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Obs: Se desejar, clique no botão do tocador abaixo para ouvir um resumo dos principais pontos abordados neste artigo:
A Lei de Cotas para PCD (Pessoas com Deficiência) é uma das principais garantias de inclusão no mercado de trabalho brasileiro.
Essa norma deve ser observada e respeitada pelas empresas e por todos os empregadores, sob pena de sofrer sanções, multas e advertências.
O objetivo é promover oportunidades iguais e o acesso de pessoas com deficiência ao ambiente profissional em igualdade de condições, sem discriminações injustas.
Em especial, quando se trata de empresas e empregadores de maior porte.
A instituição da Lei de Cotas para PCD veio com a Lei nº 8.213/1991, a mesma Lei de Benefícios da Previdência Social, mas que também tem previsões sobre outros temas.
Acontece que mesmo já antiga, essa legislação ainda traz muitas dúvidas sobre o funcionamento, cálculo de cotas, comprovação e penalidades.
Por esse motivo, o CJ traz para você os principais pontos e as informações mais relevantes sobre a Lei de Cotas para PCD. 🤗
Olha só tudo o que você vai ver aqui:
Com tudo isso, só vai faltar um software que te ajuda a fazer todos os cálculos trabalhistas, como o do CJ:
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Vem comigo!
A Lei de Cotas para PCD é a Lei nº 8.213/1991, que regula os benefícios da previdência social e trata de outros assuntos relacionados. 🤓
Ela determina de forma expressa que empresas e empregadores que contam com 100 ou mais empregados devem reservar uma parte das vagas para pessoas com deficiência.
Esse percentual destinado aos trabalhadores com deficiência é calculado com base no número de cargos ativos nas firmas.
De acordo com a previsão da norma, as porcentagens de cotas são essas aqui:
A Lei de Cotas para PCD também diz que se uma pessoa com deficiência ou reabilitada for demitida, ou o contrato por prazo determinado acabar, outra deve ser contratada no lugar.
Importante lembrar que a exigência do cumprimento de cotas mínimas se aplica tanto ao setor público quanto ao privado.
Desde que o contrato de trabalho seja regido pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), é aplicada a Lei de Cotas para PCD.
É por isso que essa legislação é tão relevante para a advocacia trabalhista.
O objetivo da norma é garantir, com proteção legal, a inclusão e participação de um grupo de pessoas que costumam sofrer limitações injustas no mercado de trabalho.
Assim, a busca é por uma igualdade de oportunidades, com reserva de vagas em grandes empresas e empregadores, quando contarem com mais de 100 funcionários.
A fiscalização da aplicação da Lei de Cotas para PCD é responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério Público do Trabalho.
Inclusive em relação à aplicação de multas, quando houver problemas ou desrespeito às normas.
Agora, vem ver como calcular o percentual de cotas para pessoas com deficiência!
O cálculo do percentual de cotas para PCD é feito com base no número total de empregados ativos contratados pela empresa.
São considerados só os cargos ativos, sem contar os:
As porcentagens de pessoas com deficiência em cada empresa estão na Lei de Cotas para PCD, e o cálculo é bastante simples.
É só multiplicar o número de funcionários ativos pelo percentual previsto na norma:
Funcionários ativos × % de cotas = Número de funcionários PCD
Bem fácil! 😁
Por exemplo, imagine que a empresa XPTO tem 300 funcionários e faz uma consulta com você para saber quantos trabalhadores PCDs deve ter para cumprir a cota.
O cálculo é:
300 × 3% = 9
É só multiplicar 300 por 3%, que dá 9 funcionários que sejam pessoas com deficiência ou reabilitados da Previdência.
Esse é o número mínimo de PCDs que a XPTO deve ter!
Outro exemplo: imagine que a Fazenda ABC conta com 150 empregados e gostaria de verificar se cumpre o que diz a norma.
Conforme a Lei de Cotas para PCD, o percentual neste caso é de 2%, então ela deve ter 3 pessoas com deficiência ou reabilitadas entre os funcionários:
150 × 2% = 3
Acontece que são muitas situações e detalhes que podem trazer dúvidas sobre esse cálculo.
Por esse motivo, vem conferir os principais aspectos do tema!
O cálculo do percentual de cota de PCDs é feito por empresa e não por estabelecimento ou filial.
Ou seja, na hora de calcular, você deve levar em conta o número de funcionários na matriz e nas filiais somados, não de forma isolada.
O ideal é que a distribuição de pessoas com deficiência no quadro de empregados seja feita de forma proporcional entre os estabelecimentos.
Só que o cálculo deve levar em conta o total! ⚠️
Por exemplo, imagine que a empresa B & P LTDA tem a matriz em São Paulo, com 90 funcionários e 2 filiais: Ribeirão Preto, com 20 funcionários e Campinas, com 40.
Se for considerado cada estabelecimento, nenhum deles precisaria contratar empregados PCD.
Mas, como é a soma que conta, são 150 funcionários no total, e a B & P deve ter 2% deles como pessoas com deficiência ou reabilitados.
Ou seja, no mínimo, 3 empregados.
Só que, em alguns casos, o cálculo não termina com números inteiros.
Então, fica de olho no que fazer quando há frações ou decimais nos cálculos da Lei de Cotas para PCD!
Em casos que o cálculo acaba com percentual fracionado, é necessário arredondar para cima.
Ou seja, o número mínimo de funcionários pessoas com deficiência deve ser o número inteiro maior do que o resultado com frações.
Por exemplo, imagine que a firma ZXV S/A conta com 250 empregados nos seus quadros.
Pela Lei de Cotas para PCD, o percentual aplicado deve ser de 3%.
Acontece que ao multiplicar 250 por 3%, o resultado é 7,5:
250 × 3% = 7,5
Como o objetivo da norma é proteger e incluir as pessoas com deficiência no mercado de trabalho, a solução é considerar o número inteiro acima, que no caso é 8. ✅
Da mesma forma, imagine que o Sr. Roberto tem 120 funcionários e conta com um PCD e um reabilitado da Previdência.
Ele, então, vai até o seu escritório e pergunta se está de acordo com a lei.
A resposta é não!
É que com 120 funcionários, ele deve cumprir 2% de cota, ou seja, 2,4 empregados PCDs ou reabilitados:
120 × 2% = 2,4
No cenário, ele conta só com 2, e deveriam ser 3, por ser o número inteiro maior que 2,4.
Inclusive, é interessante descobrir quais deficiências se enquadram na Lei de Cotas para PCD.
Vem ver!
São muitas as deficiências que se enquadram na Lei de Cotas para PCD, já que a intenção é proteger o máximo de pessoas com deficiência possível na prática.
A legislação adota como referência, entre outros, o Decreto nº 3.298/1999, o Estatuto da Pessoa com Deficiência e tratados internacionais sobre o tema.
Entre as principais categorias, estão as deficiências:
Dá uma conferida em cada uma delas com mais detalhes! 👇
A deficiência física é caracterizada por alterações completas ou parciais em membros ou órgãos do corpo.
Em razão disso, a mobilidade e a execução de tarefas cotidianas ou profissionais fica prejudicada, já que se torna mais difícil ou até impossível. ❌
Alguns exemplos de deficiência física são:
Qualquer uma delas enquadra o trabalhador como PCD, para fins da Lei de Cotas e cumprimento dos percentuais mínimos.
E as limitações sensoriais também podem levar para o mesmo tratamento da norma.
Olha só!
A deficiência auditiva é a perda ou limitação severa, bilateral, parcial ou total da capacidade de ouvir, ainda que com o uso de aparelhos.
Ela pode ser classificada em leve, moderada, severa ou até profunda.
Para medir isso, a base é o limite de 41 decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500 Hz, 1.000 Hz, 2.000 Hz e 3.000 Hz.
A visão também pode ser enquadrada como na Lei de Cotas para PCD!
É considerada deficiência visual a cegueira total ou a baixa visão, que é a redução significativa da capacidade de ver, mesmo com auxílios e correção.
As pessoas com visão monocular (de um olho só) também se enquadram como pessoas com deficiência para fins legais, inclusive na Lei de Cotas para PCD. ⚖️
Aliás, dá uma olhada nas diferenças de conceitos:
Ainda há outros tipos de deficiências que devem ser considerados na análise.
Vem descobrir quais são!
A deficiência intelectual é uma limitação no intelecto e no comportamento adaptativo ou não das pessoas. 🤓
Inclusive, a Convenção de Nova Iorque de 2007 separou a categoria de deficiência intelectual e mental.
Com isso, a parte psicossocial também teve uma nova determinação e categorização nas normas sobre o assunto.
Dá uma conferida em como ficou!
A deficiência intelectual ficou ligada a limitações em duas ou mais áreas de habilidades, expressadas antes dos 18 anos, como:
Já a deficiência psicossocial é aquela que acomete uma pessoa que adquiriu uma sequela em decorrência de um transtorno mental.
Não é todo quadro de doenças ou condições que afetam a parte mental que é capaz de se enquadrar na deficiência psicossocial.
Os diagnósticos mais comuns capazes de gerar a deficiência psicossocial e que entram para a cota são:
Inclusive, a deficiência intelectual do Decreto nº 5.296/2004 destaca como critério o início da limitação na parte intelectual antes dos 18 anos.
Já a deficiência psicossocial é de déficits depois dos 18 anos.
Para encerrar, ainda há a deficiência múltipla!
A deficiência múltipla é a associação de duas ou mais deficiências físicas, auditivas, visuais, intelectuais ou psicossociais.
Para isso, são necessários laudos com a indicação de cada uma das deficiências presentes, acompanhados de exames complementares para comprovação.
Dessa forma, é possível constatar que se trata de uma pessoa com vários tipos de limitações em termos de interação social e profissional, quando comparada com os demais.
É esse tipo de cenário que a Lei de Cotas para PCD quer reduzir, ao integrar a pessoa com deficiência no mercado de trabalho.
Mas, para cumprir a cota, é preciso provar que o funcionário de fato se enquadra nessa categoria.
Aliás, vem descobrir como fazer isso! 👇
Para a comprovação da deficiência em relação ao cumprimento da Lei de Cotas para PCD, é preciso apresentar documentação no momento da admissão e manutenção do vínculo.
São 2 os documentos indispensáveis para isso:
Dá uma conferida em mais detalhes sobre cada um deles!
O Laudo Técnico é o documento mais comum em relação ao cumprimento da Lei de Cotas para PCD e está presente em várias situações que envolvem o assunto.
Essa documentação deve ser emitida por um médico especialista, seja do SUS ou da rede privada de saúde. 📄
Além disso, o Laudo Técnico precisa conter informações fundamentais sobre o trabalhador, como:
O documento ainda deve estar dentro do prazo de validade e conter informações claras sobre a condição da pessoa com deficiência candidata à vaga.
Não se trata de uma documentação opcional, já que é obrigatório.
Outros pontos essenciais sobre o Laudo Técnico são:
Também existem casos de cumprimento de cotas com a reabilitação profissional, então vem ver como ficam esses!
O Certificado de Reabilitação Profissional é um documento fornecido pelo INSS para as pessoas que passaram pelo serviço da Previdência.
Esse certificado é também reconhecido para fins do cumprimento da Lei de Cotas para PCD, mesmo que a deficiência não esteja mais presente no momento da contratação.
Só não confunda: a reabilitação é diferente de habilitação! ⚠️
Ambas são processos para (re) educação e (re) adaptação profissional para participar do mercado de trabalho e do contexto em que a pessoa vive.
A diferença é que a reabilitação vale para PCDs e para empregados recuperados de alguma doença ou transtorno, que ficaram com sequelas e precisaram mudar de função.
A pessoa que passa por processo de reabilitação de suas capacidades laborativas antes estava inapta ao trabalho por causa de um acidente ou doença.
Confira os pontos principais para entender como esse procedimento funciona:
E olha que é essencial observar as normas sobre o tema, para evitar problemas.
Do contrário, podem acontecer sérias consequências negativas em razão da não observância da Lei de Cotas para PCD.
Vem descobrir!
O descumprimento da Lei de Cotas para PCD por parte da empresa pode gerar responsabilidade no campo administrativo, trabalhista e judicial, em geral.
A fiscalização, feita por auditores do Ministério do Trabalho e Emprego, quando encontrar irregularidades, pode aplicar uma série de penalidades sobre os empregadores.
Entre elas, a multa é um dos maiores problemas, já que atinge direto o caixa das firmas e pode prejudicar bastante o funcionamento da empresa. 👀
Outras sanções de natureza administrativa, como a obrigatoriedade de contratar PCDs em um certo prazo ou sofrer limitações e novas multas, também são possíveis.
Então, vem ver como é feito o cálculo da multa pelo descumprimento da Lei de Cotas para PCD!
Conforme a Portaria Interministerial MPS/MF nº 6/2025, o valor da multa por descumprimento da cota PCD varia entre R$3.368,43 e R$336.841,70.
Esses valores são atualizados sempre por atos do Ministério do Trabalho, Ministério da Previdência Social e Ministério da Fazenda. 🗓️
Então, vale a pena sempre conferir os valores!
Inclusive, dá para notar que existe uma grande diferença entre a punição mínima e a máxima em termos de valor.
A intenção do legislador é, de fato, escalonar a sanção para adaptar a cada caso.
Alguns fatores que influenciam no valor da penalidade são:
Como regra, a fórmula geral usada no cálculo do valor da multa pelo descumprimento da Lei de Cotas para PCD é essa aqui:
Número de vagas não preenchidas de PCD ou reabilitados × Valor mínimo legal da multa × Percentual variável conforme o porte da empresa e outros fatores = Valor da multa total
Então, conforme a gravidade do caso, pode ser aplicada uma multa bastante pesada para os empregadores que descumprirem a norma.
Por esse motivo, vale a pena sempre conferir como evitar problemas, inclusive tentar flexibilizar a cota!
Algumas empresas enfrentam, na prática, muitos problemas para conseguir atingir os limites previstos na Lei de Cotas para PCD.
O motivo é que, em algumas localidades, em especial nas cidades menores, não existem muitas pessoas com deficiência que podem se habilitar para as vagas necessárias.❌
E, quando existem, pode ser que a competitividade entre as empresas para a contratação torne inviável o preenchimento por todas.
Por exemplo, imagine um cenário em que existem 2 firmas grandes, com cerca de 1000 funcionários cada, em uma pequena cidade com 20.000 habitantes.
Em teoria, são necessários 10 empregados PCDs, 5 em cada empresa, para cumprir as cotas.
Só que às vezes não existem 10 pessoas com deficiência com idade para trabalhar e com a habilitação para prestar serviços na cidade em questão.
Então, é interessante ver algumas alternativas!
Em certas situações, as empresas podem buscar negociações com os sindicatos, em acordos e cláusulas coletivas.
Assim, vai acontecer uma negociação direto com o sindicato da categoria profissional afetado no caso concreto.
Com isso, a firma pode mostrar e provar as dificuldades na contratação dos empregados PCDs para cumprimento da conta na situação em específico.
E, também, abre espaço para ponderações dos representantes da categoria.
A ideia é construir uma solução junto com os sindicatos, para evitar problemas e até mesmo ganhar tempo.
Agora, é importante considerar que isso não substitui ou acaba com a obrigação da Lei de Cotas para PCD. ⚠️
A vantagem é que pode ser formalizada uma negociação que mostra a boa-fé e a tentativa do cumprimento das cotas no caso concreto.
Aliás, o próprio Ministério Público do Trabalho também pode assumir essa função, olha só!
O MPT pode firmar com as empresas e empregadores o chamado Termo de Ajustamento de Conduta, o TAC.
Esse documento pode ser elaborado em situações de aparente descumprimento, para adequar as situações em termos de:
Isso pode levar a uma flexibilização ou suspensão temporária das exigências da Lei de Cotas para PCD. 🤗
Afinal, a intenção da norma não é punir quem não tem funcionários pessoas com deficiência para contratar e enfrenta dificuldades na prática.
O objetivo é, sim, sancionar quem se nega a fazer isso mesmo com a possibilidade de cumprir o que diz a legislação.
Inclusive, vem ver um exemplo de como isso pode funcionar!
Em um determinado caso real, o cliente já tinha passado por muitas situações em relação à Lei de Cotas para PCD.
A firma já tinha passado por:
Foi feito de tudo mesmo! 🤯
Acontece que atender à cota, dentro das dificuldades próprias da atividade dominante que a empresa exercia, a de limpeza urbana, era impossível e utópico.
Depois de muitas situações desagradáveis para a empresa em vias administrativas e judiciais, o processo caiu nas mãos do Ministério Público do Trabalho.
Ao analisar o caso, o Procurador quis ouvir e entender o motivo de tantas multas e tentativas sem sucesso de atender à cota.
Foi juntada na manifestação para o MPT a divulgação das vagas de PCD todos os meses, em todos os canais possíveis, para provar que aconteceram tentativas.
Além disso, também foram anexadas a cópia das entrevistas de emprego, a cópia da ficha de desligamento, entre outros documentos.
Isso porque, em vários casos, foi a própria pessoa com deficiência que, na verdade, desistiu da vaga por algum critério pessoal.
Até um estudo médico muito criterioso foi elaborado, em especial para explicar ao Procurador a incompatibilidade do trabalho oferecido com a condição física de PCDs.
Com isso, ele se convenceu do risco à própria vida dos trabalhadores e de terceiros, e um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) foi proposto para flexibilizar a exigência legal.
No TAC, as mesmas obrigações de comprovar a oferta de vagas para pessoas com deficiência e reabilitadas, em funções diversificadas, foram mantidas por 1 ano.
Com essa medida e a comprovação das questões em concreto, a cota foi flexibilizada para excluir os trabalhadores (motoristas e garis) da base de cálculo da cota de PCD.
Assim, a empresa evitou uma multa elevadíssima.
Só não dá para contar sempre com isso, já que o Supremo Tribunal Federal tem uma posição bem mais restritiva!
Em setembro de 2019, o STF entendeu que não cabe a flexibilização da cota de pessoa com deficiência. ❌
Com isso, o MPT mudou a postura e, em muitos casos, também passou a argumentar que cotas de PCD não podem ser objetivo de normas coletivas ou TACs.
O caso em análise buscava a exclusão dos trabalhadores marítimos do cálculo para apuração das vagas reservadas às pessoas com deficiência (STF - ADI nº 5.760).
Diante deste cenário, a categoria dos marítimos tentou incluir em suas normas coletivas, cláusulas específicas para atender as particularidades de sua atividade.
Foi uma tentativa justa de flexibilizar o cumprimento das cotas legais!
Afinal, se fosse reconhecida essa incompatibilidade, a base de cálculo para apuração da cota legal seria alterada e focaria em cargos administrativos e compatíveis.
A consequência é que isso poderia reduzir de forma considerável o número mínimo de vagas a preencher com base na Lei de Cotas para PCD.
O Tribunal Superior do Trabalho, inclusive, já tinha decisão parecida e, em caso concreto, declarou válida a cláusula da CCT da categoria de vigilância privada do Tocantins.
Nessa decisão, julgou possível cláusula para restringir a base de cálculo só para os trabalhadores das áreas administrativas, com a exclusão dos vigilantes.
O número do processo é 76-64.2016.5.10.0000, publicado em 11/04/2017.
Mas o STF veio com uma reviravolta nesses fundamentos!
De forma geral, a decisão do STF na ADI nº 5.760/DF determinou que:
O curioso é que as negociações coletivas sobre este tema têm uma grande força e estão resguardadas em razão da Reforma Trabalhista (art. 611-B da CLT).
Mas, mesmo assim, o TST e o MPT resolveram recuar diante da decisão do STF.
Essa decisão pode ser uma grande decepção para a busca de acordos com sindicatos e o MPT.
Afinal, essa nova posição repercute para todas as demais categorias que enfrentam igual dificuldade.
A Lei de Cotas para PCD é um instrumento fundamental de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho que deve ser observado e respeitado.
Mais do que só uma obrigação legal, a norma garante acesso, dignidade e oportunidade para os trabalhadores PCDs.
Para as empresas, é o cumprimento de dever em relação a toda a sociedade, com a redução ainda dos riscos jurídicos e construção de ambientes diversos e produtivos.
Acontece que o descumprimento das determinações da Lei de Cotas para PCD pode levar a multas e punições severas para as firmas.
Então, é essencial analisar caso a caso, conferir as porcentagens e buscar soluções para evitar problemas sérios.
É por isso que você viu tudo sobre o tema aqui no Blog do CJ, com explicações, exemplos práticos e normas sobre os principais pontos do assunto. 😎
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Até a próxima!
Agora que você já viu os principais pontos do assunto, vem descobrir as respostas para perguntas frequentes no dia a dia sobre a Lei de Cotas para PCD!
A Lei de Cotas para PCD, Lei nº 8.123/1991, diz que empresas com mais de 100 funcionários devem destinar parte das vagas para pessoas com deficiência ou reabilitadas pelo INSS. A proporção dessa cota varia com o número de empregados e vai de 2% até 5%!
Não! O Tribunal Superior do Trabalho, em decisões recentes, entende que os empregados com contrato suspenso, interrompido ou que estejam afastados não entram na cota. É que o cálculo deve levar em conta só os trabalhadores ativos, do contrário, poderia acontecer uma exigência artificial com base na Lei de Cotas para PCD.
Sim! As pessoas com deficiência já contratadas pela empresa entram no cálculo da cota. Só que para isso acontecer, deve existir um laudo ou certificado de reabilitação válido, para comprovar que está tudo conforme as normas. Desde que isso seja feito, os colaboradores PCD podem, sim, ser contabilizados no cálculo.
Não! O aprendiz com deficiência não vai contar para as 2 cotas, a de aprendizagem e a da Lei de Cotas para PCD. Como elas não se sobrepõem e têm objetivos diferentes, só vai ser computado na cota de aprendizagem.
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Ana Paula Szczypior é bacharel em Direito pela Universidade de Fortaleza - Unifor e credenciada OAB - Ordem dos Advogados do Brasil no Ceará (OAB-CE 23947).
Atuou como advogada trabalhista e coordenadora jurídica para o Grupo Marquise, advogada cível e trabalhista para a LCS Construção e Serviços de Telemática.
Desde 2018 atua no Cálculo Jurídico, inicialmente como advogada trabalhista e cível, depois como advogada especialista em cálculos e, mais recentemente, como consultora de produto.
Com uma trajetória que une a prática jurídica à tecnologia, ela atua na “engenharia” por trás do software, sendo responsável por garantir a precisão jurídica das calculadoras e desenvolver novas soluções com Inteligência Artificial.
É uma das autoras mais ativas no blog do Cálculo Jurídico, reconhecida por traduzir temas complexos, como revisões bancárias, previdenciárias e liquidação de sentença, em conteúdo prático.
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