Trabalhista

Medida Provisória 881/2019: Uma Mini Reforma Trabalhista?

Tempo de leitura: 50 minutos

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Atualização 04/11/2019

Você deve ter escutado nas mídias um zuzum de uma Medida Provisória chamada MP da Liberdade Econômica.

A MP 881 foi apelidada inicialmente de Mini Reforma Trabalhista, já que o seu texto original buscava alterar 36 artigos bem importantes da CLT.

Mas nem tudo passou na Câmara dos Deputados, por estar fora do contexto da desburocratização, e assim ter o risco de ser considerado inconstitucional.

Entre as mais impactantes, a Câmara não aprovou o fim do adicional de periculosidade para motoboys, empregados submetidos a regras do Direito Civil, entre outras.

Logo depois o Senado aprovou a MP 881 rapidamente, porém caiu mais uma alteração na CLT sonhada por vários empresários. As regras de domingos e feriados pra todas categorias econômicas foram excluídas da MP!

Na sexta-feira (20/09/2019) a MP da Liberdade Econômica é aprovada pelo Presidente e a medida provisória nº 881/2019 vira a nova Lei 13.874/2019.

Ah, o Presidente vetou 4 trechos do texto final aprovado pelo Congresso, só que o único ponto que interessa pra você da área trabalhista é que o dispositivo vetado previa a entrada em vigor da nova lei em 90 dias.

Com o veto, a MP entrou em vigor no dia da sua publicação (20/09/2019), em edição especial! .

E, afinal, a pergunta que não quer calar. Quais foram as principais mudanças na CLT com aprovação da MP 881, nova Lei 13.874/2019 ?

Veja aqui um infográfico e confira mais detalhes no post:

quadro comparativo MP 881/19 da Liberdade Econômica

O que sobrou e foi aprovado diz respeito a CTPS e controle de jornada, sem contar a extinção do E-social.

Você pode se tranquilizar que esse post vai explicar com detalhes pra você tudo que aconteceu e destacar as alterações aprovadas

Vem comigo!

Medida Provisória 881/2019: Uma Mini Reforma Trabalhista?

Deixe de lado as questões políticas que envolvem o assunto agora.

O objetivo em si da MP sempre foi muito claro, o de assegurar uma maior liberdade econômica, menor intervenção estatal e a tão famosa proteção ao livre exercício do comércio.

O ponto alto deste post são os impactos na área trabalhista que com a aprovação do Presidente virou lei no dia 20/09/2019.

Um fato curioso é que o texto inicial da MP 881/2019 não citava a CLT diretamente, mas foram acrescentadas várias emendas que a transformaram no Projeto de Lei de Conversão nº 17/2019 e posteriormente na PLC nº 21/2019.

A partir desse último PLC nº 21/2019 os advogados começaram a se preocupar...

Dentre as mudanças no texto da CLT, veja os principais pontos de atenção sobre o texto que foi aprovado na Comissão Mista (PLC 17/2019) e o que foi retirado pela Câmara dos Deputados (PLC 21/2019) e depois no Senado:

Sim, por isso mesmo eu fiz questão de separar pra você que acompanhou tudo e quer ir direto ao ponto.

Se você também se confunde com as próximas etapas da votação e aprovação, preparei também um resumo disso pra não me perder mais e acho que também pode te ajudar!

Ah, e ainda tem no finalzinho do post o último quadro comparativo editado pelo Congresso Nacional, não deixe de dar uma espiadinha!

Se atualize e boa leitura!

Trabalho aos domingos e feriados!

Esse tema deu o que falar em 2019.

Estava muito próximo de ser aprovado. Passou fácil na Câmara dos Deputados, mas quando chegou no Senado causou polêmicas.

E como o tempo era o inimigo, já que a MP 881/2019 perderia a validade no dia 27/08/2019, o Senado recuou e decidir retirar os arts. 67, parágrafo único, 68, parágrafo único e 70, da CLT, com as desculpas de que o tema seria discutido posteriormente via projeto de lei.

Confere comigo esse tópico que virou do avesso a cabeça de muitos profissionais!

Antes estar preparado do que ser pego de surpresa, não é mesmo?

Até mesmo porque esse tema já vinha com novidades em 2019 antes mesmo da MP 881, acredita? 

Mas antes disso, confira o cenário atual, depois a Portaria 604/2019 pra compreender melhor a pretensão da MP 881/2019.

Cenário atual!

A vida inteira estudamos que trabalho aos domingos e feriados é proibido pela CLT e sempre subordinado à permissão prévia de autoridades competentes, exceto por motivo de:

  • Conveniência pública (atividades de funcionamento contínuo é de interesse público) 
  • Necessidade imperiosa de serviço (força maior ou de realização serviços inadiáveis)

Além disso, a CLT colocou como regra geral que todo empregado tem direito a um descanso semanal de 24 horas consecutivas preferencialmente aos domingos. 

E, ainda, que se houver trabalho nestes dias o pagamento é em dobro.

Até aqui tudo bem...

Uma das primeiras exceções à regra veio com o Decreto nº 27.048/49 que elencou o rol dos estabelecimentos que tinham permissão permanente pra operar aos domingos e feriados.

Já os estabelecimentos que ficaram de fora dessa lista precisam até hoje requerer autorização específica e transitória ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho e Emprego), o que na prática ocorre por meio de acordos coletivos, conforme portaria do Ministério do Trabalho, de nº 945/2015.

Apesar de toda luta com a permissão permanente em lei específica, estes setores “fora da lista” sempre enfrentaram questões judiciais por esbarrar sempre em uma convenção coletiva ou lei municipal que os impedem de exercer o trabalho em domingos e feriados.

Este cenário tem sido a realidade por anos na nossa legislação. 

Já em 2019 algumas novidades começaram a surgir...

Lembra da Portaria nº 604/2019, certo?! Essa primeira novidade já começou a esquentar essa questão, porque essa portaria ampliou o rol de estabelecimentos, com autorização permanente, que podem trabalhar aos domingos e feriados!

Vou falar mais sobre ela no próximo tópico, caso você também tenha se confundido com tanta mudança! 

Já a outra novidade foi a MP 881/2019 que pretendia liberar o trabalho de domingos e feriados pra todas as categorias, independente de autorização, além de possibilitar que o DSR coincida com o domingo pelo menos uma vez a cada 4 semanas.

Mas acabou o que era doce! No dia 21/08/2019, o Senado, aprovou a MP da liberdade econômica (MP 881/2019), mas sem o trecho aprovado pela Câmara que permitia trabalho aos domingos e feriados pra todas as categorias econômicas.

Mesmo sem aprovação é importante você entender um pouco mais no detalhe essas novidades da Portaria 604/2019, que continuam valendo, e da antiga proposta da MP!

Portaria 604/2019: 6 categorias liberadas com autorização permanente para trabalhos aos domingos e feriados 

Em meados de junho (18/06/2019) deste ano surgiu a Portaria 604/2019 que veio ampliar o rol de atividades com autorização permanente para trabalhos aos domingos e feriados.

No cenário atual você relembrou que:

  • O art. 67 da CLT : assegura ao empregado um DSR de 24 horas consecutivas que, a não ser por um motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deve coincidir com o domingo, no todo ou em parte
  • O art. 68 da CLT : que o trabalho aos domingos será sempre subordinado a autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho
    • Obs 1: A autorização permanente será expedida nas atividades que por sua natureza ou conveniência pública devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministério do Trabalho (hoje Ministério da Economia) ditar as instruções ( Decreto nº 27.048/49 + Portaria 604/2019)
    • Obs 2: Nos demais casos, a autorização será transitória, sendo a lista disposta na Portaria nº 945/2015.

Bom,  eu não sei se você já percebeu, mas a lista de atividades permanentes autorizadas para trabalhos aos domingos e feriados é bem velhinha e não era atualizada há um tempão, quando então veio a Portaria 604/2019 pra dar um F5 no Decreto nº 27.048/49.

Com isso, se ampliou de 72 para 78 categorias com autorização pra funcionar aos domingos e feriados.

Ao total, foram 6 categorias beneficiadas com a Portaria 604/2019:

  • Trabalhadores da indústria de extração de óleos vegetais e indústria de biodiesel
  • Indústria do vinho, mosto de uva, vinagres e bebidas derivadas da uva e do vinho
  • Comércio em geral
  • Estabelecimentos destinados ao turismo
  • Serviço de manutenção aeroespacial
  • Indústria aeroespacial

Atenção: Todos excluem serviços de escritório. É sempre a atividade-fim.

Novidades, Ana? Como eu disse foi apenas um F5 porque na realidade já se entendia que  todas as 6 categorias elencadas eram permitidas pra funcionar aos domingos.

Fato é que os empresários ainda não estão muito seguros, pois claramente falta uma regulamentação mais clara para saber como será feita a compensação dos dias trabalhados.

Além disso, ficam outras indagações no ar.

A autorização será automática ou dependerá de convenção coletiva?  

Como fica a fixação dos horários pela lei municipal?

Apenas três respostas são possíveis afirmar neste momento:

  1. As normas coletivas que não autorizaram o trabalho em dias de descanso semanal remunerado e em dias feriados não perdem vigência com a Portaria 604/2019
  2. As categorias que não previam ou que não proibiam a possibilidade serão atingidas pela Portaria 604/2019
  3. A Portaria 604/2019 não modificou os direitos assegurados pela CLT e CF que garantem descanso semanal remunerado e outros direitos relacionados a saúde física do empregado

Perceba que o item 3 teve a mesma preocupação da MP 881/2019 de nada alterar os efeitos práticos no Direito do Trabalho.

Mas pode se tranquilizar que eu vou comentar sobre os efeitos práticos um pouco mais adiante, mas antes deixa eu te contar a segunda novidade bombástica de 2019, que felizmente ou não, caiu no Senado: a MP 881/2019!

Liberação de trabalhos aos domingos e feriados pra todo mundo!? (retirado)

Bem no início da medida provisória 881/2019 havia um texto que dizia que estava permitido o desenvolvimento de atividades econômicas em qualquer horário ou dia da semana, inclusive feriados, sem cobrança ou encargos adicionais.

Outra parte do texto sugeria que o DSR deveria coincidir com o domingo pelo menos uma vez a cada 4 semanas. Ou seja, a empresa teria que conceder o DSR e feriados dentro dos 7 dias, mas não precisava coincidir sempre com o domingo, bastava uma vez.

Com isso, muitos gritaram, oba vale tudo! Trabalho aos domingos e feriados liberados pra todos, independente do setor econômico e DSR com maior prazo de compensação!

Além disso, divulgaram por aí que a medida poderia revogar os artigos da CLT, Convenções e Acordos Coletivos de trabalho sobre este tema.

Na primeira vez que escrevi sobre o assunto no blog, eu alertei pra todos desconfiarem sobre essas interpretações apressadinhas e que elas estavam erradas!

O tempo demonstrou que eu não estava enganada…

Até a aprovação na Câmara sustentaram o trabalho em domingos e feriados pra qualquer atividade e a coincidência de folga aos domingos a cada 4 semanas. 

No entanto, o Senado resolveu retirar a previsão que permitia o trabalho aos domingos e feriados pra todas as atividades e com a exclusão do texto do projeto, continuou tudo como antigamente, ou seja, o DSR a cada 3 semanas.

Mas eu sei que você deve estar se perguntando ainda sobre o art. 3º, I da Lei nº 13874/2019, que no início causou toda essa confusão e como poderiam ficar os dias trabalhados em domingos feriados se o tema voltar pra pauta. Acertei?

Não é pra menos, afinal esse pequeno jabuti só foi retirado do texto por receio da matéria ser considerada inconstitucional depois, o que significa que esses temas ainda vão vir à tona.

Horário de funcionamento: qualquer horário ou dia da semana

Um dos destaques na seara trabalhista foi o art. 3º, I, da lei 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica).

Dentre os direitos, o de desenvolver atividades em qualquer horário ou dia da semana, inclusive feriados, desde que observadas as normas de:

  • Proteção ao meio ambiente
  • Contratos, regulamentos de condomínio ou negócio jurídico, inclusive as de direito de vizinhança e 
  • Legislação trabalhista

Tudo isso para dizer que é permitido o desenvolvimento de atividade econômica em qualquer dia e horário, mas desde que o empregador respeite as regras quanto a horas extras, descanso semanal remunerado, intervalos de descanso, etc.

Depois de tudo que você acabou de ler sobre o cenário atual e o que caiu no texto da medida provisória, acredito que assim como eu você ficou confuso com a aprovação desse texto de funcionamento em qualquer dia e hora.

Veja se você concorda comigo.

Ora, se a liberação irrestrita do trabalho aos domingos e feriados não tivesse sido derrubada no Senado, esse art. 3º, I, aprovado na Lei da Liberdade Econômica faria total sentido, não é mesmo?

Mas essa liberação irrestrita caiu, portanto a CLT continua afirmando que é proibido a realização dessas atividades em qualquer horário ou dia semana, inclusive feriados.

Sendo assim, claramente há um conflito de normas agora: CLT x Lei 13.874/2019! E quem prevalece no final dessa história é a CLT por ser regra especial.

Na minha opinião, mesmo com esse texto conflituoso, aprovado pela lei 13.874/2019, prevalecem as legislações municipais e as convenções coletivas das categorias na hora de determinar o funcionamento das empresas fora de dias úteis. 

Além disso, continua válido as antigas regras de que:

  • Se ocorrer trabalho em domingos e feriados e não for compensado em outro dia da mesma semana, deve ocorrer o pagamento dobro e multa administrativa, como afirma a CLT e a Súmula nº 146 do TST
  • O empregado não pode trabalhar todos os domingos do mês. É necessário ter uma escala de revezamento para que, ao menos um domingo no mês, haja folga

Você que advoga e lida muito com essas questões de fixação de horários, principalmente do comércio, deve estar concordando comigo também.

Até porque a Súmula Vinculante nº 38 do STF é clara ao determinar que é competência dos municípios a fixação do horário de funcionamento dos estabelecimentos comerciais.

Pelo visto, na hora da aprovação da MP 881/2019, o pessoal não lembrou que norma federal não revoga legislação municipal.

E não é pelo fato de uma lei vir do Presidente da República e posteriormente ser aprovada pelo Congresso Nacional que vai ter supremacia sobre uma lei municipal. É uma questão de competência constitucional e não de hierarquia.

Nesse aspecto, nada vai mudar em relação ao cenário em vigor antes da nova legislação da liberdade econômica. 

As normas trabalhistas fundamentais continuam sendo aplicadas e o comércio deve seguir abrindo nos horários permitidos nas legislações municipais e sempre em respeito às normas coletivas!

É possível que essas discussões sejam retomadas via projeto de lei. Vamos aguardar! E espero que alguém perceba com urgência este ponto!

Alterações no registro de ponto - Agora é lei!

Alguns paradigmas bem conhecidos da jornada de trabalho foram quebrados com a aprovação de 4 alterações no art. 74 da CLT pela nova Lei nº 13.874/2019 :

1. Exclusão de quadro de horário (novo caput, art. 74, CLT)

Fim da exigência de quadro de horário de trabalho organizado e discriminativo, sendo suficiente que o horário de trabalho seja anotado no registro dos empregados.

A antiga legislação exigia quadro organizado e fixado em local visível. Esse quadro apenas era discriminativo em caso de não ser horário único pra todos empregados de uma mesma turma.

Também era exigido que o horário de trabalho anotado no registro do empregado indicasse acordos ou contratos coletivos celebrados. Essa previsão foi retirada com a nova lei!

2. Anotação da jornada (novo, § 2º do art. 74, CLT)

Apenas estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores vão ser obrigados a anotar a hora de entrada e saída,em registro manual (livro de registro), mecânico (cartográfico) ou eletrônico (relógio de ponto eletrônico).

Já a pré-assinalação do período de repouso continua permitida, mas agora é opcional.

O limite anterior era de 10 funcionários! E a regra era marcar tudo.

Já os empregadores domésticos devem sempre manter o registro, independentemente da quantidade de empregados! Isso não muda!

3. Trabalho externo (novo, §3º do art. 74, CLT)

Dispensa da ficha ou papeleta de serviço externo, para o trabalho executado fora do estabelecimento, passando o horário dos empregados a constar de registro manual, mecânico ou eletrônico, em seu poder.

Adeus papeletas, todo trabalho realizado fora da empresa deve ser registrado.

Uma forma simples de registrar esse ponto móvel é através de dispositivos celulares.

Obs: Já existem empresas que oferecem essa funcionalidade.

4. Registro de ponto por exceção (novo §4º do art. 74, CLT)

Permissão para utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

É um leque considerável de flexibilização da jornada de trabalho, não é mesmo?

Mas aqui eu quero comentar especificamente sobre o registo de ponto por exceção.

Quem olha pra MP 881/2019 nem imagina que a “novidade” do registro por exceção não começou neste projeto e sim no TST.

O TST confirmou essa prática no julgado TST-AIRO-277-95.2015.5.17.0000, no dia 08/04/2019, o que abriu um enorme precedente sobre o assunto.

Ana, afinal, o que é essa marcação de ponto por exceção?

  • É isentar o empregador de registrar a jornada os horários de entrada e saída e apenas anotar situações excepcionais como faltas, atrasos, licenças, horas extras etc.
  • Os empregados não “batem o ponto” diariamente, apenas registram as situações excepcionais de trabalho
  • Presume-se que o empregado cumpriu a jornada padrão já que não será anotada
  • A única condição é que o ponto por exceção seja autorizado através de acordo individual escrita, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho

Os argumentos do TST coincidem com uma premissa geral da Reforma Trabalhista: prevalência do negociado sobre o legislado! E a jornada de trabalho também não escapou disso (art. 611-A, X, da CLT).

Já as teses de defesa levantadas pelas empresas que já tentaram adotar esse sistema alternativo foi que:

  • A própria Portaria nº 373/2011 do Ministério do Trabalho já permitia sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho
  • As suas normas coletivas autorizam a adoção do sistema de ponto por exceção

Muito embora o TST tenha inaugurado esse precedente enorme, o tema é super quente e polêmico.

Antes a própria Turma de Dissídios Coletivos já tinha posição majoritária de que o controle de jornada é um meio de prova importantíssimo e que está diretamente ligado à saúde do trabalhador.

O próprio TST em plenário contrariou essa posição!

Assim que eu comecei a escrever esse post uma dúvida foi levantada se essa novidade seria realmente aprovada, ainda com virada de página do TST dizendo amém pra essa prática.

E não é que foi aprovada. Está na lei agora, é o registro de ponto por exceção é o novo §4º do art. 74 da CLT.

Com isso jornadas rotineiras passam a ser presumidas, sem necessidade de registrar. Apenas as exceções, o que sai do habitual, é registrado.

Na minha opinião essa medida abre uma margem enorme para fraudes e impossibilita qualquer fiscalização da jornada de trabalho.

Afinal, o registro de ponto por exceção pode ser o fim do controle de jornada, já pensou nisso?

Qual é a sua opinião? Deixe seu comentário, certamente vai agregar muito valor ao Blog.

5. Ônus da Prova em Registro de Ponto por Exceção - Como fica?

A pergunta que não quer calar. Como fica o ônus da prova em caso de jornada de trabalho agora que aprovado o registro de ponto por exceção?

Baseado nas alterações de número de empregados vai ficar assim:

  • Empresas com menos de 20 empregados - ônus da prova do empregado
  • Empresas com mais de 20 empregados - ônus da prova da empresa

Ou seja, é pra continuar do mesmo jeitinho de antes.

Mas já pensou se na hora da audiência o reclamante requer horas extras? A empresa pode se defender sob o argumento de que o empregado não fazia horas extras e por isso nenhuma anotação era realizada.

Como você acredita que vai ficar o ônus da prova nesse caso?

Na minha mais sincera opinião o ônus vai continuar sendo todo da empresa se ele trouxer ou não as anotações do ponto por exceção. Vai caber a ela provar a jornada do empregado por outros meios de prova, o que cá pra nós é bem difícil!

Resumão:

  • Empresas com mais de 20 empregados, que anotarem o registro de jornada por exceção, certamente vão ter o ônus de provar a jornada do trabalhador
  • No processo a empresa terá a responsabilidade de trazer as anotações excepcionais e mesmo se não trouxer continua com o ônus de provar a jornada do trabalhador, sob pena de valer a jornada apontada na inicial

Com a aprovação do registro por exceção só nos resta aguardar como vai ser toda essa dinâmica do ônus da prova na Justiça do Trabalho.

Trabalhadores fora da CLT - Não Aprovado!

Pode sentar agora, você vai ficar de boca aberta e perceber como esse tema vai gerar muita polêmica!

Lembra do primeiro susto que a Reforma Trabalhista mostrou ao inserir a figura inusitada do trabalhador hipersuficiente?

Críticas não faltaram, não é mesmo?

Ao criar esse contrato individual moderno, por assim dizer, a Reforma criou dois requisitos pra caracterização do empregado hipersuficiente:

  • Escolaridade: O empregado hipersuficiente é aquele que possui curso de nível superior
  • Salário: E recebe como remuneração o valor igual ou superior a duas vezes o teto de benefícios do INSS (em 2019, algo próximo de R$ 11.678,90).

Na prática isso significa duas coisas:

  1. Diferente dos demais empregados, que necessitam dos sindicatos pra negociarem seus direitos e benefícios, o “hipersuficiente” pode negociar individualmente suas condições de trabalho diretamente com o empregador
  2. As cláusulas negociadas podem se sobrepor à lei (mesma preponderância das normas coletivas)

Mas atenção que mesmo nesses casos há limites a serem observados.

A Reforma, através do art. 611-B, listou quais seriam esses limites que não podem ser suprimidos ou reduzidos pelo acordo individual entre as partes.

Pronto, revisão feita. Olha só agora qual era pretensão inicial da MP.

O contrato com remuneração mensal superior a 30 salários mínimos seria regido pelo direito civil e não mais pela CLT ou qualquer lei trabalhista, com duas observações:

  • Condição: Assistência de advogados ao celebrar esse contrato
  • Ressalva: Devem ser respeitadas as garantias do art. 7º da CF!

A intenção da regra era clara, Arnaldo: dar maior liberdade na contratação entre as partes, mas certamente havia terrenos escorregadios por aqui.

A proposta previa apenas um único artigo e sem maiores explicações dessa espécie de contrato, muito menos se seriam assegurados alguns direitos trabalhistas ou se fato a CLT seria afastada por completo!

Proposta tão polêmica que acabou sendo retirada do texto-base!

Motoboy sem periculosidade - Não Aprovado!

Remoção do trabalhador em motocicleta como atividade perigosa. 😮

Aqui não se tratava de uma simples alteração, mas de uma revogação!

A MP 881 queria retirar de uma vez por todas a obrigatoriedade do adicional de periculosidade para atividades em motocicleta (revogando o § 4º, do artigo 193 da CLT).

Essa conquista da categoria foi travada em 2014, quando o Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria 1.655, que acrescentou o anexo 5 à NR 16.

Toda matéria está regulamentada pela Lei 12.997/2014.

O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre seu salário-base.

Em resumo, a proposta inicial estabelecia o fim do adicional de 30% para motoboys, mas não foi aprovada, então tudo continua como está!

CIPA facultativa - Não Aprovado!

Você se lembra do que é a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)?

A formação da CIPA tem como objetivo conscientizar os trabalhadores a respeito das normas de saúde e segurança no ambiente de trabalho e prevenir acidentes e doenças provenientes do trabalho.

Hoje a sua obrigatoriedade depende do número de empregados:

  • Empresas com mais de 20 empregados: Obrigatória a formação da CIPA convencional, conforme disposições da NR-5
  • Empresas com menos de 20 empregados: isenta de compor a CIPA convencional, mas deve formar a “CIPA individual“

De acordo com a NR-5, a empresa que possui menos de 20 (vinte) funcionários deve, anualmente, realizar o treinamento da CIPA para o designado da CIPA.

É um processo bem mais simples, sem qualquer processo eleitoral e outras exigências feitas por quem deve realmente constituir a CIPA convencional.

A proposta inicial da medida provisória pretendia a dispensa de constituição de CIPA pra empresas com menos de 20 empregados e para micro e pequenas empresas.

Seria o fim da exigência até da CIPA individual.

Mas o texto não foi aprovado na Câmara dos Deputados!

CTPS Digital - Agora é a Lei

CTPS Digital

O que muda com a nova CTPS Digital, Ana?

Muita coisa, inclusive a rotina dos departamentos pessoais, da contabilidade e da fiscalização que remotamente pode averiguar tudo 👀.

Pra você se atualizar com calma e orientar bem o cliente, veja por etapas as novidades trazidas tanto pela Lei da Liberdade Econômica (nº 13.874/2019) como pela mais recente Portaria nº 1.195/2019.

10 Novidades da Lei da Liberdade Econômica na CTPS

Fique de olhos abertos!

Caso o seu cliente perceba que o empregador não fez as anotações obrigatórias na CTPS ingresse com uma ação declaratória (Súmula 242, STJ).

E pode tranquilizá-lo também se houver anotações inverídicas porque elas não descaracterizam a relação de trabalho ou emprego. O que prevalece é a verdade dos fatos que você vai conseguir provar mesmo diante desse documento oficial.

Dito isto, veja porque a criação da CTPS Digital tem como objetivo desburocratizar e facilitar as anotações na CTPS dos empregados:

1. Como regra geral a CTPS será emitida preferencialmente por meio eletrônico com anotações de admissão, remuneração (inclusive média dos valores de gorjetas, se houver) e condições especiais

  • Exceção: A impressão da CTPS em papel (meio físico) poderá ser emitida:
    • Nas Unidades descentralizadas do Ministério da Economia
    • Órgãos Federais, Estaduais e Municipais (da administração direta e indireta) conveniados
    • Serviços Notariais e de Registro conveniados.

    Obs: A lei não dizia em que situações a emissão ocorria por meio físico,mas a primeira portaria a abordar o assunto destacou que só pra os empregadores que não forem obrigados ao uso do eSocial (art. 7º, Portaria nº 1.065/2019)

    2. O empregador terá o prazo de 5 dias úteis para assinar a CTPS (antes era de 48 horas) do trabalhador

    3. Se o empregador prestar as informações para o registro eletrônico de empregados, no mesmo prazo de 5 dias úteis, não vai precisar informar novamente para fins da anotação da CTPS

    4. O trabalhador deve ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 horas a partir da anotação pelo empregador

    5. A anotação das férias vai ocorrer no sistema informatizado da CTPS em meio eletrônico e a sua anotação pelo sistema dispensa o empregador das anotações previstas no §1º e §2º do art. 135 da CLT

    6. A CTPS terá como identificação única o CPF (deixa de ter um número próprio e série)

    7. A simples comunicação do CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensando o empregador da emissão do recibo de devolução da carteira

    8. A CTPS regularmente emitida e anotada serve como prova pra:

    • Demandas trabalhistas por motivo de salário, tempo de serviço ou férias
    • Pra cálculo de indenização por acidente de trabalho ou moléstia profissional

    Obs: Lembre que essa presunção é relativa porque as anotações são unilaterais (feitas pelo empregador), portanto você pode fazer prova em contrário (Súmula nº 12, TST)

    Obs: A CTPS deixa de ser documento capaz de provar a dependência diante da Previdência e como carteira de identidade . Essas 2 hipóteses foram revogadas!

    9. A emissão da CTPS será realizada pelo Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho)

    10. É proibido anotar informações desabonadoras à conduta do empregado, como por exemplo: falta grave, motivo da demissão, ações judiciais etc

    Prontinho, 10 novidades pra você ficar afiado!

    Agora risca do seu código os artigos que foram revogados da CLT:

    • Os artigos 417, 419, 420 e 421, que tratam da Carteira de Trabalho do menor
    • Os artigos 17,20, 21, 25, 26, 30, 31, 32, 33, 34, 53, 56, 141 e 41, parágrafo único, por serem incompatíveis com as novas regras da CTPS Digital

    Não custa lembrar que a falta de anotação da CTPS não afasta o vínculo empregatício.

    A empresa é autuada com multa, mas na Justiça do Trabalho basta comprovar os requisitos da relação de emprego, independente de anotação da carteira.

    Já nas localidades onde não for emitida a CTPS o empregado pode exercer o labor pelo prazo de 30 dias e neste caso o empregador deve permitir o comparecimento deste ao posto de emissão mais próximo.

    Além disso, é importante destacar que o art. 13 da Lei n 13.847/2019 (sem alterações na redação do caput) exige a emissão da CTPS para empregados: urbano, rural, com contrato por prazo determinado e autônomos.

    Essa mesma exigência vale para os empregados domésticos e trabalhadores temporários, combinado?! Só pra refrescar um pouco a memória 😊.

    Obs: O empregador rural não necessita anotar a CTPS se contratar o trabalhador rural por pequeno prazo, mas pra isso precisa celebrar um contrato por escrito (art. 14-A, §3º, Lei nº 5.889/1973).

    5 Novidades da Portaria nº 1.195/2019 na CTPS

    Como eu disse no início, no finalzinho de outubro (31/10/2019) foi publicada a Portaria nº 1.195/2019 sobre a nova CTPS Digital e do Registro Eletrônico dos Empregados..

    A primeira parte todo mundo esperava, mas confesso que a do registro me surpreendeu um pouco porque teve mais novidades pro registro do que pra CTPS eletrônica 😂.

    Mas não se preocupe. Segura mais um pouco que o próximo tópico é inteirinho sobre como vai ser essa opção do registro digital.

    Agora vem comigo conhecer as 5 novidades que o Ministério da Economia veio regular:

    1. A anotação da CTPS em meio eletrônico será obrigatoriamente informada através do eSocial, sendo proibido qualquer outro meio de registro

    2. As anotações na Carteira de Trabalho Digital serão efetuadas por meio do eSocial, respeitando as seguintes datas (art. 2º da Portaria nº 1.195/2019):

    a) Até o dia anterior a admissão: data de admissão, CBO, valor do salário e tipo de contrato de trabalho (se determinado com a data final)

    b) Até o dia 15 do mês seguinte a admissão: descrição do cargo e/ou função, descrição do salário variável (se for o caso), local de trabalho e identificação do estabelecimento onde ocorre a prestação de serviço

    c) Até o dia 15 do mês seguinte ao da ocorrência: alterações cadastrais e contratuais que tratam as alíneas "e" a "i" do inciso I e as alíneas "a" a "i" do inciso II (ambos do art. 2º da mesma Portaria) ,gozo de férias, dados do desligamento que não gera saque do FGTS, transferência do empregado e reintegração ao emprego

    d) Até o dia 10º dia seguinte ao da ocorrência: .os dados de desligamento cujo motivo gera direito a saque do FGTS

    3. O envio de todas as informações do art. 2º da Portaria dispensa o reenvio para fins de anotação na CTPS Digital.

    4. Todas as informações inseridas na CTPS Digital devem ser disponibilizadas ao empregado por meio do aplicativo da CTPS Digital e vão servir como prova de vínculo empregatício para o trabalho, inclusive pra Previdência Social

    5. Foram revogadas as Portarias MTIC nº 576/1941 e 589/2014, bem como o art. 6º da Portaria MTE nº 1.129/2014.

    Além disso, você deve se preocupar mais uma vez em avisar o cliente que:

    • É proibido efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado na CTPS Digital
    • As anotações que eram feitas na CTPS física passam a serem realizadas no ambiente digital, o que não obrigada mais o trabalhador a apresentar a CTPS física na admissão, exceto se o empregador ainda não for obrigado a utilizar o e-social
    • Que ele pode corrigir eventuais erros de informações na CTPS eletrônica direto com o seu empregador atual ou do próximo sistema que vai substituí-lo
    • Já possíveis inconsistências de dados de contratos de trabalhos antigos, o próprio aplicativo promete fazer essa correção sozinho e mais adiante lançar uma campanha pra demais inconsistências.
    • Não descartar a CTPS física jamais, já que esse é um dos meios de prova mais fortes de vínculos empregatícios, inclusive para a Previdência Social
    • Até o momento não serão exibidas as informações do CNIS (Meu INSS) e que a CTPS Digital apenas vai resgatar vínculos de emprego e de trabalho doméstico

    E se você tem dúvidas de como orientar o cliente a baixar o aplicativo da CTPS Digital e como acessar os dados, confere o Instagram do Cálculo Jurídico!

    Você também vai encontrar por lá mais 7 dicas práticas que todo advogado precisa saber a partir de agora.

    Ah, e só mais uma dica! O portal do Ministério do Trabalho elaborou uma enquete de perguntas e respostas bem legal, vale a pena conferir.

    Registro Eletrônicos dos Empregados: a famosa ficha ou livro de registro!

    Diferente da CTPS que é um documento pessoal de cada empregado ou trabalhador, o empregador é obrigado a fazer algumas anotações de seus empregados.

    Essas anotações podem ser em livros, fichas ou sistemas eletrônicos.

    Ana, e o que meu cliente empregador deve anotar nesses documentos?

    A resposta está na Portaria nº 41 de 28/03/2017 que prevê todos os dados que são obrigatórios conter nesta ficha, conforme previsto seu artigo primeiro.

    Vale relembrar antes de começar que a Reforma Trabalhista (art. 47,§1º e art. 47-A, da CLT):

    • Aumentou a multa em caso de ausência de registro: R$ 3.000,00 por empregado não registrado
      • Exceto pra microempresas ou empresa de pequeno porte que o valor cai pra R$ 800,00
    • Aumentou a multa para o empregador que não informar os dados exigidos no artigo 41 da CLT (regulados na Portaria nº41/2017), como: admissão, jornada, férias, acidentes e demais circunstâncias de proteção do trabalhador: R$ 600,00 por empregado

    A novidade no entanto é a Portaria nº 1.195 de 2019 pra aqueles empregadores que optarem pelo registro eletrônico ao invés do livro ou ficha de registro!

    E quem não optar pelo registro eletrônico, Ana?

    Existe também a opção para o empregador que não quiser adotar o registro por meio eletrônico e assim continuar com o papel (livros ou fichas), mas pra isso ele precisa:

    • Fazer as anotações no mesmo prazo previsto no art. 2º da Portaria 1.195/2019 (todos os prazos do quadro acima)
    • Adequar esses documentos físicos ao disposto no art. 2º da Portaria 1.195/2019 no prazo de 1 ano a partir de 31/10/2019

    Então não tem jeito. É melhor começar a alimentar tudo pelo eSocial mesmo.

    Até quem trabalha com esse sistema já está careca de saber que essa opção já existia, porém muitos empregados ainda optam por anotar essas informações em livros ou fichas.

    Conheça agora o que muda com o Registro Eletrônico de Empregados:

    • Ao realizar essa opção no sistema do eSocial o empregador deixa de utilizar os livros ou fichas de registro (meios físicos)
    • Pra utilização do sistema de registro eletrônico dos empregados é obrigatório o uso do eSocial, sendo proibido qualquer outro meio de registro
    • O registro do empregado será feito pelo empregador mediante o CNPJ raiz e pelo empregador pessoa física mediante o CPF
    • O registro deve sempre estar atualizado e correto, sob pena de infração a omissão ou prestação de declaração falsa ou inexata, nos termos do art. 29 §3º e art. 47 da CLT
    • Empregados que trabalham em local diverso do estabelecimento devem portar um cartão de identificação (fornecido pelo empregador) que deverá conter: nome, número CPF, matrícula
      • Obs: O empregador deve manter o registro de empregados em cada estabelecimento
      • Obs: O Ministério do Trabalho possibilita o controle único e centralizado do registro, desde que os trabalhadores utilizem cartão de identificação (“crachá”), contendo nome completo, número de inscrição no PIS/PASEP, horário de trabalho e cargo ou função (art. 3º da Portaria nº 41/2007)
    • No registro eletrônico dos empregados deve constar dados relativos à duração do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, nos seguintes prazos:
    Dados a serem informados no Registro Eletrônico do Empregado
    Dia anterior ao início das atividades
    • CPF
    • Data de Nascimento
    • Data de Admissão
    • Matrícula do emprego
    • Categoria do trabalhador
    • Natureza da atividade (urbano/rural)
    • CBO - Classificação Brasileira de Ocupações
    • Valor do salário contratual
    • Tipo do contrato de trabalho (se determinado, indicar o prazo final)
    Até o dia 15 do mês seguinte à admissão
    • Nome completo, sexo, grau de instrução, endereço e nacionalidade
    • Descrição do cargo e/ou função
    • Descrição do salário variável (quando for o caso)
    • Nome e dados cadastrais dos dependentes.
    • Horário de trabalho ou informação de enquadramento no art. 62 da CLT
    • Local de trabalho e identificação do estabelecimento/empresa onde ocorre a prestação de serviço
    • Informação de empregado com deficiência ou reabilitado, devidamente constatado em exame médico,assim como se está sendo computado na cota de pessoa com deficiência
    • Indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz por entidade sem fins lucrativos está sendo computada no cumprimento da respectiva cota
    • Identificação do alvará judicial em caso de contratação de trabalhadores com idade inferior à legalmente permitida
    • Data de opção do empregado pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, nos casos de admissão anterior a 1º de outubro de 2015 para empregados domésticos ou anterior a 5 de outubro de 1988 para os demais empregados
    • Informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão judicial, quando for o caso
    Até o dia 15 do mês seguinte ao ocorrido
    • Alterações cadastrais e contratuais de que tratam as alíneas “e” a “i” do item I e as alíneas “a” a “i” do item II
    • Gozo de férias
    • Afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com duração não superior a 15 (quinze) dias
    • Afastamentos temporários descritos no Anexo da Portaria 1.195/2019
    • Dados de desligamento cujo motivo não gera direito ao saque do FGTS
    • Informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador
    • Transferência de empregados entre empresas do mesmo grupo econômico, consórcio, ou por motivo de sucessão, fusão, incorporação ou cisão de empresas
    • Reintegração ao emprego
    Até o 16º dia de afastamento
    • Por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração superior a 15 (quinze) dias
    • Por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, que ocorrerem dentro do prazo de 60 (sessenta) dias pela mesma doença e tiverem em sua totalidade duração superior a 15 (quinze) dias
    De imediato
    • O acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte
    • Afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 60 (sessenta) dias do retorno de afastamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença
    Até o 1º dia útil seguinte da ocorrência

    O acidente de trabalho que não resulte morte, ou a doença profissional

    Até o 10º dia da Ocorrência

    Os dados de desligamento cujo motivo gera direito a saque do FGTS

    Atenção: Até que seja implantado novo eSocial, no caso do cumprimento da obrigação do registro de empregado até o dia anterior à admissão, serão apenas os previstos no art. 2º, I, alíneas: "a" (CPF), "b"(data de nascimento) e "c"(data de admissão).

    E não se preocupe com o envio de informações relativas à (destaques em negrito):

    • Saúde e Segurança do trabalhador (SST)
    • Comunicações de imediato em casos de acidente ou doenças do trabalho no eSocial

    Porque nenhum desses eventos ainda foi implantado no eSocial.

    Em resumo, as exigências colocadas na Portaria já são aplicadas na prática, o que muda é que acabou o papel. Agora é Registro e CTPS por meio eletrônico.

    Atenção: Prazos pra adaptação à Portaria nº 1.195/2019

    Pra fechar comunique aos clientes os seguintes prazos:

    • Deverá constar no eSocial, no prazo de 90 dias, as informações relativos aos contratos de trabalho:
      • Atuais
      • Suspensos
      • Interrompidos
    • O prazo pra alimentação do sistema todas as informações da Portaria nº 1.195/2019 começa a contar:
    • A partir de 01/01/2020 para os empregadores que já são obrigados a utilizar o eSocial
    • A partir do início da obrigatoriedade do envio de informações cadastrais para os demais empregadores. Ou seja, aqueles que ainda não entraram no eSocial (Grupo 4 - Órgãos públicos e organizações internacionais)

    Caso você tenha alguma dúvida é só deixar nos comentários ;)

    Atenção: Até que seja implantado novo eSocial, no caso do cumprimento da obrigação do registro de empregado até o dia anterior à admissão, serão apenas os previstos no art. 2º, I, alíneas: "a" (CPF), "b"(data de nascimento) e "c"(data de admissão).

    E não se preocupe com o envio de informações relativas à (destaques em negrito):

    • Saúde e Segurança do trabalhador (SST)
    • Comunicações de imediato em casos de acidente ou doenças do trabalho no eSocial

    Porque nenhum desses eventos ainda foi implantado no eSocial.

    Em resumo, as exigências colocadas na Portaria já são aplicadas na prática, o que muda é que acabou o papel. Agora é Registro e CTPS por meio eletrônico.

    Atenção: Prazos pra adaptação à Portaria nº 1.195/2019

    Pra fechar comunique aos clientes os seguintes prazos:

    • Deverá constar no eSocial, no prazo de 90 dias, as informações relativos aos contratos de trabalho:
      • Atuais
      • Suspensos
      • Interrompidos
    • O prazo pra alimentação do sistema todas as informações da Portaria nº 1.195/2019 começa a contar:
    • A partir de 01/01/2020 para os empregadores que já são obrigados a utilizar o eSocial
    • A partir do início da obrigatoriedade do envio de informações cadastrais para os demais empregadores. Ou seja, aqueles que ainda não entraram no eSocial (Grupo 4 - Órgãos públicos e organizações internacionais)

    Caso você tenha alguma dúvida é só deixar nos comentários ;)

    Fim do E-social ? Sim!

    Acho que com a aprovação da MP 881 dá pra dizer que é o fim do eSocial, não é mesmo?

    Essa notícia trouxe burburinho desde o dia 13 de junho deste ano quando Ministro da Economia teve que editar uma Portaria nº 300/2019 para acalmar os ânimos.

    Não é pra menos, afinal foram anos de adaptação, treinamentos e estudo do eSocial para em segundos por fim ao sistema.

    Com a conversão da MP 881 em lei acabou o eSocial e a promessa de substituição por um sistema simplificado de escrituração digital de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais agora é realidade.

    Até que essa promessa de um novo sistema simples seja criado, o eSocial permanece obrigatório.

    E atenção a Portaria nº 1.195/2019! Eu comentei ela inteirinha aqui no post ;)

    O ano de 2020 promete mudanças na rotina dos Departamentos Pessoais de muitas empresas, resta torcer que essa alteração seja de fato positiva pra todos.

    Mudanças na Fiscalização - Não Aprovado!

    Acabou o que era doce!

    O texto original da MP tinha uma proposta drástica para o capítulo da CLT sobre Processo de Multas Administrativas.

    Todas essas alterações modernizam o processo de fiscalização e certamente representavam um amadurecimento do procedimento como um todo.

    Quem advoga na área trabalhista sabe muito bem o quanto é impossível reverter um auto de infração por via administrativa, e o grande desafio de realizar diversas defesas no prazo curto de 10 dias, sem contar outras burocracias.

    O texto aprovado apenas na Comissão Mista tinha proposto 14 alterações e a revogação dos artigos 633, 635 e seu parágrafo único, que tratam da fiscalização do trabalho.

    Confira as principais alterações pra você que é advogado e entenda porque eu disse “acabou o que era doce”:

    1. Critérios ampliados para dupla visita por parte da fiscalização, entre eles:

    • Quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, durante 180 dias, contados da vigência das disposições (novidade no prazo)
    • Quando se tratar de primeira inspeção em estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugurados, até 180 dias do seu efetivo funcionamento (novidade no prazo)
    • Quando se tratar de microempresa, empresa de pequeno porte e estabelecimento ou local de trabalho com até 20 empregados (novo)

    Obs: Apenas o Decreto n. 55.841/65 fala em prazo de 90 dias!

    2. O benefício de dupla visita não será aplicado quando:

    • Se tratar de infração por falta de registro de empregado ou de anotação de CTPS
    • Atraso no pagamento de salários e de FGTS
    • Reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização
    • Situações em que restar configurado acidente do trabalho, trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil

    Obs: Aqui nesse tópico, todos os itens da lista são novidades. Não há essa previsão em lei.

    3. O Termo de Compromisso, famoso TAC, terá precedência sobre quaisquer outros títulos executivos extrajudiciais (novo)

    4. Instituição do domicílio eletrônico trabalhista (novo), destinado a:

    • Cientificar o empregador de quaisquer atos administrativos, ações fiscais, intimações e avisos em geral
    • Receber, por parte do empregador, documentação eletrônica exigida no curso das ações fiscais ou apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos

    5. Procedimentos de lavratura dos autos de infração (artigos 629 a 642):

    • O prazo de defesa de 10 dias passa pra 30 dias
    • O auto será registrado por meio eletrônico
    • O autuado vai poder requer a apresentação de documentos e produção de provas necessárias pra esclarecer o processo
    • Todas as decisões que impuserem multas caberá recurso em segunda instância
    • O prazo de recurso de 10 dias passa também pra 30 dias
    • O prazo para que o infrator recolha o valor da multa passou de 10 para 30 dias, sob pena de cobrança executiva
      • A multa será reduzida em 50% se o infrator for microempresa, empresa de pequeno porte e estabelecimento ou local de trabalho com até 20 trabalhadores, desde que haja renúncia ao recurso
    • Vai caber recurso, de instância especial à câmara superior de recursos, no prazo de 15 dias da ciência do acórdão ao interessado de decisão que der à lei interpretação divergente da que tenha dado outra câmara, turma ou similar

    São alterações e novidades esperadas há muito tempo e que precisam ser revisadas com muita cautela realmente, mas infelizmente não foram aprovadas.

    Fica agora a longa espera por alguma medida que venha alterar esses pontos tão importantes pra quem advoga na área trabalhista.

    Extinção do GRUPO ECONÔMICO trabalhista? - Não Aprovado!

    Você que está acompanhando o assunto já deve ter percebido que não são apenas os advogados trabalhistas que estão preocupados.

    A MP 881 traz importantes alterações no Código Civil também, principalmente no que se refere a responsabilidade dos sócios por empresas inadimplentes.

    Agora cuidado pra não confundir tudo, pois o instituto do grupo econômico que vou comentar aqui é próprio da CLT, com características totalmente distintas da figura civilista, comercial e tributária.

    O que você vai notar é que a MP tentou alterar o parágrafo segundo, do art. 2º da CLT pra acabar com essa figura exclusiva da área trabalhista e igualar aos demais ramos do direito.

    Mas antes vamos relembrar alguns conceitos básicos:

    1. Grupo Econômico Trabalhista: para fins trabalhistas, sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ainda que guardem cada uma sua autonomia
    2. Responsabilidade Solidária: Efeito decorrente da caracterização do grupo econômico trabalhista, ou seja, todas as empresas são responsáveis integralmente pelo débito, podendo o trabalhador cobrar apenas uma empresa ou de todas elas ao mesmo tempo
    3. Responsabilidade Subsidiária : Há uma ordem de preferência, primeiro aciona o devedor principal. O sócio só tem o seu patrimônio atingido se o patrimônio da pessoa jurídica for insuficiente para arcar com o pagamento de obrigações trabalhistas (teoria da desconsideração da personalidade jurídica).

    É claro que esse tema tem mais detalhes e algumas exceções, mas a distinção dos conceitos é bem importante pra que você observe o que a MP realmente pretende mudar!

    O que me chamou atenção na proposta inicial, aprovado na Comissão Mista, foi o termo “responsabilidade subsidiária” e “responsabilidade solidária” juntos em casos de grupo econômico trabalhista.

    Compare com atenção o texto aprovado na Comissão Mista e agora retirado, após ser aprovado na Câmara, pra passar pro Senado:

    CLT PROJETO DE LEI DE CONVERSÃO Nº 17/2019 (aprovado na Comissão Mista)
    Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

    “Art.2º ............................................................................................................................................

    ......................................................................................

    § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. § 2º A existência de grupo econômico não impõe responsabilidade subsidiária, ressalvado o disposto no art. 50, da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 – Código Civil, hipótese que atrairá a responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

    O texto inicial ficou uma bagunça ao determinar responsabilidade subsidiária somente na hipótese de desconsideração da personalidade jurídica por fraude e esta mesma hipótese também causar a responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

    Como visto a redação ficou tão confusa e polêmica que foi logo retirada do texto-base!

    A gente ficou discutindo isso aqui no CJ e também está difícil chegar num consenso. Mas agora podemos respirar tranquilamente hehe.

    O que era preocupante é que do jeito que o textinho da MP estava escrito ficava extinta a figura do grupo econômico trabalhista previsto na CLT.

    Perceba que deixei pra você em negrito, no meio do quadro, os elementos caracterizadores do grupo econômico trabalhista, mas ao lado a proposta simplesmente apagava os elementos formadores deste conceito.

    E quais eram as primeiras conclusões que inicialmente poderíamos interpretar com essa tentativa de modificação?

    A que o conceito de grupo econômico passaria ser igual aos institutos previstos no direito civil e empresarial.

    A partir da redação proposta no PLC 17/2019 foi possível concluir que o objetivo era:

    1. Extinguir a figura única do grupo econômico trabalhista ao retirar os elementos configuradores deste instituto
    2. Acabar com a responsabilidade automática de todas as empresas do mesmo grupo econômico por dívidas trabalhistas contraídas por uma delas
    3. Responsabilização das demais empresas do grupo somente em casos de desconsideração da personalidade jurídica (art. 50 do CC)

    A proposta inicial da MP 881/2019 causava alterações significativas na figura do grupo econômico trabalhista, mas não foi aprovada na Câmara dos Deputados!

    Texto totalmente retirado, então discussão encerrada! E se tentarem de novo, você já está preparado pra debater esse tema junto com a gente, hehe.

    Tramitação da Medida Provisória + Quadro Comparativo

    Nossos amigos do Previdenciário estão bem acostumados com alterações por MP.

    Mas como faz um tempo que isso não acontece no Trabalhista, eu decidi confirmar tudinho pra refrescar minha memória.

    Então pensei que você também pode estar passando por isso e trouxe esse resumo pro post ;).

    A medida provisória tem força de lei e são editadas pelo Presidente da República apenas em casos de relevantes.

    Seus efeitos jurídicos são imediatos, mas pra se tornar lei ordinária as 2 casas do Congresso Nacional (Câmara dos Deputados e Senado Federal) precisam aprová-la.

    Veja como ocorre cada etapa das fases relativas à tramitação de uma Medida Provisória no Congresso Nacional e especificamente a votação no Senado:

    • Comissão Mista: formada por senadores e deputados, a comissão apenas analisa a relevância do assunto e sua adequação financeira.

    A medida por ser: rejeitada, aprovada totalmente (da maneira que foi editada) ou simplesmente aprovada e transformada em um Projeto de Lei de Conversão - PLV (o texto original é alterado).

    • Câmara dos Deputados: votam pela rejeição, aprovação total da medida ou aprovação de projeto de lei de conversão – PLV.
    • Senado Federal: a votação é por maioria simples, igual na Câmara, e 6 resultados podem se apresentar:
    Resultado da Votação no Senado Federal
    Votação
    Rejeição Arquivamento
    Aprovada
    • Totalmente (igual a edição original)
    MP vai pra promulgação e se torna Lei
    • PLV recebido da Câmara dos Deputados (sem alterações)
    MP vai pra aprovação do Presidente da República
    • PLV recebido da Câmara dos Deputados (com emendas)
    MP retorna à Câmara dos Deputados pra votarem sobre as emendas
    • Aprovação da MP, devido a preferência sobre o PLV da Câmara dos Deputados
    A matéria retorna à Câmara dos Deputados, que examina, exclusivamente, sobre a Medida Provisória
    • Aprovação de novo PLV
    A matéria retorna à Câmara dos Deputados, que examina, exclusivamente, sobre o PLV oferecido pelo Senado Federal

    Bom, retornado ao trâmite específico da MP 881...

    O texto-base foi aprovado com folga no dia 13/08/2019 na Câmara dos Deputados, mas pra isso alguns pontos do texto encaminhado pelo executivo foram retirados do texto original, conforme você acabou de ver durante o post.

    Já no dia 21/08/2019 o Senado aprovou a MP da Liberdade Econômica e sutilmente retirou as regras de trabalho aos domingos e feriados. Novamente, eu atualizei tudo pra você.

    Agora, no dia 20/09/2019, o Presidente aprovou a MP 881, agora convertida na Lei nº 13.874/2019.

    Situação Atual (23/09/2019): Aguardando Decreto Legislativo

    tramitação da MP 881/19 da Liberdade Econômica

    É mudança pra todo lado! Eu trouxe no post os principais pontos, mas se você gosta de ver detalhe por detalhe, vou te mostrar uma ótima opção!

    Veja o quadro comparativo entre o texto original do Executivo e o atual aprovado no Senado Federal (PLC 21/2019).

    Ah, e um detalhe. O Presidente apenas vetou 4 pontos do último texto da MP, mas em que nada afetam as leis trabalhistas, então pode olhar o quadro com tranquilidade.

    Boa leitura 😃!

    Conclusão

    Não sei se você já escutou essa expressão...

    Mas assim que a MP 881/2019 começou a tramitar o comentário era que foi implantado um tremendo jabuti na MP da Liberdade Econômica.

    Ela é utilizada pra indicar que foram inseridos temas totalmente alheios à matéria original, como foi o caso da proposta inicial de alteração de 36 dispositivos da CLT, não previstas quando a MP foi publicada!

    Mas parece que agora o jabuti virou uma formiguinha 😂

    Assim que eu escrevi o post pela primeira vez foi possível perceber, através da análise preliminar, que a MP 881/2019 estava recheada de alterações na CLT visando beneficiar diretamente o setor empresarial.

    O projeto de Lei nº 17/2019, aprovado na Comissão Mista, previa:

    • Liberar o trabalho aos sábados e domingos pra todas as atividades econômicas, sem qualquer pedido de licença ou previsão em instrumentos coletivos
    • Flexibilizar a anotação da jornada de trabalho e tornar a regra geral uma exceção.
    • Criar uma nova figura de trabalhador hipersuficiente capaz de ditar as regras do seu próprio contrato de trabalho
    • Desburocratizar o sistema de fiscalização e minimizar os seus impactos pra micro e pequenas empresas
    • Igualar a figura do instituto trabalhista ao da esfera civil e tornar mais dificultosa a execução do grupo econômico por dívidas contraídas por apenas uma das empresas
    • Motoboy sem periculosidade
    • CIPA facultativa em empresas com menos de 20 funcionários
    • CTPS Digital
    • Simplificação do sistema E-social

    Com medo de tantas alterações levarem bomba nos tribunais pelo teor inconstitucional, o texto-base da MP 881/2019 foi bastante alterado pra ser aprovado com folga na Câmara dos Deputados.

    Entre os nove pontos que destaquei, o que foi aprovado pelo Presidente depois de tanto vai e vem foi o tão polêmico registro de ponto, a CTPS digital , horário de funcionamento dos estabelecimentos e o fim do E-social .

    Não dá mais pra chamar de Mini Reforma Trabalhista, não é mesmo?

    Lembrando que a MP não altera apenas a CLT, já que teve muita novidade também nas áreas de direito civil, administrativas, empresarial e entre outros.

    Depois de tantas alterações na Câmara e Senado, a MP vira lei e já está em vigor, mas sem tantas mudanças drásticas a CLT como era sua pretensão inicial.

    O que restou aprovado, com exceção da CTPS Digital, ainda vai render muita discussão pela frente.

    De qualquer forma você já está um passo à frente e com um arsenal de argumentos pra enfrentar todas as discussões que vêm por aí, aproveite!

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