção prévia nestes casos. 

O art. 160 da CLT foi revogado!

Ah, e também foi revogada a obrigatoriedade das empresas comunicarem previamente à Delegacia Regional do Trabalho a realização de modificações substanciais nas instalações para uma nova inspeção.

Procedimento de Fiscalização do Trabalho e Multas

Boa parte das alterações propostas na MP 905/2019 já estavam lá na MP 881/2019, você se lembra disso?

Eram medidas drásticas para o capítulo da CLT sobre Processo de Multas Administrativas.

Mas elas caíram e a MP 881 foi convertida em lei sem alterações propostas.

Bom, essa vontade de desburocratizar os procedimentos de fiscalização não mudaram com a nova MP 905/2019. 

Saiba agora o motivo porque eu disse que essa vontade não mudou:

  1. Critérios ampliados para dupla visita por parte da fiscalização, entre eles (art. 627 e parágrafos, da CLT):
  • Quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções normativas, durante 180 dias, contados da vigência das novas disposições  normativas (novidade no prazo)
  • Quando se tratar de primeira inspeção em estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugurados, até 180 dias do seu efetivo funcionamento (novidade no prazo)
  • Quando se tratar de microempresa, empresa de pequeno porte e estabelecimento ou local de trabalho com até 20 empregados 
    • Obs: Apenas o Decreto n. 55.841/65 fala em prazo de 90 dias!
  • Quando se tratar de infrações a preceitos legais ou a regulamentações sobre segurança e saúde do trabalhador de gradação leve, conforme regulamento editado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia
  • Quando se tratar de visitas técnicas de instrução previamente agendadas com a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia
  1. O benefício de dupla visita não será aplicado quando (art. 627 e parágrafos, da CLT):
  • Se tratar de infração por falta de registro de empregado ou de anotação de CTPS
  • Atraso no pagamento de salários e de FGTS
  • Reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização
  • Situações em que restar configurado acidente do trabalho fatal, trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil

Obs: Aqui nesse tópico, todos os itens da lista são novidades. Não há essa previsão em lei.

  1. Além disso, a MP destaca os outros pontos sobre o critério da dupla visita (art. 627 e parágrafos, da CLT):
  • Necessidade de analisar o critério de dupla visita para cada item fiscalizado pelo auditor fiscal do trabalho, hipótese em que deverá haver, no mínimo, 90 dias entre as inspeções para que seja possível a emissão de auto de infração
  • No caso de microempresa ou empresa de pequeno porte, a aplicação do critério de dupla visita tem como limite empresas até 20 trabalhadores
  • A falta de observação do critério de dupla visita implica em nulidade do auto de infração lavrado, independentemente da natureza principal ou acessória da obrigação

A MP também sugere a inclusão do art. 627 B pra tratar da conduta do auditor fiscal do trabalho. Se aprovado, eu comento mais aqui. Combinado?

  1. Instituição do domicílio eletrônico trabalhista (novo), destinado a:
  • Cientificar o empregador de quaisquer atos administrativos, ações fiscais, intimações e avisos em geral
  • Receber, por parte do empregador, documentação eletrônica exigida no curso das ações fiscais ou apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos

⚠️Atenção! 

✔️Essas comunicações eletrônicas em domicílio dispensam a publicação no Diário Oficial e o envio por meio postal e são consideradas pessoais para todos os efeitos legais

✔️A utilização do sistema de comunicação eletrônica em domicílio é obrigatória para todos os empregadores, conforme estabelecido em ato da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, garantidos prazos diferenciados para as microempresas e as empresas de pequeno porte

✔️Os empregadores devem acessar esse sistema no prazo de até 10 dias, a partir da data de notificação por correio eletrônico cadastrado

✔️Encerrado esse prazo, a comunicação eletrônica será automaticamente considerada realizada.

Ponto de Atenção!! Avise seu cliente que esse ponto é bem importante.

  1. Procedimentos de lavratura dos autos de infração (artigos 629 a 642):
  • O prazo de defesa de 10 dias passa pra 30 dias
  • O auto será registrado por meio eletrônico
  • Os Auditores Fiscais do Trabalho terão livre acesso a todas dependências dos estabelecimentos, hipótese em que as empresas, por meio de seus dirigentes ou prepostos, ficarão obrigadas a prestar-lhes os esclarecimentos
  • Os documentos sujeitos à inspeção poderão ser apresentados nos locais de trabalho ou, alternativamente, em meio eletrônico ou, ainda, em meio físico, em dia e hora previamente estabelecidos pelo Auditor Fiscal do Trabalho
  • O autuado vai poder requer a apresentação de documentos e produção de provas necessárias pra esclarecer o processo
  • Todas as decisões que impuserem multas caberá recurso em segunda instância
  • O prazo de recurso de 10 dias passa também pra 30 dias
  • O prazo para que o infrator recolha o valor da multa passou de 10 para 30 dias, contado da data de recebimento da notificação
    • O valor da multa será reduzido em 30% se o infrator, renunciar ao direito de interposição de recurso, no prazo de 30 dias, contado da data de recebimento da notificação postal ou eletrônica ou da publicação do edital
    • A multa será reduzida em 50% se o infrator for microempresa, empresa de pequeno porte e estabelecimento ou local de trabalho com até 20 trabalhadores, desde que haja renúncia ao recurso
  • Vai caber recurso, de instância especial à câmara superior de recursos,  no prazo de 15 dias da ciência do acórdão ao interessado de decisão que der à lei interpretação divergente da que tenha dado outra câmara, turma ou similar
  1. Alterações de Acordos firmados entre entes de Fiscalização e Empresas
  • Prazo máximo de vigência de 2 anos para os Termos de Ajustamento de Conduta (TAC)  e para os Termos de Compromisso firmados com o Ministério Público do Trabalho e com o Ministério da Economia, respectivamente
    • Obs: Esse prazo pode ser renovado por mais 2 anos quando houver fundamentação baseada em relatório técnico
  • As empresas não poderão ser obrigadas a firmar 2 acordos extrajudiciais (um com Ministério Público do Trabalho -TAC –  e outro com o Ministério da Economia – Termo de Compromisso) com base na mesma infração à legislação trabalhista

Esse ponto 6 é uma excelente notícia para empresas e advogados, porque antes o cliente era obrigado a firmar compromissos sem data máxima de vigência, o que eu considero um verdadeiro absurdo.

Também foram criados novos critérios para aplicação das multas administrativas, que agora são aplicadas de acordo com a natureza da infração (leve, média, grave ou gravíssima). 

Os valores também dependem das infrações estarem sujeitas a multa de natureza variável (R$ 1.000,00 a R$ 100.000,00) ou per capita (R$ 1.000,00 a R$ 10.000,00), observado o porte econômico do infrator.

Dica de ouro: Não sei se você percebeu, mas a MP 905/2019 padronizou quase todas as multas da CLT, em único artigo, o 634-A!

Ah e só mais três observações sobre as multas:

  1. Multa pela metade: para empresas individuais, microempresas, empresas de pequeno porte, empresas com até vinte trabalhadores e os empregadores domésticos
  2. Reajuste: os valores serão atualizados anualmente em 1º de fevereiro de cada ano pela variação do IPCA-E, ou por índice que venha substituí-lo, calculado pelo IBGE
  3. Classificação das multas: o enquadramento por porte econômico do infrator e a natureza da infração serão definidos em ato do Poder Executivo federal

O que você achou de tudo isso? Me conta nos comentários.

Fim do FGTS 10% rescisório

Hoje as empresas pagam 50% de multa nas demissões sem justa causa. 

Desse total, 40% fica com o trabalhador e os 10% restantes vão para a conta única do Tesouro Nacional e depois para o FGTS.

A partir de 01/01/2020 fica extinto os 10% da contribuição social sobre o FGTS paga pelo empregador em caso de despedida de empregado sem justa causa.

Correção Monetária: cai TR e volta IPCA!

Que luta eterna é essa? TR x IPCA-E.

A reforma trabalhista tinha acabado de inserir no art. 879, §7º da CLT que o índice de correção monetária dos créditos trabalhistas decorrentes de condenação judicial era a TR

Com a MP 905/2019 muda pra IPCA-E!.

Será o fim da saga ou vai ter mais? Eu aposto um pouco mais 😂.

Juros em Débitos Trabalhistas: novos critérios!

A pancada, na verdade, está na alteração dos juros.

É fato que os juros trabalhistas são altos e que o seu objetivo com isso é educar o empregador a não descrumpir a legislação trabalhista.

A medida provisória alterou o art. 39 da Lei nº 8177/91 e agora os juros serão os mesmos aplicáveis à caderneta de poupança (ou seja, nada), em lugar do atual percentual fixo de 1% ao mês, contados do ajuizamento da reclamação.

4 Alterações Previdenciárias com Impacto na Área Trabalhista

Ao ler por completo a nova medida provisória foi possível notar 4 alterações previdenciárias com impactos na área trabalhista.

Se você tiver observado mais alguma, por favor deixe nos comentários.

Vai ser muito bom constituir todo esse material com você 😉

1. Programa de Habilitação e Reabilitação Física Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho

O texto também cria um programa para financiar ações do INSS de reabilitação física e habilitação profissional de pessoas que sofreram acidentes de trabalho. 

Esse programa inclui ações de: 

  • Serviços de habilitação e reabilitação física e profissional prestados pelo INSS
  • Aquisição de recursos materiais e serviços destinados ao cumprimento de programa de reabilitação física e profissional elaborado pelo INSS
  • Programas e projetos elaborados pelo Ministério da Economia destinados à prevenção e à redução de acidentes de trabalho
  • Desenvolvimento e manutenção de sistemas, aquisição de recursos materiais e serviços destinados ao cumprimento de programas e projetos destinados à redução de acidentes de trabalho

Sem mais adiamentos, a medida explica nos art. 21 a 23 de onde vai vir os recursos orçamentários destinados para esses programas e a sua organização interna, entre eles: 

  • Multas por descumprimento de TAC (termo de ajustamento de conduta)
  • Danos morais coletivos vindos de acordos judiciais ou TAC firmados com o MPT e a União
  • Valores devidos por empresas que descumpriem a cota de PCD

Sem dúvidas o MPT não ficar nada feliz com isso, afinal essa instituição até então era livre pra destinar esses recursos, mas a MP foi clara ao destacar que esses recursos serão obrigatoriamente revertidos ao Programa pelo prazo de 5 anos.

2. Acidente de Trajeto não é mais equiparado a acidente de trabalho?

Não é fake news!

Adeus ao chamado acidente de trajeto ou acidente de percurso.

A MP 905/2019 revogou o art. 21, inciso IV, alínea “d”, da Lei nº 8.213/91, que equiparava ao acidente de trabalho o acidente sofrido no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela.

Ah e não importava o meio de locomoção, inclusive em veículo próprio, o acidente ficava configurado.

Lembrando que por se equiparar a acidente de trabalho, o empregado tinha direito à estabilidade provisória de 12 meses, a contar da alta previdenciária (cessação do benefício).

Com esse direito suprimido, a interpretação que se faz é que o acidente de percurso não é mais considerado acidente de trabalho e ponto final.

Do mesmo jeito, por consequência, deixa de existir a estabilidade por acidente de trajeto.

3. Auxílio-acidente: novo valor de apuração!

Houve uma profunda alteração na apuração do valor do auxílio-acidente, mas essa parte eu vou deixar na mãos dos maiores especialistas de direito previdenciário, o Dr.Gabriel e o Dr. Milvio 😉

Inclusive, siga o Instagram do Cálculo Jurídico porque em breve será divulgado um vídeo super especial deles com comentários sobre essa novidade.

Ah e quando o Gabriel atualizar com detalhes no Blog eu coloco o link aqui pra você, pode deixar 😉

Bom, mas de forma bem curtinha eu vou dar um pequeno spoiler do que eles comentaram hehe.

Até a Medida Provisória 905/2019 (12/11/2019) o cenário era:

  • O auxílio-acidente corresponde a 50% do salário de benefício que originou o auxílio-doença
    • Cálculo: Considerava os 80% maiores salários de contribuição desde julho de 1994

Agora, a nova MP 905/2019 muda a referência do cálculo do auxílio-acidente da seguinte forma:

  • A base de cálculo do auxílio-acidente deixa de ser o salário benefício e passa a ser o valor correspondente ao benefício da aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoria por invalidez) 
  • O valor mensal desse auxílio acidente passar a corresponder a 50% do valor da aposentadoria por incapacidade permanente a que o segurado teria direito
  • Na hipótese de manutenção das condições que ensejaram o reconhecimento do auxílio-acidente, o auxílio será devido até a véspera do início de qualquer aposentadoria ou até a data do óbito do segurado

Ah, ao final eles comentam que essa mudança de referência do cálculo pode ser muito prejudicial ao trabalhador, por isso não deixe de assistir o vídeo assim que ele sair. Vai casar direitinho com o que você acabou de ler 😉.

4. Seguro-Desemprego: novo beneficiário da Previdência Social?

Mais uma vez aqui, ouça a voz dos especialistas.

O que o Professor Milvio e o Gabriel comentam sobre esse ponto é:

✅ A política do seguro-desemprego nunca foi parte da Previdência Social, e continua não sendo.

✅ O que aconteceu com a MP foi a inclusão do beneficiário do seguro-desemprego como segurado da Previdência Social

✅ O que se vai ter no quadro da Previdência Social se esse ponto for aprovado é: segurado, dependentes e beneficiário de seguro-desemprego.

✅ O bônus por essa inclusão vai ser:

✔️Ser inserido como beneficiário obrigatória da Previdência Social durante os meses da percepção do benefício

✔️Ter o valor do seguro-desemprego integrado ao histórico contributivo e com isso ganhar esse tempo de contribuição como carência

Obs: A nova redação considera parcela mensal do seguro-desemprego como salário de contribuição (art. 49,§12º da Lei 8212/91)

✔️Manter a qualidade de segurado por mais tempo, no caso até 12 meses após o término do seguro-desemprego

✔️ Vai atrasar o início da contagem do período de graça

Coube a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia a obrigação  de reter as contribuições dos beneficiários do Seguro-Desemprego e de recolher ao Fundo do Regime Geral de Previdência Social.

Por fim, eles acreditam que muito se tem a discutir por aqui, até mesmo sobre o valor das alíquotas.

Essa prévia deles ajudou bastante, não é mesmo?

Efeitos e Tramitação da Medida Provisória 

Pra entender a importância de uma medida provisória, vale dar aquela refrescada na memória em alguns pontos, como:

✔️1. A medida provisória tem força de lei 

✔️2. Seus efeitos jurídicos são, regra geral, imediatos

✔️3. Pra se tornar lei ordinária precisa ser aprovada nas 2 casas do Congresso Nacional (Câmara dos Deputados e Senado Federal)

Muita atenção às disposições finais lá no art. 53 da MP 905/2019 porque ele explica 4 regras de vigência diferentes sobre o início dos efeitos dessa medida.

Como eu disse, a regra geral são os efeitos imediatos pra todos os pontos da MP 905/2019 a partir da sua publicação (12/11/2019), exceto nos seguintes temas que a MP destacou:

Prazo InicialAssuntos
90 dias após a publicação da MP 905/2019(data da publicação: 12/11/2019)Interdições e embargos (artigo 161 da CLT)Atividade fiscalizatória do Ministério da Economia, inclusive sobre os novos valores das multas administrativas (artigo 634 e 634-A da CLT)
1º Dia do quarto mês subsequente ao da publicação da MP (12/11/2019)Contribuições previdenciárias sobre o valor do benefício do seguro-desemprego (artigo 4-B da Lei Federal nº 7.998/90)
A partir de 01/01/2020Contratação de empregados pela modalidade do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo (artigos 1º a 19 da MP 905)Extinção da contribuição social de 10% sobre o depósito do FGTS, (artigo 25 da MP 905).
Quando confirmado pelo Ministério da Economia a:Compatibilidade com as metas de resultados fiscais previstas na Lei de Diretrizes OrçamentáriasAtendimento ao disposto na Lei Complementar nº 101/2000 Atendimento aos dispositivos da Lei de Diretrizes Orçamentárias relacionados com a matéria
PLR (artigo 2º da Lei Federal nº 10.101/2000)Isenção do recolhimento de contribuições previdenciárias, Salário-Educação e Contribuição Social para os Contratos de Trabalho Verde e Amarelo (artigos 9º da MP 905).Ingresso no seguro-desemprego por empregados com Contrato de Trabalho Verde e Amarelo (artigo 12 da MP 905).Instituição do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho (artigo 19 a 21 da MP 905).Integração salarial da alimentação fornecida pelo empregador (artigo 457, §5º, da CLT).Pagamento das gorjetas (artigo 457-A da CLT).

Por fim, vale mencionar que a MP tem força de lei, mas deve ainda ser analisada pelo Congresso Nacional, podendo sofrer eventuais alterações. 

É necessário acompanhar a sua tramitação até a conversão final em Lei Ordinária.

Situação Atual ( 21/11/2019): Comissão Mista

Se você quiser saber mais como ocorre cada etapa das fases relativas à tramitação de uma Medida Provisória no Congresso Nacional e especificamente a votação no Senado, confira o Post da MP 881/2019.

Conclusão

A MP 905/2019 já é uma realidade e apesar dos seus efeitos serem imediatos, como regra geral, essa nova medida traz quatro exceções a essa regra.

Pra ajudar eu fiz um quadro com todas elas, além de dar aquela reforçada durante o post. 

Eu não sei você, mas após a leitura da MP 905/2019 eu confirmei a minha sensação inicial de que:

  • Vários temas não aprovados lá da MP 881/2019 (Liberdade Econômica) foram repetidos por aqui, entre eles: trabalhos aos domingos e feriados pra todos e mudanças na fiscalização
  • Houve mais uma tentativa de implementar novos postos de trabalho já que a Reforma Trabalhista não alcançou esse propósito

O final desse filme todo mundo acompanhou comigo aqui no Blog.

Agora a MP 905/2019, apelidada de Contrato Verde e Amarelo e Nova Reforma Trabalhista, junta os cacos de tudo isso pra tentar gerar um novo impacto.

Fica então a pergunta: Será que a MP 905/2019 vai ter o mesmo fim da MP 881/2019?

O meu palpite é que muitas alterações devem ocorrer até a MP 905/2019 virar lei ordinária.

Neste post, eu listei os quatro principais blocos dessa novidade pra você conhecer o assunto por completo:

  • No primeiro bloco, todas as regras do Contrato Verde e Amarelo, críticas, vantagens e desvantagens e mais um quadro comparativo entre o contrato a termo da CLT e o novo contrato por prazo determinado verde e amarelo
  • No segundo bloco, eu separei as principais alterações na legislação trabalhista que sem dúvidas vão elevar a sua demanda de consultoria agora e no ano de 2020
  • No terceiro bloco, impactos previdenciários na área trabalhista, afinal essas duas áreas são muito interligadas e você precisar estar a par de tudo
  • No quarto bloco, uma tabela com as  4 regras do início da vigência de cada assunto da  MP 905/2019

Se você quiser que eu escreva sobre outras questões específicas de profissões como químicos e aeronautas é só escrever aqui embaixo.

Quer falar de algum ponto da MP 905/2019? 

Deixe seu comentário e assim construímos esse material juntos 😍!

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