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MP 905 R-E-V-O-G-A-DA!
Assim que saiu a publicação do Contrato Verde e Amarelo, todos levaram um susto.
Parecia coisa de outro mundo, bem atípico, um tanto exótico….
A medida provisória 905/2019, mais conhecida como Contrato Verde e Amarelo ou Nova Reforma Trabalhista, veio pra abalar as estruturas da CLT e da legislação de setores específicos.
Publicada no dia 12/11/2019 e com um prazo de validade certo: dia 20/04/2020!
Acontece que o ano de 2020 foi diferente de tudo que qualquer pessoa poderia esperar.
E diante da Pandemia o destino da MP 905/2019 terminou com a sua revogação total.
Quem acompanhou o assunto, viu inúmeros Contratos Verde e Amarelo sendo celebrados desde o dia 1º de Janeiro e de 2020.
E sem dar fôlego, a tão polêmica MP Verde e Amarelo ainda passou por 20 alterações quando chegou na Câmara dos Deputados.
(Todas as alterações foram inseridas no post 😉).
E não se preocupe se o seu cliente aplicou as previsões dessa medida até o momento porque eu separei dois tópicos que explicam o que acontece no mundo jurídico quando uma MP é revogada.
Ah, e pra facilitar a navegação sobre todos os assuntos que a MP 905/2019 contemplou, o post foi dividido em 2 principais blocos:
MP 905/2019: Contrato Verde e Amarelo e Nova Reforma Trabalhista – Parte 1
MP 905/2019: Contrato Verde e Amarelo e Nova Reforma Trabalhista – Parte 2
E não tenha dúvidas que essa matéria vai voltar em outra medida provisória. Ou seja, todo o seu esforço até aqui foi muito válido e os efeitos vão continuar a refletir no mundo jurídico.
Quando vier a próxima medida provisória, a gente mata rapidinho por aqui.
Pra você aproveitar bem a leitura, olha só quanto tema quente você vai encontrar no sumário da parte I:
Não deixe de conferir no final do post, o que pode acontecer com os Contrato Verde e Amarelo e outras alterações trabalhistas com a revogação da MP 905/2019, pois você pode precisar muito delas.
E se ficar com alguma dúvida, vou deixar uma dica inicial: treinamentos personalizados e gratuitos para Advogados:
Gostei, quero começar o teste agora
Agora, vem comigo!
A pergunta que não quer calar: O que é o Programa do Contrato Verde e Amarelo?
O Programa é parte de um pacote de medidas do Governo com o objetivo reduzir o desemprego no País, principalmente incentivar a contratação de jovens.
E como fizeram isso?
Através de uma menor cobrança de encargos na folha de pagamento, como: isenção de contribuição previdenciária, de salário-educação e contribuições sociais destinadas ao Sistema “S”.
É bem provável que a partir de agora muitos clientes comecem a procurar você pra saber como funciona esse novo Contrato.
Mas calma, eu separei 7 regras sobre o Contrato Verde e Amarelo, quais são as vantagens e desvantagens do programa e um quadro comparativo sensacional!
Você vai tirar de letra qualquer orientação que o cliente precisa saber sobre essa nova contratação por prazo determinado.
Ah e só mais um detalhe: no dia 14/01/2020 o Ministério da Economia publicou a Portaria nº 950/2020. Ela edita todas as normas complementares deste Contrato.
E mais uma vez, você nem precisa se preocupar, porque todo o conteúdo aqui do Blog já está atualizado junto com a nova Portaria ;).
Prontinho?!
Então, de maneira geral existem 7 regrinhas que não podem faltar em um bom Contrato Verde e Amarelo.
Conheça cada uma delas agora comigo:
No momento da celebração do Contrato Verde e Amarelo, o empregador deve observar dois requisitos dessa nova modalidade de Contrato por prazo determinado:
Idade: trabalhador entre 18 e 29 anos
Ser o primeiro emprego com registro em carteira de trabalho, exceto em alguns casos que já vou citar.
O trabalhador deve apresentar ao empregador a CTPS Digital pra comprovar a inexistência de vínculos laborais anteriores.
Pra consultar com baixar a CTPS Digital, basta consultar esse post.
Agora que tal destrinchar cada um deles?
Vem comigo!
Antes da edição da Portaria nº 950/2020 não estava muito bem certo em que momento a idade deve ser observada pelo empregador.
Mas isso acabou!
No momento da celebração do Contrato, o candidato deve atender às seguintes condições: limite máximo de 29 anos e ser o primeiro emprego do trabalhador.
Ou seja, ainda que a pessoa tenha entre 18 a 29 anos, se já tiver antes trabalhado de carteira assinada, não vai poder participar desta nova modalidade contratual.
Nesse quesito idade vale fazer uma reflexão também.
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, XXX, proíbe a diferença de salários, funções, critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Então, será que essa regra constitucional vai ser levantada no Congresso?
Na minha opinião, se ela for questionada, caia por terra o principal objetivo do Contrato de Verde e Amarelo, qual seja, facilitar a abertura do mercado de trabalho pra jovens em seu primeiro emprego.
A verdade é que tudo indica que o Congresso fechou olhos pra essa questão, mas depois não digam que não foram avisados, não é mesmo? hehe.
Além da faixa etária restrita, só se beneficia do Contrato os registros para primeiro emprego.
A MP 905/2019, no entanto abre algumas exceções e destaca que não são considerados para a caracterização do primeiro emprego, os seguintes vínculos laborais:
Ou seja, o jovem vai estar habilitado a entrar no programa mesmo se já tiver trabalhado como avulso, intermitente, menor aprendiz ou com Contrato de experiência. Todos esses vínculos devem ser desconsiderados pelo empregador como primeiro emprego.
Veja esse exemplo:
Tenho as minhas críticas a essa ponto.
Você percebeu a incoerência em descaracterizar registros anteriores de menor aprendiz, experiência, avulso e intermitente quando todos eles são registrados na CTPS?
Ora, então o termo correto não é primeiro emprego. Concorda comigo?
Tanto é assim que um jovem portuário que teve anotado em sua CTPS por anos o trabalho avulso (ex: 18 a 25 anos), aos 26 pode entrar ser contratado na modalidade Verde e Amarelo como se nunca tivesse trabalhado.
Percebeu? Se a intenção é oportunizar trabalho pra quem nunca teve o primeiro emprego, então o melhor era que Programa Verde e Amarelo não tivesse excluído ninguém.
Eu até concordo em colocar nesse rol o menor aprendiz e o intermitente porque essa nova modalidade é mais interessante pra essas pessoas.
Bom, de todo modo só fica o alerta aos estudiosos de Direito do Trabalho que a lista dos vínculos laborais excluídos como primeiro emprego possuem registro na CTPS.
O salário-base mensal do empregado nessa modalidade não poder ser superior a 1,5 salário mínimo e meio nacional (em 2020, R$ 1.567,50).
Bom, aqui vale destacar dois pontos importantes sobre o salário:
Ouvi muitos juízes criticaram essa regra porque a MP 905/2019 de início não se preocupou com funções que possuem pisos normativos, o que levaria mais à frente a problemas de equiparação salarial na Justiça do Trabalho.
A Portaria 950/2020, que veio pra esclarecer alguns pontos, provou que essa crítica não estava errada, percebeu?
O art. 4º dessa norma complementar diz que descaracteriza a modalidade Contrato Verde e Amarelo a contratação de trabalhador em:
ou
Então, aquele trabalhador que for contratado para uma função que tenha piso salarial ou salário previsto por norma coletiva, que seja superior a um salário mínimo e meio nacional, não vai poder ser contratado na modalidade Verde e Amarelo.
Ponto mais que esclarecido.
Próxima regra.
A contratação na nova modalidade por prazo determinado é de no máximo 24 meses, já incluídas as prorrogações.
Fica à critério do empregador estabelecer o prazo, o que ele deve observar é que essas contratações são permitidas de 01/01/2020 até 31/12/2022, ainda que o termo final seja posterior a 31/12/2022.
Veja um exemplo:
A prorrogação do Contrato pode acontecer quantas vezes o empregador quiser, mas desde que respeitado dois limites (Portaria nº 950/20, art. 2º, § 1º e 2º):
Mais exemplo pra simplificar:
Você percebeu que o Contrato Verde e Amarelo é um novo tipo de Contrato por prazo determinado, mas com regrinhas um pouco diferentes dos Contratos a termo da CLT?
Pra refrescar a memória…
Na CLT o Contrato por prazo determinado só se converte em prazo indeterminado em 2 ocasiões:
Já o Contrato Verde e Amarelo pode ser prorrogado de formas sucessivas sem que essa medida acarrete na conversão por prazo indeterminado.
Apenas na hipótese de ultrapassar o máximo de 24 meses e a idade limite é que converte esse Contrato automaticamente em indeterminado.
Dica: oriente o seu cliente a formalizar cada uma das prorrogações por escrito pra que seu cliente possa se resguardar juridicamente.
A contratação é válida apenas para novos postos de trabalho na empresa.
Novos postos de trabalho significa pra incluir e nunca pra substituir.
Grava essa informação.
Isso porque eu percebi que a maior parte dos clientes tem essas exatas dúvidas:
Não. Essa modalidade só é possível para novos postos de trabalho.
O empregador não pode sair demitindo seus atuais funcionários para substituir por empregados do Contrato Verde e Amarelo.
Existe um limite de contratações que considera a folha de pagamento do mês de apuração. Ou seja, a configuração de novo posto de trabalho vai ocorrer quando o número ultrapassar esse limite.
O limite é calculado através de média do total de empregadosregistrados na folha de pagamento entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019.
Acompanhe comigo como funciona esse cálculo:
Pra aferição dessa média de empregados, você também deve considerar três pontos:
Você pode consultar essa média por estabelecimento, nos sites e mediante o uso de certificado digital, em:
Vou citar um exemplo pra ajudar:
A MP, no art. 2º, no parágrafo 5º traz uma exceção para empresa em que o percentual de empregados em outubro de 2019 for 30% menor em relação ao total de empregados registrados em outubro de 2018.
Neste caso, fica permitida a contração de até 20% do total de empregados na modalidade Verde e Amarelo, independe da criação de novos postos.
Eu escutei uma Juíza do Trabalho explicar essa exceção da seguinte maneira e achei interessante:
A explicação dela me ajudou bastante, pra você também?
Bom, mas conforme o projeto for seguindo vou acrescentar novos esclarecimentos ou exemplos. Pode deixar 😉
O trabalhador já contratado por outras formas (ex: Contrato por prazo indeterminado), após ser dispensado, não pode ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Verde e Amarelo, pelo prazo de 180 dias (contados da dispensa).
As únicas exceções ao caso, ou seja, que possibilita a recontratação sem precisar aguardar o prazo de 180 dias, é para os empregados:
Pra facilitar a compreensão, vamos a um exemplo fictício.
Pode isso, Ana?
Não. O trabalhador contratado por outras formas e dispensado não pode ser recontratado pelo mesmo empregador na nova modalidade Verde e Amarelo por 180 dias contados do desligamento, exceto para os vínculos não admitidos como primeiro emprego.
Uma crítica aqui pra esse §4º do art. 2º da MP.
Ao meu ver nem após os 180 dias da dispensa poderia haver contratação na modalidade Verde e Amarelo, afinal essa é uma das principais condições do programa, qual seja, nunca ter tido registros na CTPS.
Ora, se o empregado era contratado por prazo indeterminado, regido pela CLT, se ele for dispensado, ele não vai ter mais essa característica de primeiro emprego pra caracterizar o Contrato Verde e Amarelo. Concorda comigo?
Esse parágrafo não fez sentido e acaba sendo contraditório com o próprio objetivo do programa, mas vamos em frente.
A nova modalidade do Contrato Verde e Amarelo pode ser adotado para qualquer tipo de atividade, inclusive para:
Conheça agora a última regrinha.
É proibida a contratação, nessa modalidade, de trabalhadores submetidos à legislação especial.
Quer dizer, essa modalidade não se aplica a trabalhadores (art. 10 da Portaria 950/2020):
Foi legal a Portaria destacar essa lista, porém com isso ficaram de fora todos os outros trabalhadores submetidos a legislação específica como: vigilantes, bancários, motoristas e outros.
Dica: mesmo com rol indicativo na Portaria, oriente o seu cliente a não adotar essa modalidade pra nenhum trabalhador que tenha legislação específica, ok? Não é seguro.
O Contrato Verde e Amarelo pode se transformar automaticamente em Contrato por prazo indeterminado em duas hipóteses (art. 8º da Portaria 950/2020):
O Contrato vai ser desconstituído a partir da data de início da irregularidade e o empregador vai ter que arcar com todas as verbas, encargos e tributos de um Contrato por prazo indeterminado.
Quanto às verbas rescisórias devidas na conversão eu vou comentar com mais detalhes no no tópico da Rescisão Contratual.
Check-list das 7 regras do Contrato Verde e Amarelos vistos?
Vem comigo conhecer algumas das vantagens e desvantagens desse novo Contrato Verde e Amarelo.
As características desse novo Contrato chamam atenção, não é mesmo?
Seja o seu cliente empregado ou empregador, é muito importante conhecer a medida provisória pra tomar a melhor decisão na hora da contratação.
A avaliação final se o Contrato Verde e Amarelo é bom ou ruim vai depender do caso concreto de cada cliente, por isso o meu foco vai ser apenas comentar cada trecho da MP 905/2019 😉
Acompanhe comigo.
Regra básica e não poderia ser diferente!
Os trabalhadores dessa nova modalidade tem todos os direitos previstos na Constituição, como: férias e 13º salário, saldo de salário etc.
Ficam assegurados os direitos previstos na CLT e nas convenções e acordos coletivos naquilo que não for contrário ao disposto na MP 905/19.
Opa! Então como fica a previsão do negociado sobre o legislado lá do art. 620 da CLT?
Com a Reforma Trabalhista, a convenção e o acordo coletivo são hierarquicamente superiores à lei quando tratarem sobre os assuntos do art. 611-A da CLT.
Será que a MP 905/2019 esqueceu disso ou apenas ignorou o fato?
Vamos ficar atentos e acompanhar como esse art. 4º da MP 905/2019 vai prosseguir.
A regra geral é o pagamento dos direito do trabalhador de forma mensal.
Porém, de acordo com o art. 6º da MP 905/2019, os empregados Verde e Amarelo também podem estabelecer condições de pagamento um pouco diferentes do habitual.
O empregado Verde e Amarelo vai ter direito a receber ao final de cada mês ou outro período acordado entre as partes (desde que inferior a um mês), as seguintes parcelas:
Obs: A multa do FGTS é paga pela metade (20%), independe do motivo da demissão e deve ser paga na conta direta do empregado, sem necessidade de ser na conta vinculada do FGTS 😱😱😱. Vou comentar mais já, já. Segura aí…
Mas atenção as condições pra esses pagamentos antecipados!
Essa possibilidade só pode ocorrer se atendidas 2 condições:
Condição 1: Emprego e Empregador precisam concordar com a forma antecipada
Obs: Recomendar ao cliente formalizar por escrito esse acordo já que se trata de uma exceção
Condição 2 :Os adiantamentos podem ser:
Obs: Não vai afetar o mês de referência dos recolhimentos fundiários, tributários e previdenciários.
Ademais, a Portaria nº 950/2020 fez uma previsão inusitada no Direito.
Acompanha comigo no tópico do décimo terceiro!
A remuneração, o 13º e as férias são devidasindependente do número de dias trabalhados no mês 😱.
Essa foi a novidade que a Portaria nº 950/2020 trouxe como esclarecimento.
Bem diferente, não é mesmo?
Na prática quer dizer, por exemplo, que se um empregado Verde e Amarelo trabalhar por 10 dias apenas, ao final do Contrato ele vai ter direito a saldo de salário, férias e 13º proporcional de 10 dias.
Isso nunca existiu na história do Direito do Trabalho, já que a regra geral é um empregado só ter direito a 1/12 das verbas citadas se trabalhar no mínimo por 15 dias.
Ah e só mais um lembrete bem importante…
Comunique o seu cliente que optou por pagamentos antecipados, que ele não vai receber ao final do ano, como seus colegas de trabalho, o valor referente ao 13º salário, pois ao fazer essa opção ele já recebeu a parcela antecipada.
E esse comunicado vale também para as férias, veja o motivo no próximo tópico.
Os empregados contratados nesta modalidade têm direito ao gozo de férias, apesar do que muitos acham por aí.
A verdade é que a MP 905 não foi muito feliz nesse tema, o que deixou muitas dúvidas pairando no ar.
A Portarianº 950/2020 até tentou trazer as respostas ao destacar:
Significa dizer que pra fins de fruição das férias se aplica a CLT, então na prática completou 12 meses de trabalho, o empregado pode usufruir de férias em até 3 períodos, se assim o empregado quiser
Significa dizer que os empregados do Contrato Verde e Amarelo gozam férias, mas não recebem a parcela de férias porque ela foi quitada mês a mês.
Pra mim, mas uma vez o legislador perdeu a chance de ser mais claro. O que você achou desse ponto? Deixa nos comentários. Vamos debater 😉
Na prática, é bem difícil controlar pagamentos picados, mas como a própria MP 905/2019 diz que é um ajuste entre as partes, então não impede de ser acordado de modo diverso.
No início do tópico de pagamento antecipados eu informei várias novidades bem inusitadas sobre o FGTS no Contrato Verde e Amarelo que eu ainda vou comentar mais.
Antes disso, eu tenho mais uma pra contar!
Quem for contratado pelo programa vai receber FGTS com uma alíquota menor 😱!
A alíquota mensal do FGTS dos empregados Verde e Amarelo é reduzida de 2% sobre a remuneração, ao invés dos 8%.
Ou seja, é a mesma alíquota dos aprendizes. Pasmem!
Tenho minhas dúvidas sobre a aprovação da redução dessa alíquota já que o FGTS é um direito fundamental do trabalhador, garantido pela Constituição Federal.
Existem boas chances do art. 7º da MP 905/2019 ser questionado também.
Cuidado pra não confundir as verbas devidas na rescisão comum do Contrato Verde e Amarelo com os valores da extinção pela conversão automática.
É bem diferente, observe comigo.
Na extinção comum do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo vai ser devido às seguintes verbas rescisórias (art. 9º, Portaria 950/2020):
| Saldo de salário e demais parcelas salariais, com base no valor do salário mensal no mês da rescisãoParcelas de férias proporcionais com acréscimo de um terço e do décimo-terceiro que não tenham sido antecipadasAviso prévio indenizado, quando for o casoIndenização sobre o saldo do FGTS, a que se refere o inciso I do art. 10 da MP nº 905, de 2019, em conta vinculada do trabalhador, em caso de rescisão antes do término da vigência do Contrato, por iniciativa do empregador. |
Atenção!!!
Independente do motivo da demissão, não é devida a devolução de décimo terceiro e de férias proporcionais ao empregador.
Isso é mais um fato inédito no Direito do Trabalho..
Afinal, nos Contratos por prazo determinado uma demissão por justa causa acarreta a perda das férias proporcionais e do 13º proporcional também. O empregado só recebe férias vencidas e saldo de salário.
Já nessa nova modalidade, o que o empregado Verde e Amarelo receber mês a mês de 13º proporcional e férias é direito adquirido e ninguém tira, nem mesmo uma demissão por justa causa.
Não sou eu que estou dizendo, ok? hehe. Isso está no art. 9º, §1º da Portaria 950/2020!
E mais…
Na conversão do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo em Contrato por Prazo Indeterminado, às seguintes verbas são devidas (art. 8, Portaria 950/2020):
| Saldo de salário e demais parcelas salariais, com base no valor do salário mensal no mês da rescisãoParcelas de férias proporcionais com acréscimo de um terço e do décimo-terceiro que não tenham sido antecipadasAviso prévio indenizado, quando for o casoIndenização sobre o saldo do FGTS, a que se refere o inciso I do art. 10 da MP nº 905, de 2019, em conta vinculada do trabalhador, em caso de rescisão antes do término da vigência do Contrato, por iniciativa do empregador. |
Pronto, verbas separadinhas. Não tem erro desse jeito, não é mesmo?!
A multa do art. 479 da CLT é uma indenização que faz parte dos Contratos por prazo determinado toda vez que este é rescindido sem justa causa e antes da sua data final.
A multa do art. 479 da CLT não se aplica aos Contratos Verde e Amarelo.
Então, anota aí que nesses Contratos passa longe qualquer pagamento de indenização de metade da remuneração a que o empregado teria direito até o fim do Contrato por prazo determinado.
Por outro lado, se aplica aos Contratos Verde e Amarelo a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão lá do art. 481 da CLT.
É o que mesmo essa cláusula, Ana?
Em regra, nos Contratos a termo, não é exigido das partes conceder o aviso-prévio, já que estes previamente já conhecem a data final do Contrato, exceto se estipularem a cláusula assecuratória de direito recíproco (cláusula de aviso-prévio).
Neste caso, o Contrato que possui essa cláusula, obriga a outra parte (empregado ou empregador) que decidir terminar o Contrato antes do prazo ajustado a conceder aviso-prévio.
Pra resumir a questão de multas e cláusulas de aviso prévio dos Contratos Verde e Amarelo:
Visto e anotado? Vem comigo que tem mais novidades.
Você acabou de ler que as alterações incluem uma contribuição menor dos empregadores para o FGTS (2%), e muito cliente vai te perguntar sobre a multa rescisória.
No tópico anteriores eu também informei 3 novidades bem inusitadas sobre o FGTS no Contrato Verde e Amarelo.
Pra refrescar a memória, eu citei:
😱 Multa do FGTS paga pela metade (20%)
😱 Valor da multa é devido independe do motivo da demissão, ainda que por justa causa
😱 A multa deve ser paga direto na conta do empregado, sem necessidade de ser na conta vinculada do FGTS
Agora vale dividir os comentários da multa rescisória em dois pontos pra absorver melhor tanta novidade:
Essa primeira situação é mesma da possibilidade de antecipação da remuneração, férias e décimo terceiro salário.
De início, a MP 905/2019 afirmava que se acordado entre as partes, o empregado poderia receber junto com as demais verbas, a multa de 20% do FGTS de forma antecipada.
Operacionalizar isso parece complicado, afinal imagina só viabilizar os saques desses depósitos antecipados mês a mês na conta vinculada do FGTS.
Acredito que por esse motivo a Portaria 950/2020 fez duas pequenas correções por aqui:
Olha só como é verdade:
| MEDIDA PROVISÓRIA Nº 905, DE 11 DE NOVEMBRO DE 2019 | PORTARIA SEPRT Nº 950, DE 13 DE JANEIRO DE 2020 |
| Art. 6º Ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: § 1º A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, prevista no art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, poderá ser paga, por acordo entre empregado e empregador, de forma antecipada, mensalmente, ou em outro período de trabalho acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, juntamente com as parcelas a que se refere o caput. (…) | Art. 7º A antecipação da indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, acordada entre empregador e empregado na forma do trata § 1º do art. 6º, da Medida Provisória nº 905, de 2019, deveráser paga diretamente ao empregado, sem necessidade de depósito em conta vinculada. |
Bom, me parece que faz bem mais sentido dessa forma.
Menos trabalho pra CEF e para o empregado também.
A única ressalva, anota aí, é que se torna obrigatório esse valor ser discriminado no contracheque.
O segundo ponto é de fato foi bem inovador no Direito do Trabalho.
É o caso do empregado demitido, sem importar o motivo, e ainda sim receber a multa do FGTS.
Isso nunca existiu na história!
Com isso, por exemplo, os contratados nessa modalidade recebem a multa de 20% até se forem demitido por justa causa.
Já o percentual cair de 40% para 20% do saldo do fundo não é nenhuma novidade, já que a Reforma Trabalhista abriu essa possibilidade nas demissões por comum acordo.
Os contratados na modalidade de Verde e Amarelo podem ingressar no Programa Seguro-Desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais e condicionantes do art. 3º da Lei nº 7.998/90.
E aí, você se lembra quem tem direito à percepção do seguro desemprego?
Não? Sem problemas, vou te dar uma forcinha agora sobre os requisitos básicos para ter direito ao seguro-desemprego:
Inclusive já escrevi sobre essa matéria aqui no blog. Dá uma espiadinha por lá 😉.
E mais, a quantidade de parcelas do seguro-desemprego vai variar de acordo com dois fatores:
a) Quantas vezes o empregado já obteve o benefício
b) Quanto tempo trabalhou nos últimos 36 meses (3 anos) anteriores à sua dispensa
Ah e só mais uma grande observação, na verdade a novidade polêmica que a MP 905/2019 acrescentou no assunto.
A MP 905/2019 instituiu uma cobrança da alíquota de INSS praquem recebe seguro-desemprego.
Além disso, o período de recebimento do seguro vai ser computado para a concessão dos demais benefícios previdenciários. Por exemplo, quem receber 3 meses, vai ter computado mais 3 contribuições para carência da aposentadoria.
Vale destacar que essas alterações só começam a valer a partir do 1º dia do quarto mês subsequente ao da publicação (12/11/2019) da medida provisória.
Isso nunca existiu antes e a novidade passa a ser aplicada pra todos a partir da data acima.
Os impactos previdenciários dessa alteração no art. 43 da Lei 7.998/90 eu deixo pra comentar em um tópico específico e com a ajuda de grandes especialistas da área 😎.
A duração da jornada nos Contratos Verde e Amarelo seguem 5 regras básicas.
Mas não se preocupe. Não tem nenhuma novidade aqui..
É tudo igual ao que você já sabe sobre prorrogação e compensação de jornada desde a Reforma Trabalhista.
Mesmo assim, recomendo você inserir essas 5 regrinhas básicas no Contrato Verde e Amarelo do seu cliente:
1. A duração da jornada diária de trabalho pode ser acrescida de até 2 horas extras, mas nunca excedente de 2 horas
Condição: através de acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
2. A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% superior à da hora normal
3. É permitida a adoção de regime de compensação de jornada por meio de acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês
4. O banco de horas poder ser pactuado por acordo individual escrito convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses
5. Na hipótese de rescisão sem a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas
Obs: O cálculo vai ser sobre o valor da remuneração a que o empregado tinha direito na data da rescisão
Se antes da alteração você já fez por acordo individual, recomendo conversar com o Sindicato pra regularizar todas essas situações. É o caminho mais seguro.
Atenção: Na Câmara dos Deputados houve a supressão do art. 15 da MP que previa a redução do adicional de periculosidade em caso de contratação de seguro acidente.
É oportunizado ao empregador dessa modalidade contratar seguro privado de acidentes pessoais para os empregados que estiverem, no exercício de suas atividades, expostos ao perigo.
Mas tudo tem um preço..
Você vai ver que se o empregador optar pela contratação do seguro privado, também vai ser obrigado ao pagamento de adicional de periculosidade.
Como assim, Ana?
Antes de explicar os detalhes dessa novidade, eu quero refrescar a sua memória sobre o que são as atividades consideradas perigosas.
São consideradas atividades perigosas o contato com permanente com:
O adicional correspondente por essa exposição é de 30% sobre o salário-base.
Obs: Se você por sinal quiser se aprofundar mais, aproveita que aqui no Blog tem um post sensacional sobre o tema. Basta clicar aqui 😉.
Memória fresca? Então, direto a novidade!
A MP 905/2019 trouxe algo extraordinário nesse assunto ao prever que o empregador tem a opção – veja bem opção – de contratar seguro acidente para os empregados que vierem sofrer exposição aos perigos que acabei de citar.
A única condição é realizar acordo individual escrito com o trabalhador sobre o seguro acidente (art. 15 da MP 905/2019).
Além disso, o seguro vai ter cobertura para hipótese de :
Atenção: Essa contratação não exclui a indenização a que o empregador está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa (art. 7º, XXVI, da CF). Ufa!
É ou não é algo extraordinário no mundo do direito?
Já os parâmetro, critérios e valores, na hipótese de sinistro, a MP ficou caladinha. Ou seja, sinal que se a MP for de fato convertida, vai vir Portaria pra regular melhor o assunto.
Pensa que acabou por aqui? Veja a seguir o que aconteceu com o adicional de periculosidade. Você não vai acreditar.
Você já sabe que parte da novidade até aqui é que o empregador pode contratar, mediante acordo individual escrito, seguro privado contra acidentes pessoais para nos Contratos Verde e Amarelo.
Certinho?
O que a MP 905 acrescentou a mais é que ao contratar esse seguro, o empregado vai ser obrigado a pagar um adicional de periculosidade de 5% sobre o salário-base do trabalhador.
É isso mesmo que você leu, sem erros de digitação. É um percentual reduzido, nunca visto!
O que se tem hoje é o adicional de periculosidade correspondente a 30% do salário-base e devido quando há contato permanente com explosivos, inflamáveis e etc, lembra?
Com a MP 905, além da alíquota, a exposição também é diferente!
De acordo com ela, caso seja contratado seguro de acidente, o adicional de 5% só será devido quando houver exposição permanente do trabalhador, caracterizada pelo efetivo trabalho em condição de periculosidade por, no mínimo 50% da jornada normal de trabalho.
Veja que são mudanças drásticas do percentual do adicional de periculosidade e da caracterização da exposição!
A CLT hoje prevê um adicional de 30% sobre o salário-base e só confere periculosidade pra exposições permanentes e intermitentes, o que contra 5% dos Contratos Verde e Amarelo e com uma exposição permanente diferenciada, é um tremendo contraste.
Será que isso vai realmente passar? Acho eu que não.
As empresas que adotarem a modalidade do Contrato Verde e Amarelo vão ter uma tremenda vantagem econômica.
Isso porque elas ficam isentas das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de pagamentos:
1. Contribuições previdenciárias
2. Salário-educação (retirado pela Câmara dos Deputados)
3. Contribuição social destinada ao Sistema “S” (Sebrae, Senai, Sesc, Sescoop, Sest, Senat e Senar).
É ou não uma grande desoneração da folha de pagamento?
Pra fechar o assunto, existe um quarto benefício econômico para incentivar o empregador que contratar empregados nessa modalidade:
4. Quitação de obrigações para reduzir litígios
É a possibilidade do empregador comprovar, diante da Justiça do Trabalho, acordo extrajudicial de reconhecimento de cumprimento das suas obrigações trabalhistas com o trabalhador, nos termos do disposto no art. 855-B da CLT.
Obs: Esse acordo é um ajuste direto entre empregado e empregador em que se pode discutir, negociar e pagar tudo que ocorreu durante o Contrato. Depois, com a presença de seus advogados, o acordo é levado ao Juiz do Trabalho pra apreciação.
O juiz pode homologar ou não esse acordo, Ana?
Sim. E aqui vão duas dicas práticas, a depender do lado que você vai defender:
Qualquer dúvida é só deixar um comentário pra mim ao final que eu tento ajudar com o maior carinho ;).
Pra fechar com chave de ouro, caso contrário não seria eu 😂, que tal aquele quadrinho pra arrematar a diferença entre um Contrato a termo comum da CLT e o tão exótico Contrato Verde e Amarelo?
Uma coisa que os dois têm em comum: prazo pra acabar, por isso são modalidades de Contratos por prazo determinado.
Concentra aqui que é rapidinho:
| Quadro Comparativo: CLT e Verde e Amarelo | ||
| Contrato por prazo determinado (CLT) | Contrato Verde e Amarelo | |
| Remuneração | Pagamento até o 5º dia útil do mês subsequente | Regra Geral: Pagamento Mensal Exceção: Se as partes assim pactuar, a remuneração é paga antecipada e proporcional ao final de cada mês ou período inferior |
| Décimo Terceiro | Pago, em regra, em duas parcelas (30/11 e 20/12) | Se as partes assim pactuar, o 13º é pago antecipado e proporcional ao final de cada mês ou período inferior |
| Férias | São pagas até 2 dias antes de iniciar as férias e de forma integral | Se as partes assim pactuar, as férias são pagas antecipada e proporcional ao final de cada mês ou período inferior |
| Alíquota do FGTS | 8% | 2%A alíquota mensal do FGTS é reduzida (igual a dos aprendizes: 2% sobre a remuneração) |
| Multa Rescisória do FGTS | 40% Extinção natural do Contrato: não saca a multa de 40% Extinção antecipada do Contrato: depende de quem causar a extinção | 20% Se as partes assim pactuar, a multa pode ser paga antecipada e proporcional ao final de cada mês ou período inferior acordado entre as partes Obs: Devida em todas as modalidades de rescisão |
| Indenização por extinção antecipada do Contrato (Multa do art. 479 da CLT) | É devida | Não é devida |
| Cláusula Assecuratória do Direito Recíproco de Rescisão (aviso-prévio) | Só se as partes assim estipularem no Contrato | Tem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Há aviso-prévio! |
| Seguro-Desemprego | Não cabe | Tem direito, desde que atendido os requisitos |
| Adicional de Periculosidade | 30% sobre o salário base Adicional devido para exposições: permanentes e intermitentes | 5% sobre o salário base se for firmado seguro privado Adicional devido para exposições:permanente (+ de 50% da jornada) |
Eu amo esses quadrinhos, você também?
Prometo que se virar lei eu transformo esse material inteiro pra baixar 😉
Bom, até aqui você conhece tudo sobre o Contrato Verde e Amarelo, mas o segundo apelido da MP 905/2019 de nova reforma trabalhista não é à toa também.
Confira a segunda parte.
Além das novidades do novo Contrato Verde e Amarelo, a MP 905/2019 promoveu uma série de mudanças na CLT.
E já adianto que não são poucas!
Olha só esse sumário da parte II:
Não é à toa que o seu outro apelido é de Nova Reforma Trabalhista.
Bora começar?
Eu adorei essa novidade!
A era da informatização já faz parte de nossas vidas e nada mais justo que autorizar todo e qualquer documento relativo a deveres e obrigações trabalhistas em meio eletrônico.
Essa previsão nunca existiu na CLT e com isso muitos empregadores precisavam ter inúmeros cuidados pra arquivar diversos documentos.
A mudança facilita a guarda de arquivos e o art. 12 da MP 905/2019 também incluiu nesse armazenamento eletrônico documentos relativos a normas regulamentadoras de saúde e segurança no trabalho.
Que comecem as digitalizações 💪💪!
A grande novidade da CTPS Digital começou lá na MP 881/2019, mais conhecida como MP da Liberdade Econômica, lembra?
A CTPS passa a ser emitida preferencialmente em meio eletrônico e só de forma excepcional por meio físico.
Neste post eu conto todos os detalhes sobre esse assunto, inclusive já com os acréscimos da Portaria nº 1.195/2019.
Dá uma conferida por lá, mas volta pra cá porque a MP 905/2019 trouxe mais duas novidades sobre esse assunto.
Vem comigo!
Até a MP 905/2019 a falta de cumprimento das anotações relativas da CTPS gerava 2 ações bem conhecidas pelos advogados e clientes:
Ou seja, apenas duas figuras até a MP faziam anotações na CTPS nas ocasiões previstas na lei: o extinto Ministério do Trabalho e Emprego e a Secretária da Vara do Trabalho.
Confere?
Com a MP 905/2019 surge uma nova figura pra fazer a anotação da CTPS e também é retirada a responsabilidade das secretarias da Justiça do Trabalho pelas anotações.
Veja como ficou:
Isto é, os auditores fiscais do trabalho podem agora reconhecer vínculos de emprego quando identificarem durante a fiscalização que existem empregados sem registro.
Uma novidade em tanto para os agentes de fiscalização, não é mesmo? Sem contar a responsabilidade.
Se aprovada a MP 905/2019, sem dúvidas deve vir alguma Portaria pra regular essa novidade.
Vou ficar de olho pra você!
Os artigos 47, 47-A, 51 e 55 da CLT estabeleciam valores específicos de multas para os casos de empregados sem registro, falsificação e extravio da CTPS, entre outros.
Veja alguns exemplos:
E assim por diante nos artigos 51 e 55 da CLT. Cada qual com suas respectivas multas.
Todos esses valores diferenciados que você acabou de relembrar comigo acabam com a MP 905/2019.
Isso porque a medida provisória padronizou a maioria das multas administrativas, previstas na CLT, em um único artigo: o art. 634-A, II, CLT.
Sem contar que ela também ampliou o rol de empresas que vão ter suas multas reduzidas pela metade:
Um rol bem maior que a previsão passada e com um desconto muito maior!
Em outras palavras, quando a infração agora for por ausência de registro de empregado, informações incompletas na CTPS ou anotações de condutas desabonadoras, o valor da multa é apenas um só: artigo 634-A, da CLT!
Ao consultar esse artigo você vai perceber que os valores a serem aplicados dependem do:
Mas, tudo isso ainda vai ser definido em ato do Poder Executivo Federal.
Isto é, até que seja publicado esse regulamento, os valores das multas permanecem sendo aqueles previstos antes da MP 905/2019.
Vamos aguardar pra ver o que vem por aí…
Este último ponto retoma um assunto já tratado pelo Congresso este ano na MP da Liberdade Econômica, mas que caiu no Senado, lembra?
Eu comentei bastante por lá e vale conferir rapidinho o cenário sobre trabalho aos domingos e feriados antes da atual medida provisória pra você começar já se ambientar.
De forma direta e rápida, o cenário sobre trabalhos aos domingos e feriados era:
Certo? É o que cenário que todos os advogados e clientes estavam ambientados.
Agora a MP 905/2019 altera 4 artigos bem conhecidos da CLT: 67, 68, 70 e 75.
Veja o quadro comparativo pra você assimilar o impacto:
| CLT | Medida Provisória 905/2019 |
| Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. | Art. 67. É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. |
| Parágrafo único – Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. | Sem correspondência |
| Art. 68. O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. | Art. 68. Fica autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados. |
| Parágrafo único – A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias. | Sem correspondência |
| Sem correspondência | § 1º O repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços e, no mínimo, uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial. |
| Sem correspondência | § 2º Para os estabelecimentos de comércio, será observada a legislação local.” (NR) |
| Art. 69. Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho. | |
| Art. 70. Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria. | Art. 70. O trabalho aos domingos e aos feriados será remunerado em dobro, exceto se o empregador determinar outro dia de folga compensatória. |
| Sem correspondência | Parágrafo único. A folga compensatória para o trabalho aos domingos corresponderá ao repouso semanal remunerado. |
| Art. 75. Os infratores dos dispositivos do presente Capítulo incorrerão na multa de cinquenta a cinco mil cruzeiros, segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade. | Art. 75. Os infratores dos dispositivos deste Capítulo incorrerão na multa prevista no inciso II caput do art. 634-A |
Em síntese, com a MP 905/2019 já em vigor, 4 pontos foram alterados sobre trabalhos aos domingos e feriados:
Ponto 1: Permissão pra todas as atividades trabalharem aos domingos e feriados
Ponto 2: DSR continua a cada 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
O ponto principal da MP foi aqui: novas regras de coincidência do DSR com domingos e feriados a depender do setor econômico:
Ponto 3: Remuneração de trabalhos aos domingos e feriados em dobro, exceto se o empregador determinar outro dia de folga compensatória
Ponto 4: A multa administrativa por violação de normas sobre duração do trabalho, inclusive DSR, sujeitam o empregador à multa prevista no novo art. 634-A, II, da CLT
Eu desconfio que, mais uma vez ,esse assunto vai dar o que falar se for aprovado desse jeitinho.
Até porque a vida toda a jurisprudência entendeu que a folga compensatória deve coincidir com um domingo a cada período máximo de 3 semanas.
Qual é a sua opinião sobre o assunto? Dessa vez vai ou não? Deixe seu comentário ao final.
Essa questão também não é de hoje e mais vez vem a tentativa de alterar o regime de trabalho em Bancos e na Caixa Econômica Federal.
As novidades são as seguintes:
Continua igual a jornada pra Gerentes com 8 horas mais a gratificação de ⅓ e Gerentes Gerais e Superiores sem controle de jornada e com gratificação de 40%.
Vale destacar que antes a duração normal dos bancários em geral era de 6 horas diárias e com MP 905/2019 passa a se ter uma nova divisão: Caixas (6 horas) X Demais empregados sem função de confiança (8 horas).
Ana, e essa novidade de jornadas aos sábados para os bancários, procede?
Sim, veja que na tabela que essa exceção foi retirada do art. 224 da CLT, portanto o bancário pode sim ter que trabalhar aos sábados, se assim ficar determinado.
| CLT | Medida Provisória 905/2019 |
| Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. | Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, para aqueles que operam exclusivamente no caixa, será de até seis horas diárias, perfazendo um total de trinta horas de trabalho por semana, podendo ser pactuada jornada superior, a qualquer tempo, nos termos do disposto no art. 58 desta Consolidação, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, hipóteses em que não se aplicará o disposto no § 2º. |
| § 1º A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre sete e vinte e duas horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de quinze minutos para alimentação. | Idem |
| § 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo. | Idem |
| Sem correspondência | § 3º Para os demais empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, a jornada somente será considerada extraordinária após a oitava hora trabalhada. |
| Sem correspondência | § 4º Na hipótese de decisão judicial que afaste o enquadramento de empregado na exceção prevista no § 2º, o valor devido relativo a horas extras e reflexos será integralmente deduzido ou compensado no valor da gratificação de função e reflexos pagos ao empregado.” (NR) |
Agora veja algumas polêmicas que esse assunto vai causar:
Primeira polêmica 😂: Ana, essa medida atinge os Contratos em curso dos bancários?
Entendo que não, com base no entendimento que o TST já demonstrou diversas vezes em assuntos como esse, como ocorreu no caso dos eletricitários.
Sendo assim, na minha opinião, e com respaldo nos princípios do Direito do Trabalho e do próprio posicionamento do Tribunal Superior, a MP 905/2019 só se aplica aos novos Contratos de bancários e ponto final.
Segunda Polêmica 😂: Ana, então como ficam as decisões judiciais que afastam o enquadramento de empregado na exceção prevista no § 2º, do art. 224 da CLT (cargos de confiança) com a nova redação MP?
Antes de responder só pra contextualizar o assunto.
Quando um bancário com aparente cargo de confiança e jornada de 08 horas conseguia comprovar que na realidade não tinha a essa função, o Juiz do Trabalho afastava o enquadramento do cargo de confiança e mandava pagar horas extras acima da sexta hora trabalhada.
Quanto ao valor referente a gratificação de função, no entendimento do TST, não pode ser compensada com essas horas extras. É o que diz a Súmula 109, TST.
Agora com a MP 905/2019 essa compensação é possível, o que para os Bancos é uma excelente notícia e para os empregados péssima, ou pelo menos não tão boa assim.
Conclusão: A nova redação sugerida pela MP do §4º do art. 224 da CLT diz o oposto do entendimento atual do TST, na Súmula 109. E se a MP for aprovada nesse ponto, advogados de bancários podem esquecer a Súmula 109 do TST.
O título já diz tudo!
Acabou aquela loucura de natureza salarial ou indenizatória de antes.
Com a MP 905/2019, todo fornecimento de alimentação, seja:
Destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não tem natureza salarial.
Vale recordar que se não tem natureza salarial, então não existe incidência de contribuições previdenciárias, imposto de renda e nem FGTS.
Pra fechar, veja o quadrinho pra comparar:
| CLT | Medida Provisória 905/2019 |
| Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. | |
| § 1º | Continua igual |
| § 2º | Continua igual |
| § 3º | Continua igual |
| § 4º | Continua igual |
| § 5º O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física. | |
| Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do Contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. | Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do Contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. |
Por último, compreende-se no salário, para os efeitos da lei, habitação, vestuário e outras prestações in natura. Não tem mais alimentação!
Atenção ao início dos efeitos dessa alteração!
Ela só vai começar quando Ministro de Estado da Economia atestar a compatibilidade com
Até lá, cuidado com o pagamento de alimentação em dinheiro pra não correr risco de ser reconhecida a natureza salarial e com isso pagar reflexos sobre todas as verbas trabalhistas.
Até porque permanece a regra de proibição do pagamento da alimentação em dinheiro. O art. 457,§2 da CLT está lá intacto.
Oriente bem o seu cliente pra evitar surpresas.
Fica a dica 😉!
Acho que dá pra comemorar aqui, até porque a Reforma Trabalhista tinha retirado uma série de tratamentos sobre o assunto e o advogado ficava a ver navios.
A medida parece até o momento ter feito o dever de casa neste ponto.
Acompanha comigo o quadrinho pra ver todas as novidades:
| MP 905/2019: Gorjetas |
| Art. 457-A. A gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, mas destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. |
| § 1º Na hipótese de não existir previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e de distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos § 2º e § 3º serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma prevista no art. 612. |
| § 2º As empresas que cobrarem a gorjeta deverão inserir o seu valor correspondente em nota fiscal, além de: |
| I – para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até vinte por cento da arrecadação correspondente, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador; |
| II – para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até trinta e três por cento da arrecadação correspondente para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas, derivados da sua integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador; e |
| III – anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta |
| § 3º A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá os seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros estabelecidos no § 2º. |
| § 4º As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referentes aos últimos doze meses |
| § 5º Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata este artigo, desde que cobrada por mais de doze meses, esta se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, exceto se estabelecido de forma diversa em convenção ou acordo coletivo de trabalho. |
| § 6º Comprovado o descumprimento do disposto nos § 1º, § 3º, § 4º e § 6º, o empregador pagará ao empregado prejudicado, a título de pagamento de multa, o valor correspondente a um trinta avos da média da gorjeta recebida pelo empregado por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese os princípios do contraditório e da ampla defesa.” |
A parte de como era antes eu vou deixar para um próximo momento pra não ficar informação demais agora, combinado?
Vou focar só no essencial, de forma bem resumida pra você por agora.
De forma geral, os impactos foram os seguintes a partir da MP 905/2019:
Quer saber mais sobre esse assunto? Deixa nos comentários pra mim quais são as suas principais dúvidas que eu desenvolvo aqui ;).
Pra facilitar a vida de todos, achei melhor colocar um quadro de antes de depois sobre a Participação nos Lucros e Resultados pra gente visualizar bem as diferenças.
Assim você consegue ter uma visão geral e se quiser aprofundar basta ir direto nos novo parágrafos 5º a 10 da Lei 10.101/2000.
| Antes | Agora (MP 905/2019) | |
| Comissão Paritária | A PLR era objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, o que poderia ser feita de 2 formas: a) comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; b) convenção ou acordo coletivo | Não há mais a previsão legal de que de sindicato vai participar da comissão paritária. Ou seja, a PLR poderá ser instituída por convenção ou acordo coletivo ou comissão paritária escolhida pelas partes, sem representantes do sindicato. |
| Parâmetros e Autonomia | Não exista nada a respeito. | Houve uma inclusão dos parágrafos 5º a 10 na Lei 10.101/2000 (PLR). As novas inclusões prevêem, em linhas gerais: 1. Múltiplos Programas de PLR, desde que respeitada a periodicidade do §1º do art. 3º da Lei 10.101/2000. 2. Possibilidade de considerar de forma exclusiva metas individuais. 3. Possibilidade do empregador negociar a PLR diretamente com o empregado hiper suficiente do art. 444, da CLT (nível superior + salário igual ou superior a 2x o teto do RGPS) |
Atenção: As alterações da tabela apenas terão eficácia quando o ministro de Estado da Economia editar ato nos termos da Lei de Diretrizes Orçamentos e da Lei de Responsabilidade Fiscal.
E afinal, o que mudou, Ana?
Pega a caneta pra notar. Eu separei 3 pontinhos bem rápido:
Neste último ponto, cabe destacar que a MP apenas reforçou a ideia que o empregado hipossuficiente pode fixar direto com o seu empregador as regras referentes à PLR.
Não muda aqui!
Antes de contar as novidades do prêmio eu recomendo você ler esse breve histórico de tudo que já ocorreu sobre esse assunto.
Vamos lá.
Antes da Reforma Trabalhista , o conceito de prêmios não estava definido na CLT. Era algo muito particular e estipulado por sindicatos ou pelas próprias empresas em seus regulamentos internos.
Com a Reforma Trabalhista os prêmios finalmente passam a ser considerados parcelas sem natureza salarial e com previsão na CLT (§ 2º do artigo 457 da CLT), veja:
| Novo conceito:Os prêmios são liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de Empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades |
Depois disso, ainda veio a MP 808/2017 pra tentar esclarecer mais ainda algumas dúvidas sobre essa verba. Entre elas, acrescentou na CLT:
Tentativa excelente, mas a MP 808/2017 foi revogada!
Agora com a MP 905/2019, foi acrescido um novo artigo à Lei nº 10.101/2000 (artigo 5º-A) pra regular a questão de uma vez por todas.
Com isso, os prêmios previstos na CLT (art. 457) passa a ter 5 requisitos novos:
Uma coisa eu sei, a MP 905/2019 deixa nas mãos do empregador a responsabilidade de definir o que é o desempenho superior ao ordinariamente esperad, desde que definido antes.
Outra boa novidade é que foi mantida a natureza indenizatória da verba, mas agora condicionada ao entendimento dos 5 requisitos que eu citei.
Por fim, me parece estranho à previsão de antecipar prêmios, afinal já pensou se o empregado no decorrer do ano não tem o desempenho superior esperado?
E aí? O empregador pede de volta? 😂.
Estranha essa antecipação.
Vou aguardar pra ver se passa desse jeitinho e depois comento mais por aqui.
A Lei Complementar nº 110/2001 destaca que toda empresa que dispensar um empregado sem justa causa deve pagar uma contribuição social de 10% sobre os depósitos do FGTS.
Essa contribuição de 10% é um tributo devido à União, o que não se confunde com a multa de 40% do FGTS devida ao empregado.
Na prática, o que ocorria era que quando um empresa realizava uma demissão sem justa causa, ela pagava 50% de multa, sendo:
A partir da MP 905/2019 fica extinto os 10% da contribuição social sobre o FGTS paga pelo empregador em caso de despedida de empregado sem justa causa.
Obs: Essa extinção começa a produzir efeitos só a partir de 01/01/20 (art. 53, §1º,II, da MP)
Por muito tempo, a CLT previu lá no art. 160, que nenhum estabelecimento poderia iniciar suas atividades sem uma inspeção prévia, junto com a aprovação das respectivas instalações.
Da mesma maneira, qualquer modificação nas instalações deveria ser comunicada à Delegacia Regional do Trabalho para nova inspeção.
E o que aconteceu agora, Ana?
Não existe mais a previsão legal de necessidade de inspeção prévia! O art. 160 da CLT foi revogado!
De igual modo, foi revogada a obrigatoriedade das empresas comunicarem previamente à Delegacia Regional do Trabalho a realização de modificações substanciais nas instalações para uma nova inspeção.
É o fim literalmente da inspeção prévia!
Quem advoga ou mesmo faz a faculdade de direito sempre escutou que o órgão competente para fiscalização das normas trabalhistas era o Ministério do Trabalho.
Acontece que no início de 2019, a Lei nº 13.844/2019 transformou esse tão conhecido Ministério do Trabalho em Ministério da Economia.
Logo, pode apagar o antigo termo da sua memória, pois agora é Ministério da Economia, combinado?
Com toda essa mudança foi criada uma Secretaria Especial da Previdência e Trabalho, a qual ficou responsável pela maioria das atribuições do antigo Ministério do Trabalho:
Tudo certo até aqui?
O que a MP 905/2019 fez a partir disso foi apenas atualizar as redações quanto à atual organização administrativa.
Mas o que eu preciso chamar a sua atenção aqui é para redação do novo parágrafo único do art. 626 da CLT pra que nenhuma dúvida fique na cabecinha do seu cliente.
A nova redação diz que competeexclusivamenteaos Auditores Fiscais do Trabalho a fiscalização de normas de proteção aos trabalhadores.
A palavra exclusiva dá margem a interpretação que agora nenhum outro órgão, além dos Auditores Fiscai do Trabalho, pode mais fiscalizar normas de proteção do trabalho, certo?
Mas não é isso! Muito cuidado…
O MPT, por exemplo, que não se insere dentro do Poder Executivo, continua como autoridade competente para fiscalizar normas de proteção ao trabalho, inclusive tem seu próprio regramento (LC nº 75/93).
Da mesma forma que outros órgãos de fiscalização, como Cerest, Vigilância Sanitária e outros, continuam com suas atribuições fiscalizatórias.
Ou seja, essa nova redação só atinge as autoridades vinculadas à Secretaria Especial da Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, no caso os Auditores Fiscais do Trabalho.
Conclusão: O sistema de fiscalização não se restringe apenas aos Auditores Fiscais do Trabalho, de modo que nada impede a atuação por outros órgãos, como MPT, Cerest (Centros de Referência em Saúde do Trabalhador), Vigilância Sanitária, entre outros.
As mudanças no critério da dupla visita foram tantas que achei melhor fazer um quadro do antes e depois.
Mas antes, eu quero definir o que é o critério da dupla visita pra quem ainda não conhece.
A dupla visita é uma verificação em duas etapas nas ações de fiscalização do trabalho, o que na prática funciona assim:
Isto é, em situações específicas, a lei determina que a fiscalização se realize obrigatoriamente em duas etapas antes do auto de infração ser lavrado, o que antes da MP 905/2019 só ocorria em duas situações específicas (art. 627, CLT):
a) quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais durante o prazo de 90 dias
b) em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos durante o prazo de 90 dias
Mas se decorrido o prazo de 90 dias da vigência das disposições a que se refere a alínea “a”, e “b”, a autuação das infrações não dependia mais da dupla visita. Em outras palavras, na primeira visita o auditor já poderia lavrar o auto de infração.
Veja esse exemplo prático.
Um fiscal chega na empresa do seu cliente com 30 dias de inauguração do estabelecimento e percebe uma série de irregularidades trabalhistas.
Pergunto. Ele pode nesse primeiro momento lavrar o auto de infração?
Não. A lei obrigada o auditor a primeiro realizar uma visita orientadora antes de aplicar qualquer punição em caso de estabelecimento recém inaugurado.
Em resumo, o critério da dupla visita significa impor duas visitas na mesma localidade para que se possa lavrar o auto de infração.
Ana Paula e o que mudou com a MP 905/2019?
Não só os critérios para dupla visita foram ampliados (mais 3 hipóteses), como também os intervalos (de 90 dias para 180 dias).
São, portanto, hipóteses de observação do critério de dupla visita, as seguintes:
Além disso, com a nova previsão, existem limites impostos para dupla visita que devem ser observados na hora da fiscalização (art. 627, § 1º, CLT):
Anote bem esses critérios e limites, pois se caso algum deles não seja observado, você já tem matéria de defesa pra anular o auto de infração do seu cliente.
Maravilhosa essa novidade da MP, não é mesmo? Mas atenção! A medida provisória criou regras novas de quando o benefício da dupla visita não vai ser aplicado.
Regra Geral: Não vai ser aplicado o benefício da dupla visita quando for constatada infração por (§ 2º do art. 627 da CLT):
Exceção: No caso de microempresa ou empresa de pequeno porte, o critério de dupla visita atenderá ao disposto no § 1º do art. 55 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006. Ou seja, quando houver:
Logo, nessas hipóteses, verificada uma única vez a irregularidade pelo auditor-fiscal, por exemplo, falta de anotação da CTPS, já será suficiente para lavrar o auto de infração.
E não adianta nesses casos suplicar pelo critério da dupla visita que não vai colar!
Pra encerrar, veja todas as alterações em um quadro comparativo:
| Antes da MP nº 905/2019 | MP 905/2019 |
| Art. 627 – A fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento das leis de proteção do trabalho, a fiscalização deverá observar o critério de dupla visita nos seguintes casos: | Art. 627. A fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento das leis de proteção do trabalho, a fiscalização observará o critério de dupla visita nas seguintes hipóteses: |
| a) quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis; | I – quando ocorrer promulgação ou edição de novas leis, regulamentos ou instruções normativas, durante o prazo de cento e oitenta dias, contado da data de vigência das novas disposições normativas; |
| b) em se realizando a primeira inspeção dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho, recentemente inaugurados ou empreendidos. | II – quando se tratar de primeira inspeção em estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugurados, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de seu efetivo funcionamento; |
| Sem correspondência | III – quando se tratar de microempresa, empresa de pequeno porte e estabelecimento ou local de trabalho com até vinte trabalhadores; |
| Sem correspondência | IV – quando se tratar de infrações a preceitos legais ou a regulamentações sobre segurança e saúde do trabalhador de gradação leve, conforme regulamento editado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia; e |
| Sem correspondência | V – quando se tratar de visitas técnicas de instrução previamente agendadas com a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia. |
| Sem correspondência | § 1º O critério da dupla visita deverá ser aferido para cada item expressamente notificado por Auditor Fiscal do Trabalho em inspeção anterior, presencial ou remota, hipótese em que deverá haver, no mínimo, noventa dias entre as inspeções para que seja possível a emissão de auto de infração |
| Sem correspondência | § 3º No caso de microempresa ou empresa de pequeno porte, o critério de dupla visita atenderá ao disposto no § 1º do art. 55 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006. |
| Sem correspondência | 4º A inobservância ao critério de dupla visita implicará nulidade do auto de infração lavrado, independentemente da natureza principal ou acessória da obrigação |
A vida inteira você orientou o seu cliente a arquivar os documentos sujeitos à fiscalização na própria empresa (local de trabalho) ou no mínimo de forma eletrônica. Certo?
Se o fiscal aparecia na empresa e não tinha uma ficha de registro lá, era multa na certa.
O cliente podia morrer de falar que estava com o contador ou em outro local, não importava, era obrigatório estar na empresa.
Agora, o novo §4º do art. 630, afasta a exigência obrigatória desses documentos ficarem no local de trabalho e admite que eles fiquem fora, como por exemplo, com o contador.
O que pode acontecer, agora, é que na apresentação, o auditor fiscal escolha o dia e hora pra que você os apresente. Isso oportuniza tempo do empregador buscar com quem fica responsável pelo arquivo, o que antes não era possível sem levar uma multa.
Ah e anota essa dica maravilhosa.
Se o documento estiver dentro de um banco dados oficiais da administração pública federal, o auditor não pode obrigar o empregador a apresentá-lo.
Por exemplo, o PCMSO da empresa está anexado no E-social. O auditor chega e você não tem o documento físico para apresentar, mas na base de dados do e-social está lá.
O que você acha? Ele pode autuar o seu cliente?
A resposta é não com base no §4º-A, art. 630 da CLT.
Essa dica é boa e todo o departamento da empresa do seu cliente deve saber disso.
Muitos clientes me perguntaram se o procedimento especial criado pela MP 905/2019 era novo ou já existia na CLT…
Quem advogada bastante pra empresa já sabe a resposta: o procedimento especial de fiscalização já existia.
Pra relembrar como era o procedimento antes da medida provisória, vou utilizar um exemplo clássico:
Memória refrescada agora? Vamos em frente!
E o que mudou com a MP 905/2019 nesse procedimento da ação fiscal, Ana?
A diferença agora é que esse procedimento que você acabou de ver no exemplo anterior é facultativo e preventivo, além de ter um toque especial de título executivo extrajudicial.
Vou explicar tin-tin por tin-tin o que tudo isso significa.
A MP nº 905/2019, ao inserir o art. 627-A, na CLT, disse que a fiscalização poderá – atenção ao verbo – instaurar um procedimento especial de fiscalização para a ação fiscal.
O objetivo desse procedimento serve para orientar os empregadores sobre:
Continua existindo o termo de compromisso! Mas agora ele tem mais força porque passa a ter eficácia de título executivo extrajudicial.
Pra simplificar, vou pegar o exemplo anterior e adaptá-lo à nova sistemática pra você sentir como ficou na prática:
Logo, se a empresa não cumprir com o termo de compromisso firmado com o Ministério da Economia (extinto Ministério do Trabalho), a multa é aplicada de forma automática, e o auditor não precisa lavrar um auto de infração pra penalizar.
Percebeu que com essas alterações o termo de compromisso passou a ter a mesma força de um TAC (Termo de Ajustamento de Conduta)?
Vou já falar sobre TAC também, antes disso só mais duas informações importantes sobre o Termo de Compromisso:
Conclusão sobre as alterações do Termo de Compromisso:
Atenção: Se o seu cliente firmar um termo de compromisso na vigência da MP 905/2019 ou se assim o texto for aprovado na conversão em lei, ele não pode sofrer auto de infração por descumprimento do termo mais ter esse título executado. Isso é bis in idem (dupla punição)!
Recorra e argumente que o valor da multa do título executivo firmado é igual ao que seria a de um auto de infração, então o seu cliente não pode sofrer dupla penalidade pelo mesmo fato.
Bom, mas o art. 627-A, § 1º, da CLT não veio só falar do termo de compromisso.
Existem três novidades para o famoso TAC firmado com o MPT:
Essa novidade de prazo limite para TAC nunca existiu na história do Direito, até porque a característica desse compromisso é de uma tutela inibitória. Ou seja, para que nunca mais o infrator volte a descumprir a lei.
Antes da MP 905/2019, o TAC era um compromisso pra sempre e toda vez que o cliente descumpria as obrigações ali ajustadas, a multa era aplicada.
Por isso foi muito estranho a MP limitar o prazo pra um TAC, o que acredito eu que não vai passar no Congresso.
De igual modo não deve passar essa questão das penalidades atreladas aos autos de infração…
Só o caso concreto pode dizer, por isso foi um equívoco da MP colocar esses dois institutos em um artigo só e com características iguais.
Quer algumas dicas de como proceder? Anota aí:
A verdade é que agora um ficou a cara um do outro, não é mesmo?
Mas tenha em mente que são compromissos diferentes, então veja no quadro comparativo como ficou com a MP 905/2019:
| MP 905/2019 – Procedimento Especial para Ação Fiscal | |
| Termo de Compromisso | Termo de Ajustamento de Conduta |
| Impõe ao infrator que se ajuste aos comandos da lei | Impõe ao infrator que se ajuste aos comandos da lei |
| Firmado com o Ministério da Economia | Firmado com o Ministério Público do Trabalho |
Forma Título Executivo Extrajudicial | |
| Objetiva corrigir atos do passado | Objetiva corrigir atos do futuro, através de obrigações de fazer |
| Prazo máximo de 2 anos, renovável por igual período, desde que fundamentado por relatório técnico | |
| Penalidades atreladas aos valores das infrações contidas na CLT e em legislação esparsa trabalhista, sendo possível sua elevação quando forem infringidas 3 (três) vezes |
Por fim, atente-se ao fato que o seu cliente em nenhuma hipótese pode ser obrigado a firmar dois acordos extrajudiciais, com base na mesma infração, seja ele:
Por exemplo, o cliente firma uma TAC com o MPT e tempos depois o Ministério da Economia quer firmar um Termo de Compromisso sobre o mesmo assunto do TAC.
Os dois não pode, por consequência o termo ajustado com o MPT cai.
Certinho até aqui? Ah, dá uma espiadinha no próximo tópico sobre uma escorregadinha que a MP 905/2019 provocou com esse artigo 627-A.
Você percebeu que o caput do art. 627-A, inserido pela MP 905/2019, só fala de Termo de Compromisso e lá pelos parágrafos menciona o TAC?
Essa técnica legislativa produzida neste artigo, por lei, não é possível!
Os parágrafos devem estar conectados com o caput, mas não foi o que aconteceu.
Será que passa assim no Congresso? Espero que não.
Outro ponto muito questionado que acompanhei em algumas discussões de juízes e promotores, é a inconstitucionalidade quanto ao tema TAC inserido pela MP 905/2019.
Isso porque é proibido uma medida provisória tratar de matéria processual (art. 62, da CF).
Ora, o TAC é exatamente um instituto de direito processual coletivo!
O Termo de Compromisso, tudo bem, afinal é um ato administrativo do Ministério da Economia, mas o TAC não.
E aí será que essa inconstitucionalidade passa? Deixe o seu comentário pra mim.
Ações especiais do Ministério do Trabalho (hoje Ministério da Economia) sempre ocorreram, mas a inclusão do art. 627-B, CLT sugere uma padronização para essas ações de inspeção.
A ideia aqui é dar tratamento igual para um determinado setor, eliminado assim ações individuais pra cada empresa.
Por exemplo, formar uma ação coletiva pra todas as empresas do setor da construção civil pra diminuir o número de acidentes de trabalho.
Assim, a partir da análise dos dados de acidentalidade nas empresas de construção civil, uma única ação coletiva seria proposta pra atingir todas as empresas desse mesmo setor.
São ações de fiscalização especiais que devem contemplar a inspeção setorial para prevenção de:
Então, a partir do momento que o Ministério da Economia detectar irregularidades retiradas ou elevados níveis de acidentalidade ou adoecimentos ocupacionais, em determinado setor econômico ou região geográfica, um planejamento pra uma ação coletiva vai ser formado.
Inclusive, podem participar desta ação outros órgãos públicos e entidades representativas de empregadores e de trabalhadores, como por exemplo os Sindicatos.
E um último ponto importante dessa novidade é que não vai caber auto de infração durante as ações coletivas de prevenção, exceto se após toda a ação preventiva formada o infrator permanecer em desrespeito à lei.
O domicílio eletrônico trabalhista é uma novidade!
Ao criar o art. 628-A, na CLT, a medida provisória entrou na onda da tecnologia e aproveitou o momento pra facilitar a comunicação entre a administração pública e o empregador.
Esse domicílio eletrônico vai ter duas finalidades básicas:
São alterações que modificam a rotina do seu cliente e principalmente a sua como advogado.
Por esse motivo, eu enumerei as 3 principais informações pra você sobre o novo domicílio eletrônico:
1. A utilização do sistema de comunicação eletrônica em domicílio vai ser obrigatória para todos os empregadores, conforme será estabelecido em ato da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia
Obs: Vai ser garantido prazos diferenciados para as microempresas e as empresas de pequeno porte
2. As comunicações eletrônicas em domicílio vão dispensar a publicação no Diário Oficial e o envio por meio postal serão consideradas pessoais para todos os efeitos legais
3. O dispositivo relacionado ao domicílio eletrônico, apesar de já estar em vigor, ainda está dependente regulamentação específica pra prever os seus requisitos, como será o banco de dados, entre outras informações etc.
E a dúvida que não quer calar. Como vai funcionar esse novo sistema de comunicação?
Obs: Encerrado esse prazo de 10 dias da notificação via e-mail, automaticamente a notificação é dada como realizada e o prazo começar a correr.
Atenção: A comunicação por meio do sistema eletrônico não afasta a possibilidade de utilização de outros meios legais de comunicação com o empregador, como por exemplo pelos correios. Isso vai ficar a critério da autoridade fiscalizadora, ok?!.
Na prática mesmo a utilização desse sistema de comunicação eletrónica vai ser parecido com a do Pje, isto é, através de certificação digital ou código de acesso.
Para os advogados é só mais um meio de comunicação, mas para os clientes é uma baita novidade.
Agora que você está por dentro sobre dupla visita, procedimentos especiais da fiscalização e domicílio eletrônico, eu já posso falar das novidades que a MP 905/2019 trouxe nos autos de infração.
Mas afinal, o que é um auto de infração?
Você já levou uma multa de trânsito? Bom, espero que não, mas o auto de infração consiste em um documento similar a multa de trânsito.
A diferença é que aqui o agente de trânsito é o auditor fiscal do trabalho e a multa é por alguma infração à legislação trabalhista.
Pra ajudar na visualização desse cenário, olha só esse Carrossel que eu fiz com todas as etapas de um processo administrativo.
Muito legal, não é mesmo? Ajuda a memorizar que é uma beleza hehe.
Agora acompanhe comigo o que mudou nas etapas da lavratura do auto de infração no curso da ação da fiscal porque a MP caprichou nesse capítulo heh.
Quando o auditor-fiscal do trabalho realiza uma inspeção na empresa do seu cliente e lavra um auto de infração, neste momento se inicia o processo administrativo.
Esse auto pode ser registrado de 3 formas (art. 629, caput, CLT):
É importante o cliente saber que não há necessidade de assinatura ou de testemunhas no auto de infração para que ele tenha valor probante, pois o Auditor Fiscal do Trabalho tem fé pública (art. 629, §1º, CLT).
Em outras palavras, não é a falta de assinatura no auto que vai gerar algum tipo de nulidade do auto de infração.
Além disso, comunique o empregador 3 fatos bem relevantes sobre a fiscalização:
Quando o auto for lavrado e entregue ao cliente, solicite uma cópia imediatamente do auto de infração.
Isso porque em primeiro lugar, antes mesmo da elaboração da defesa, você deve observar se no auto consta essas 8 informações:
Ana, o que eu ganho com isso? Uma possível nulidade do auto de infração!
A fiscalização pode até argumentar que o art. 15 da Portaria nº 854/2015 prevê o princípio da instrumentalidade das formas e que portanto a omissão ou incorreção no auto de infração não gera sua nulidade.
Mas nem sempre…
O auto de infração só vai ser mantido se os seus elementos, mesmo com as incorreções ou omissões, ainda sim forem suficientes pra caracterizar a falta. Ai não tem jeito mesmo, é partir para defesa administrativa.
Caso contrário, só de fazer esse check-list você já consegue livrar o seu cliente de uma multa com vício de formação.
Melhor conferir, não é mesmo?!
Veja agora as dicas para a defesa administrativa, caso o seu cliente queira se defender do auto de infração.
Auto de infração lavrado e entregue? Prepara!
Você deve analisar com cuidado sem tem matéria para defender o seu cliente.
E aqui vão algumas dicas valiosas sobre a defesa administrativa:
✓ Cada auto de infração enseja a apresentação de uma defesa
✓Não precisa mais reconhecer firma e autenticar a cópia dos documentos que seguem com a defesa, exceto se existir dúvida quanto à autenticidade do documento apresentado
✓ O prazo para apresentar defesa é de 30 dias corridos, inclusive para União, Estados, DF, Municípios e suas autarquias e fundações
Percebeu que a MP 905 ampliou o prazo da defesa de 10 dias para 30 dias?
Mas cuidado aqui. O prazo para defesa administrativa conta de uma forma diferente dos prazos processuais. Então, anota essas dicas pra não perder nenhum prazo:
✓ Os 30 dias de defesa são em dias corridos , o que exclui o dia da ciência e inclui o dia do vencimento.
✓ Se o prazo fatal cair em dia que não houver expediente, ele é prorrogado até o 1º dia útil seguinte (art.66, §2º, Lei nº 9784/99)
✓ O prazo começa a contar da data do recebimento do auto de infração (art. 23 da Portaria nº 854/2015 do MTE): se for pessoal (na data de ciência), se postal (na data do aviso de recebimento), se por publicação no diário oficial (10 dias após a publicação)
Na estrutura da defesa você deve mencionar a autoridade a quem é dirigida (hoje: Chefe da Fiscalização), a qualificação do infrator (ou seja, de quem está apresentando a defesa), os motivos de fato e de direito, as diligências que o interessado pretende produzir.
Dica: Não despreze a oportunidade de requerer essas diligências pra esclarecer o processo administrativo , como uma prova pericial por exemplo (art. 632, caput, CLT). No recurso você não vai ter mais essa chance!
Só atenção que esse requerimento deve ser realizado dentro do prazo da defesa (30 dias), no próprio bojo da peça de defesa.
Quer mais notícia boa? Acabou o sofrimento de protocolo físico da defesa no endereço indicado no auto de infração.
Quando for implantado o sistema de domicílio eletrônico, a defesa poderá ser protocolada eletronicamente.
Mas até lá, nada muda. A defesa deve ser apresentada no endereço indicado no auto de infração (Portaria do MTE nº 854/2015, art, 28), como você fez a vida inteira.
Posso enviar via correios, Ana? Sim, mas eu não recomendo. Só lembre que neste caso a data da postagem é considerada a data do protocolo da defesa.
Enfim, instaurado o processo administrativo com o auto de infração e apresentada a defesa, resta saber qual o órgão competente para análise do processo.
Nesse contexto, a MP 905/2019 previu um novo sistema de distribuição aleatória de processos pra gerar maior imparcialidade na análise das defesas administrativas.
O nome que o legislador deu para esse nova etapa é requisito da desterritorialização.
Assim, se por exemplo o auto de infração for lavrado em Fortaleza/CE, a análise da defesa vai ser realizada em outra unidade federativa, como, por exemplo, em Curitiba/PR.
De todo modo, essa novidade depende de regulamentação pra ser instituído.
Na prática, após a implantação, todas as defesas administrativas vão observar o requisito de desterritorialização, e com isso vai ser proibida a análise de defesa cujo auto de infração tenha sido lavrado naquela mesma unidade federativa.
Independente de você apresentar ou não a defesa, o auto de infração vai analisado.
Feita a análise dos autos, vai ser emitido um parecer pela:
Mesmo que o auto seja improcedente (o que eu nunca vi na minha vida), necessariamente a autoridade prolatora deve recorrer de ofício para a autoridade de instância superior (art. 637 da CLT).
Não é moleza não, por isso eu disse que nunca vi um auto de infração improcedente.
Por outro lado, sendo mantido o auto de infração, cabe à autoridade regional impor a multa (Hoje: Chefe de Fiscalização – Art. 19 da Portaria do MTE n 854/2015).
Ao receber o resultado da decisão, já com a imposição da multa, o infrator tem 3 opções:
A. Inerte -> O processo é encaminhado para inscrição em dívida ativa da União e cobrança executiva (art. 641 e 642 da CLT)
B. Pagar –> Ao pagar a multa no prazo de 30 dias, o infrator renúncia ao direito de recorrer, mas é beneficiado com a redução de 30% do valor da multa (antes era de 50%)
Obs: O valor da multa reduz para 50% para microempresa, empresa de pequeno porte e estabelecimento ou local de trabalho com até 20 trabalhadores
C. Recorrer -> Após a aplicação da multa, o infrator tem a opção de ingressar com recurso administrativo no prazo máximo de 30 dias (antes era 10), contados do do recebimento da notificação, inclusive para União, Estados, DF, Municípios e suas autarquias e fundações.
Obs: Não existe mais aquela obrigação de depósito prévio da multa para interpor recurso!
Ah e só mais um detalhe… A guia para pagamento da multa chega junto com o resultado da decisão, mas quando o processo for todo eletrônico vai ser através do novo sistema ;).
Como você acabou de ver, após a aplicação da multa, o infrator tem a opção de ingressar com recurso administrativo.
Esse recurso busca nada mais do que impugnar a decisão de imposição da multa.
A boa notícia para o cliente é que ao recorrer a decisão fica com seus efeitos suspensos. Ou seja, a multa não pode ser executada até o julgamento.
A análise do recurso vai caber à unidade competente para julgamento de recursos da Secretaria de Trabalho Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia
Hoje esse setor é a Coordenadoria Geral de Recursos, em Brasília.
Outra novidade da MP 905/2019, que até então não existia, é que essa decisão em segunda e última instância poderá valer-se de um Conselho Recursal Paritário Tripartite.
Esse Conselho (estrutura composta de representantes dos trabalhadores, dos empregadores e auditores fiscais do trabalho) ainda não existe porque está também pendente de regulamentação.
Porém, quando for instituído o Conselho Recursal Paritário Tripartite, vai caber pedido de uniformização de jurisprudência, no prazo de 15 dias, de todas as decisão que der à lei interpretação divergente daquele que lhe tenha dado outra câmara, turma ou órgão similar.
Se não tiver divergência entre as Turmas, o recurso vai ser julgado e a decisão proferida vai ser definitiva (art. 638,CLT).
Pra recapitular toda a trajetória até aqui:
Por fim, não mantido o auto de infração em 2ª Instância chega-se ao fim do processo administrativo com o arquivamento.
Do contrário, mantido o auto, o infrator tem a opção de pagar a multa sem qualquer desconto ou de ter a dívida inscrita na Dívida União e sofrer uma Execução Fiscal.
Ah, vale lembrar que essa multa é executada pela PFN (Procuradoria da Fazenda Nacional) na própria Justiça do Trabalho.
Não sei se você percebeu, mas a MP 905/2019 padronizou quase todas as multas da CLT, em único artigo: o 634-A!
O antigo art. 733 da CLT previa a regra geral na aplicação de multas às infrações fixadas no título VIII da CLT. Ou seja, pra aquelas infrações que não possuíam penalidades cominadas.
Mas isso mudou com a MP 905/2019!
A aplicação das multas administrativas por infrações à legislação vão obedecer critérios, de acordo com a natureza da infração (leve, média, grave ou gravíssima) e do porte econômico do infrator.
Além disso, as multas administrativas passam a ser:
Obs: O enquadramento por porte econômico do infrator e a natureza da infração serão definidos em ato do Poder Executivo federal.
Atenção ao prazo de vigência: As alterações promovidas no art. 634 da CLT entram em vigor 10/02/2020 (art, 53,I, da MP 905/2019).
Tentativas em vão?
Infelizmente a MP 905/2019 resolveu alterar, eu diria que o termo mais correto seria até atualizar, dois dispositivos de natureza processual bem relevantes no seu dia a dia:
E porque eu digo que a intenção do legislador foi até boa? Simples, ambas as multas ainda possuem redação baseadas em cruzeiros.
Porém, medida provisória não pode tratar de direito processual, lembra (art. 62, § 1º, I, “b”, da CF/88) ?
Então aqui não há dúvidas que essas duas multas são inconstitucionais se aprovadas pela MP 905/2019.
Eu acho que essas previsões não passam. E você?
Você sabe me dizer qual a diferença entre interdição e embargos?
Quem já sentiu isso na pele sabe bem hehe…
A interdição ocorre em setores da empresa e os embargos quando existe alguma obra em andamento.
Antes da MP 905/2019 só tinham poderes para embargar ou interditar uma atividade ou obra, o auditor fiscal do trabalho ou a entidade sindical.
Com a medida provisória, a única autoridade que pode agora realizar essa atividade é autoridade máxima regional em matéria de inspeção do trabalho (hoje, o Gerente Regional do Trabalho).
Nada demais, afinal era uma correção necessária diante das mudanças na organização administrativa da área trabalhista.
Além disso, a nova redação passou a prever informações bem importantes sobre o recurso.
Anota aí se um dia você precisar delas:
Um último ponto!
As alterações destacadas no art. 161 da CLT passam a valer apenas 90 dias após a publicação da MP 905/2019. Ou seja, após 12/11/2019.
Que luta eterna é essa? TR x IPCA-E.
Você com certeza já viu um pouco dessa novela sem fim.
Mas antes de contar essa história, como se diz no direito, vamos aos fatos hehe!
Primeiro – Você precisa saber que a correção monetária é o procedimento de atualizar cada parcela deferida na sentença trabalhista, desde o vencimento da obrigação até o seu efetivo pagamento.
O objetivo aqui é só um: compensar a perda da moeda no decorrer dos anos.
Segundo – Os artigos que tratam sobre correção monetária são os artigos 879, §7º da CLT e o art. 39 da Lei 8.177/91.
E você que está acompanhando a leitura do blog com o Código aberto já vai me dizer que tem algo tá errado.
Ana, esse artigo 39 não fala de correção monetária de jeito nenhum!
Calma, porque esse assunto é muita polêmica pra pouco caldo hehe.
Então primeiro eu vou desvendar esse mistério de como interpretar esse artigo 39 da Lei 8.177/91 .
Pra começar, olhe para esse quadro comigo:
| Redação Anterior do Art. 39 da Lei nº 8.177/91 | Art. 39 da Lei nº 8.177/91 (alterado pela MP/905/2019) |
| Art. 39. Os débitos trabalhistas de qualquer natureza, quando não satisfeitos pelo empregador nas épocas próprias assim definidas em lei, acordo ou convenção coletiva, sentença normativa ou cláusula contratual sofrerão juros de mora (leia = correção monetária) equivalentes à TRD acumulada no período compreendido entre a data de vencimento da obrigação e o seu efetivo pagamento. | Art. 39. Os débitos trabalhistas de qualquer natureza, quando não satisfeitos pelo empregador ou pelo empregado, nos termos previstos em lei, convenção ou acordo coletivo, sentença normativa ou cláusula contratual, sofrerão juros de mora (leia-se = correção monetária) equivalentes ao índice aplicado à caderneta de poupança (leia-se = IPCA-E) , no período compreendido entre o mês subsequente ao vencimento da obrigação e o seu efetivo pagamento. |
| § 1° Aos débitos trabalhistas constantes de condenação pela Justiça do Trabalho ou decorrentes dos acordos feitos em reclamatória trabalhista, quando não cumpridos nas condições homologadas ou constantes do termo de conciliação, serão acrescidos, nos juros de mora previstos no caput, juros de um por cento ao mês, contados do ajuizamento da reclamatória e aplicados pro rata die, ainda que não explicitados na sentença ou no termo de conciliação | § 1º Aos débitos trabalhistas constantes de condenação pela Justiça do Trabalho ou decorrentes dos acordos celebrados em ação trabalhista não pagos nas condições homologadas ou constantes do termo de conciliação serão acrescidos de juros de mora equivalentes ao índice aplicado à caderneta de poupança, a partir da data do ajuizamento da reclamatória e aplicados pro rata die, ainda que não explicitados na sentença ou no termo de conciliação. |
O art. 39, caput, da Lei nº 8.177/91, na sua redação original, embora utilize a expressão juros de mora equivalente à TRD , na verdade, trata da correção monetária e não do juros de mora.
Confuso isso, não é mesmo?
Mas calma que essa interpretação é assim mesmo e depois você se acostuma.
Infelizmente, a medida provisória 905/2019 também não se ligou pra ajeitar esse equívoco que já perdura por anos em nossa legislação.
Então, é só você se lembrar do seguinte:
Certinho?
Conclusão: O verdadeiro sentido de juros de mora do art. 39 da Lei 8.177/91 é exatamente correção monetária e no parágrafo primeiro é de fato os juros de mora.
Essa interpretação é pacífica na jurisprudência, pode confiar.
Bom, voltando pra novela….
Estava tudo certo sobre a TR ser inconstitucional, o STF e o TST até bateram o martelo no sentido que:
Pensa que acabou? Não, advogado sofre é pouco hehe.
Em 03/10/2019, o STF diz que não é possível de jeito nenhum aplicar a TR, nem mesmo em relação ao período anterior a 24/03/2015.
E o que acontece então?
Começam a ter julgados, no âmbito do TST, determinado a incidência do IPCA-E mesmo pra créditos anteriores a 24/03/2015.
Aí, como se nada tivesse acontecendo, vem a bonita da Reforma Trabalhista e insere no art. 879, §7º da CLT que o índice de correção monetária dos créditos trabalhistas é a TR!
É pra qualquer um ficar louco, não é mesmo?
Vem então a MP 905/2019 pra organizar a casa e alterar mais uma vez o art. 879, § 7º, da CLT, e dizer que a atualização dos créditos trabalhistas é pelo IPCA-E.
Ufa!
Porém, como nem tudo são flores, a medida provisória promove uma outra confusão quanto ao termo inicial da correção monetária.
Você não quer acreditar que isso é piada, certo? Testa só pra você ver a leitura do art. 879, § 7º, da CLT e o art. art. 39, caput, da Lei nº 8.177/91.
É que do jeitinho que a medida provisória colocou, o referido índice deverá ser aplicado de forma uniforme por todo o prazo decorrido entre a condenação e o cumprimento da sentença.
Só que essa interpretação conjunta em sentido total, além de inconstitucional.
Ora, se a correção monetária tem como objetivo a recomposição do valor original da moeda, como é que a partir da sentença você corrige verbas do passado?
Onde é que o pessoal tava com a cabeça? 😂.
Tava bom demais pra ser verdade, não é mesmo?
O meu conselho, portanto, é que você brigue para aplicar o IPCA-E e adote como:
Ponto final!
Qualquer entendimento contrário a isso significa violar um direito de propriedade do seu cliente (valor da moeda no tempo), além de insistir em um índice que já é inconstitucional.
Outra novidade!
Percebeu que na redação original do art. 39, caput da Lei 8177/91, a correção monetária só se aplicava aos créditos não satisfeitos pelo empregador?
O TST também entendia que só os débitos do empregado sofrem correção monetária (Súmula, 187, TST).
Com a nova redação dada pela MP 905, cai essa súmula e a correção monetária passa incidir sobre os créditos do empregado e do empregador!
Esse assunto interessa a você? Deixe o seu comentário porque eu posso preparar um post só sobre esse assunto.
A grosso modo os juros de mora pode ser conceituado como compensação pela demora no pagamento que lhe é devido. Não tem caráter de sanção, mas sim de um direito do credor.
A antiga redação do art. 39, §1º da Lei 8177/91, previa a incidência de juros de mora de 1% ao mês a partir do ajuizamento da reclamação trabalhista.
Com a MP 905/2019, os juros de mora passam a ser equivalentes ao índice aplicado à caderneta de poupança.
Acredita nisso?
Em tese, mais uma vez, a MP não poderia ter feito essa alteração, afinal os juros moratórios é matéria processual, o que viola o art. 62, §1º,I, B da CF.
Não nego que juros trabalhistas são altos e que o objetivo é educar o empregador a não descrumpir a legislação trabalhista, mas igualar a caderneta de poupança já é demais.
Nem 8 e nem 80! E aí, na prática, o que os juízes estão aplicando nos seus casos? Conta pra mim nos comentários.
Ao ler por completo a nova medida provisória foi possível notar 4 alterações previdenciárias com impactos na área trabalhista.
Se você tiver observado mais alguma, por favor deixe nos comentários.
Vai ser muito bom constituir todo esse material com você 😉
O texto também cria um programa para financiar ações do INSS de reabilitação física e habilitação profissional de pessoas que sofreram acidentes de trabalho.
Esse programa inclui ações de:
Sem mais adiamentos, a medida explica nos art. 21 a 23 de onde vai vir os recursos orçamentários destinados para esses programas e a sua organização interna, entre eles:
Sem dúvidas o MPT não ficar nada feliz com isso, afinal essa instituição até então era livre pra destinar esses recursos, mas a MP foi clara ao destacar que esses recursos serão obrigatoriamente revertidos ao Programa pelo prazo de 5 anos.
Não é fake news!
Adeus ao chamado acidente de trajeto ou acidente de percurso.
A MP 905/2019 revogou o art. 21, inciso IV, alínea “d”, da Lei nº 8.213/91, que equiparava ao acidente de trabalho o acidente sofrido no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela.
Ah e não importava o meio de locomoção, inclusive em veículo próprio, o acidente ficava configurado.
Lembrando que por se equiparar a acidente de trabalho, o empregado tinha direito à estabilidade provisória de 12 meses, a contar da alta previdenciária (cessação do benefício).
Com esse direito suprimido, a interpretação que se faz é que o acidente de percurso não é mais considerado acidente de trabalho e ponto final.
Do mesmo jeito, por consequência, deixa de existir a estabilidade por acidente de trajeto.
Houve uma profunda alteração na apuração do valor do auxílio-acidente, mas essa parte eu vou deixar na mãos dos maiores especialistas de direito previdenciário, o Dr.Gabriel e o Dr. Milvio 😉
Inclusive, siga o Instagram do Cálculo Jurídico porque em breve será divulgado um vídeo super especial deles com comentários sobre essa novidade.
Ah e quando o Gabriel atualizar com detalhes no Blog eu coloco o link aqui pra você, pode deixar 😉
Bom, mas de forma bem curtinha eu vou dar um pequeno spolier do que eles comentaram hehe.
Até a Medida Provisória 905/2019 (12/11/2019) o cenário era:
Agora, a nova MP 905/2019 muda a referência do cálculo do auxílio-acidente da seguinte forma:
Ah, ao final eles comentam que essa mudança de referência do cálculo pode ser muito prejudicial ao trabalhador, por isso não deixe de assistir o vídeo assim que ele sair. Vai casar direitinho com o que você acabou de ler.
Mais uma vez aqui, ouça a voz dos especialistas.
O que o Professor Milvio e o Gabriel comentam sobre esse ponto é:
Coube a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia a obrigação de reter as contribuições dos beneficiários do Seguro-Desemprego e de recolher ao Fundo do Regime Geral de Previdência Social.
Por fim, eles acreditam que muito se tem a discutir por aqui, até mesmo sobre o valor das alíquotas.
Essa prévia deles ajudou bastante, não é mesmo?
Pra entender a importância de uma medida provisória, vale dar aquela refrescada na memória em alguns pontos, como:
1. A medida provisória tem força de lei
2. Seus efeitos jurídicos são, regra geral, imediatos
3. Pra se tornar lei ordinária precisa ser aprovada nas 2 casas do Congresso Nacional (Câmara dos Deputados e Senado Federal)
Além disso, é importante relembrar que em regra, a norma trabalhista não retroage.
E o que isso quer dizer, Ana Paula?
Bom, primeiro que todas as relações de trabalho extintas antes da entrada da MP 905/2019 são reguladas pela lei vigente na época dos fatos.
É o famoso respeito aos direitos adquiridos antes da vigência dos novos dispositivos.
Por isso, bastante atenção às disposições finais lá no art. 52 e 53 da MP 905/2019 que vou transcrever aqui pra você:
| Prazo Inicial | Assuntos |
| 90 dias após a publicação da MP 905/2019(data da publicação: 12/11/2019) | Interdições e embargos (artigo 161 da CLT)Regras de aplicação das multas administtativas e tarifação das multas (artigo 634 e 634-A da CLT) |
| No 1º dia do 4º quarto mês subsequente ao da publicação da MP (12/11/2019) | Desconto das contribuições previdenciárias sobre o valor do benefício do seguro-desemprego (artigo 4-B da Lei Federal nº 7.998/90) |
| A partir de 01/01/2020 | Contratação de empregados pela modalidade do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo (artigos 1º a 19 da MP 905)Quanto a extinção da contribuição social de 10% sobre o depósito do FGTS (artigo 25 da MP 905). |
| Nas datas de vigência | Para os demais dispositivos |
E mais, ainda que já vigentes, a MP 905/2019 estabeleceu prazo diferenciado para alguns assuntos começarem a produzir efeitos, veja:
| Art. 53, §1º, I, da MP 905/2019 | Quanto aos seguintes temas: |
| Somente quando atestado, por ato do Ministro de Estado da Economia, a: Compatibilidade com as metas de resultados fiscais previstas na Lei de Diretrizes Orçamentárias Atendimento ao disposto na Lei Complementar nº 101/2000 Atendimento aos dispositivos da Lei de Diretrizes Orçamentárias relacionados com a matéria | Contrato Verde e Amarelo: benefício econômicos destinados ao empregador e o ingresso no Programa do seguro-desemprego dos empregados Verde e Amarelo (artigo 12 da MP 905).Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho (artigo 19 a 21 da MP 905).Estímulo ao microcréditoIntegração salarial da alimentação fornecida pelo empregador (artigo 457, §5º, da CLT).Pagamento das gorjetas (artigo 457-A da CLT).PLR (artigo 2º da Lei Federal nº 10.101/2000) |
E mais, veja todo o trâmite do que já ocorreu:
(23/12/2019 a 01/01/2020: Recesso Parlamentar)
Vocês tem alguma dúvida que vem outra MP por aí? Eu não hehe!
No dia 20/04/2020 ela caiu!
A MP 955/2020 veio revogar a MP 905/2019 inteirinha.
Logo, seus cliente vão indagar
Eu vou tentar ajudar você com o máximo de informações que eu sei a respeito, mas cuidado que só o Congresso ou o Judiciário é que vão poder disciplinar algo a respeito.
Combinado? Muita cautela nesse momento.
O art. 62, da CF, traça todo os trâmites do que a acontece quando uma MP é ou não convertida em lei.
Bom, até o dia 20/04/2020, dois cenários podiam ocorrer com a MP 905/2019:
Acontece que a MP 905 não perdeu a sua eficácia, mas foi revogada!
É diferente, concorda comigo?
Mas não vamos entrar nessa discussão hehe 😉
Vou supor que a CF quis aqui abarcar situações também de revogações, combinado?
Então, após a revogação de uma MP deve vir um decreto legislativo pra regular a situação.
Quais são as chances disso acontecer, Ana?
Mínimas. Avise ao cliente que é improvável a edição do Decreto Legislativo pra identificar se os atos trabalhistas praticados do dia 11.11.2019 a 20.04.2020 serão ou não regidos pela Medida Provisória 905/2019.
Na verdade, é bem provável que a jurisprudência trabalhista tenha que definir em que medida isso vai acontecer.
E aqui vale aqui lembrar que no Direito do Trabalho dois princípios muito fortes prevalecem nas decisões: princípio da proteção e da condição e norma mais favorável.
Isto é, um forte indicativo que os Tribunais se inclinem para manter as relações criadas pela MP até o final de sua vigência, o que no caso do Contrato Verde e Amarelo é até 31/12/2022.
Um exemplo clássico desse cenário foi o que aconteceu com MP 808/2017 , lá da época da Reforma Trabalhista. Lembra?
Mesmo ao perder a validade, a MP 808 produziu efeitos durante o período em que esteve vigente e todos os atos praticados pelo empregador naquela época foram válidos.
Não houve decreto nenhum depois pra legislar essa situação.
O que aconteceu foi que as relações jurídicas constituídas durante a vigência daquela MP foram todas mantidas.
Pode acontecer isso mais um vez, Ana? Sim, como o contrário também.
Por isso, você vai ver por aí muita análise divergente sobre os efeitos da revogação da MP 905/2019.
Só pra você ter uma ideia, eu já acompanhei 3 posicionamentos de juízes para o Contrato Verde e Amarelo já firmados:
A minha opinião, com base em que tudo que apresentei pra você, é no sentido do entendimento do item C.
E já sei o que você vai me perguntar a seguir, se o seu cliente optar pela opção C.
| Ana e se a renovação do Contrato Verde e Amarelo estava prevista pra depois da revogação?Se a cláusula não existia antes, o contrato morre na data prevista. Agora se a prorrogação estava prevista desde o início, é bom o empregador avaliar o risco dessa prorrogação. |
Quanto à segunda pergunta levantada no início do tópico o raciocínio é o mesmo.
Atos praticados na vigência da MP 905/2019 são válidos!
Ir contrário a isso, não tem qualquer sentido e muito menos respaldo jurídico.
Então, se o seu cliente adotou qualquer uma das medidas previstas na MP 905/2019, ele está resguardado.
Diante disso tudo que você leu, recomende aos meus clientes o seguinte:
E se você tiver alguma outra sugestão deixe nos comentários pra mim 😉
O que a MP 905/2019 vai mudar na rotina de quem advoga no previdenciário?
Ainda não tem muita coisa prática na internet, e por isso o prof. Milvio e Gabriel gravaram um excelente vídeo comentando sobre as mudanças nos cálculos de auxílio-acidente e seguro desemprego.
Você vai entender as mudanças da MP 905/2019 mais rápido do que servidor do INSS e já sair na frente nos pedidos pros seus clientes.
Confira aqui!
A MP 905/2019 foi uma realidade que veio rápido e caiu!
Talvez ela veio no ano errado, afinal na Pandemia da COVID-19 o foco é outro.
Eu não sei você, mas após a leitura da MP 905/2019 eu confirmei a minha sensação inicial de que:
O final desse filme todo mundo acompanhou comigo aqui no Blog.
E mais uma vez, o filme se repetiu na MP 905/2019, apelidada de Contrato Verde e Amarelo e Nova Reforma Trabalhista.
Neste post, eu listei os quatro principais blocos da medida provisória pra você conhecer o assunto por completo:
E você acha que foi o fim?
Eu tenho certeza que não e o assunto vai voltar com tudo.
Além disso, todos os atos praticados pelo seu cliente são plenamente válidos durante a vigência da MP 905/2019.
É uma MP que deixou um marco no Direito do Trabalho e que vai refletir por muito tempo no mundo jurídico ainda. Ou seja, você pode precisar muito dela ainda nas ações trabalhistas.
Até a próxima MP hehe 😉
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Advogada (OAB-CE 23947) especialista e apaixonada por todas as áreas de Direito, em especial a Cível, Trabalhista e Bancária.
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