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Rescisão Trabalhista: Guia Prático pra calcular sem errar mais Resumo

Tempo de leitura: 10 minutos

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Antes você nem esquentava a cabeça com o cálculo da rescisão, não é verdade?

Aí, de repente, a Reforma Trabalhista chegou e deixou você que advoga de cabelo em pé!

E não é pra menos…

Afinal, ela tirou a obrigatoriedade da homologação das verbas rescisórias e, com isso, agora é você quem deve fazer calcular a rescisão do seu cliente.

E eu sei como isso tem te deixado preocupado…

É preciso ter muita segurança pra explicar ao juiz como você chegou aos valores da rescisão, não é mesmo?

Pra acabar de vez com essa sua preocupação, eu criei esse guia prático com dicas valiosas que vão te ajudar a:

  • Enfrentar a rescisão com toda a segurança do mundo;
  • Formalizar a rescisão sem deixar passar nada;
  • Descobrir as verbas devidas em cada modalidade de rescisão antes e depois da Reforma.

Gostou?!

Então vem comigo que tem muitos outros detalhes nesse post pra te colocar na frente de vários advogados que ainda estão inseguros com os cálculos de rescisão.

Formalizar a rescisão após a Reforma: ficou mais fácil !

Com a Reforma Trabalhista, todas as formas de extinção do contrato de trabalho devem ser formalizadas por meio do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).

O modelo aprovado de TRCT e as instruções de preenchimento você pode conferir na Portaria nº 1.057 de Julho de 2012!

Já o procedimento ficou bem mais tranquilo, porque o empregador apenas deve cumprir essas obrigações:

1º) Anotar a baixa da CTPS (que já existia antes) em 48 horas

2º) Pagar as verbas rescisórias em 10 dias a partir do término do contrato de trabalho (exclui o dia do começo e inclui o vencimento)

3º) Comunicar os órgãos competentes para que o empregado possa sacar o FGTS e liberar o seguro-desemprego, dentro dos 10 dias do pagamento da rescisão

Facilitou bastante, né? Mas o problema é que agora, sem a homologação, o próprio empregado precisa verificar as suas verbas rescisórias e isso pode ser bem confuso e complicado.

Por isso, é essencial que você, como advogado, saiba como funciona todo o processo e, principalmente, saiba calcular a rescisão.

Resumão completo das formas de rescisão

Tenho certeza que você já domina as principais verbas rescisórias como o pedido de demissão, demissão sem justa causa e dispensa por falta grave.

Mas além dessas três formas mais comuns de extinção do contrato de trabalho, existem situações que você deve ficar de olho pra deixar seu cliente seguro na hora do calculo.

Por isso, reuni aqui neste guia todos os casos pra você consultar sempre que bater aquela dúvida.

Pedido de demissão: o básico do básico

Não importa o motivo, aqui as verbas rescisórias são direitos já acumulados pelo empregado, porque a decisão de sair do emprego foi dele.

Então as seguintes verbas rescisórias são devidas:

  • Pedido com menos de 1 ano de empresa: saldo de salário, 13º salário proporcional, férias + ⅓ proporcionais.
  • Pedido com mais de 1 ano de empresa: saldo de salário, 13º salário, férias + ⅓ vencidas (se não tiver gozado), férias + ⅓ proporcionais.

Demissão sem justa causa: tudo e mais um pouco!

Essa modalidade de rescisão dá direito ao empregado a todo tipo de verba trabalhista (rescisórias e indenizatórias), como você pode conferir a seguir:

  • saldo de salário
  • aviso-prévio trabalhado ou indenizado
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque do FGTS
  • 40% sobre os depósitos do FGTS
  • Seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos

Dispensa por falta grave: cada caso é um caso!

Antes de mais nada, você deve verificar quem cometeu essa falta: o empregado (justa causa), o empregador (rescisão indireta) ou ambos (culpa recíproca).

A - Dispensa por justa causa

Aqui, o empregado terá direito a: saldo de salário e férias vencidas +⅓ , se houver

Apenas isso.

Um ponto importante que muitos confundem por aí…

Se o empregado tiver horas extras ou adicionais a receber, essas verbas são devidas, afinal são verbas trabalhistas e não verbas rescisórias!

B - Rescisão Indireta

Quando o empregador comete uma falta grave, o empregado pode deixar de comparecer ao trabalho. Mas de preferência ele deve fazer uma comunicação à empresa da sua decisão! Ou corre o risco dessa atitude caracterizar abandono de emprego.

Mas em todo caso, a rescisão indireta vai gerar ao empregado o direito às mesmas verbas da demissão sem justa causa.

C - Culpa Recíproca

Quando tanto o empregado como empregador cometeram uma falta grave ninguém leva vantagem! Parte das verbas rescisórias vão ser cortadas pela metade e ambos sentem o efeito da respectiva conduta.

Aqui o empregado terá direito a (Súmula 14, TST e art. 484, CLT):

  • saldo de salário
  • metade do aviso-prévio
  • metade do décimo terceiro salário
  • metade das férias proporcionais +⅓
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • 20% de indenização sobre o FGTS depositado

E como as duas partes cometeram faltas graves, não há direito ao seguro-desemprego.

Outros casos de rescisão que te deixam com a pulga atrás da orelha!

Agora que você já fez uma revisão pelas modalidades mais comuns no dia a dia da advocacia, vamos avançar um pouco mais nessas outras hipóteses de término de contrato.

Término do contrato por prazo determinado: os detalhes que importam

São aqueles com data final já pré-definidas, mas alguns eventos durante este contrato podem alterar as verbas devidas.

Pra tentar abranger todos os detalhes importantes, gosto de separar o término do contrato por prazo determinado de duas formas:

Extinção natural do contrato a prazo

Neste caso, ao fim do contrato dentro do prazo combinado entre as partes, serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

  • saldo de salário
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • Saque do FGTS, mas sem os 40%
Extinção anormal do contrato a prazo

Aqui se desdobram ainda em 5 situações em que o contrato a prazo pode se encerrar antes da previsão final combinada entre as partes.

1. Por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa)

Vai ser devido, conforme previsto no art. 479 da CLT:

  • saldo de salário
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • Saque do FGTS + multa de 40% sobre os depósitos
  • Indenização de ½ (metade) dos dias que faltam para o término do contrato

2. Por iniciativa do empregado (pedido de demissão)

O art. 480 da CLT assim estipula:

  • saldo de salário
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • O empregado, neste caso, tem que indenizar o empregador pelos prejuízos desta ruptura antecipada, mas não pode ultrapassar a indenização a que o empregado teria direito

3. Rescisão antecipada por iniciativa de qualquer das partes, com cláusula assecuratória de rescisão antecipada

O contrato que tiver essa cláusula assecuratória obriga a parte, seja empregado ou empregador, que resolver encerrar o contrato antes do prazo fixado a conceder ao outro o aviso-prévio.

Assim, são devidas as seguintes verbas:

  • saldo de salário
  • aviso prévio (trabalhado ou indenizado)
  • 13º proporcional
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • férias + ⅓ proporcionais
  • saque do FGTS + multa de 40% sobre os depósitos (somente na dispensa sem justa causa)

4. Rescisão antecipada por justa causa

Aqui as verbas rescisórias vão se alterar a depender de quem praticou a justa causa, se o empregado ou empregador.

  • Justa causa cometida pelo empregado: saldo de salário e férias vencidas +⅓ , se houver.
  • Justa causa cometida pelo empregador: saldo de salário, aviso prévio, 13º proporcional, férias vencidas +⅓ , se houver, férias + ⅓ proporcionais, e indenização de 40% dos depósitos do FGTS

5. Rescisão antecipada por culpa recíproca

Por último, havendo reconhecimento judicial da culpa recíproca (justa causa de ambas as partes), serão devidas:

  • saldo de salário
  • metade do aviso-prévio
  • metade do décimo terceiro salário
  • metade das férias proporcionais +⅓
  • férias vencidas +⅓ , se houver
  • 20% de indenização sobre o FGTS depositado

Morte do empregado

As verbas devidas aos dependentes do empregado falecido, habilitados pelo INSS ou reconhecidos judicialmente, são similares ao pedido de demissão, observe:

  • Antes de completar 1 ano de trabalho: saldo de salário, 13º salário proporcional e férias + ⅓ proporcionais
  • Com mais de 1 ano de trabalho: saldo de salário, 13º salário proporcional, férias + ⅓ vencidas e férias + ⅓ proporcionais

Os dependentes habilitados também recebem o FGTS, mas em nenhum caso cabe a multa rescisória de 40% sobre os depósitos.

Morte do empregador

Quando se trata de morte do empregador, duas situações podem ocorrer:

1º) Fim da atividade econômica (art. 485, CLT):

Sem a continuidade das atividades, as verbas devidas serão as mesmas da dispensa sem justa causa e o contrato fica automaticamente rescindido.

Aos herdeiros do falecido cabe a responsabilidade de pagar ao empregado:

  • saldo de salário
  • aviso-prévio indenizado
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • saque do FGTS
  • 40% sobre os depósitos do FGTS
  • Seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos

2º) Continuidade da atividade econômica (art. 483, §2º, CLT)

Neste caso, se o empregado resolver continuar nada acontece, já que houve apenas sucessão de empregador, mas se ele optar por rescindir as seguintes verbas são devidas:

  • saldo de salário
  • aviso-prévio
  • 13º salário proporcional
  • férias + ⅓ proporcionais
  • férias + ⅓ vencidas (se houver)
  • *indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS

Aposentadoria: não é o fim!

Em regra a aposentadoria não extingue o contrato de trabalho.

Pra efeitos trabalhistas, você deve analisar a aposentadoria sob a perspectiva de quem fez o pedido e de quem deseja encerrar o contrato de trabalho.

Espontânea ou Compulsória

A aposentadoria é considerada espontânea quando for iniciativa do empregado, que faz o pedido no INSS e não precisa se desligar do trabalho. Então, o empregado recebe do empregador e também a sua aposentadoria.

A aposentadoria é compulsória quando há iniciativa patronal. Logo, a empresa pode fazer esse pedido no lugar do trabalhador, caso possua a carência de 180 meses e a idade de 70 anos (homem) ou 65 anos (mulher), e no final o empregado é desligado.

Com isso, se o empregador optar por demitir um empregado que já se aposentou sozinho (espontânea) ou decidir ‘forçar’ a aposentadoria no lugar dele (compulsória), deverá pagar normalmente todas as verbas de uma demissão sem justa causa, inclusive com o aviso prévio e a multa de 40% do FGTS.

Mas se o próprio empregado decide cessar o trabalho em virtude da aposentadoria (espontânea) este será um caso de pedido de demissão comum.

Aposentadoria por invalidez

Não é causa de extinção do contrato de trabalho e sim de suspensão!

Se houver a recuperação da capacidade laboral, é garantido ao empregado o retorno ao trabalho, mesmo após 5 anos. Porém, ao empregador é facultado indenizá-lo por rescisão do contrato, nos termos dos arts. 477, 478 e 497 da CLT.

Extinção da empresa ou estabelecimento ou falência: quem paga o pato?

Caso ocorra a extinção da empresa ou a falência, as verbas devidas são iguais a da dispensa sem justa causa.

Fato Príncipe

Nessa modalidade de extinção contratual há uma diferença entre quem paga cada parcela, e o TST divide essa responsabilidade da seguinte forma:

  • Parcelas rescisórias: empregador: saldo de salário, décimo terceiro proporcional, férias + ⅓ proporcionais, férias + ⅓ vencidas (se houver), Saque do FGTS e Seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos.
  • Parcelas indenizatórias: Estado: aviso-prévio e indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS

Força Maior

Neste caso a dispensa dos empregados se opera pelas mesmas verbas da demissão sem justa causa ou da rescisão antecipada para os contratos a termo, mas a multa é reduzida a metade.

Novidade quentinha! Os novos casos após a Reforma

A reforma trabalhista trouxe duas novidades: distrato e contrato do intermitente.

Demissão por comum acordo (distrato): “separação amigável”

Neste caso, empregado e empregador fazem um acordo sobre o término do contrato, já que nenhuma das partes tem interesse na manutenção do contrato.

Assim, o empregado vai receber:

  • 20% da multa sobre os depósitos do FGTS
  • metade do aviso prévio, se indenizado; se trabalhado recebe o valor integral
  • saldo de salário
  • décimo terceiro proporcional
  • férias + ⅓ vencidas, se houver
  • férias + ⅓ proporcionais

Demissão em caso de contrato intermitente: pouco tempo, muito trabalho!

Aqui foi criada uma obrigação de pagamento ao final de cada período de prestação de serviços.

Isso pode gerar um trabalho enorme aos departamentos pessoais, pois a cada fim de prestação são gerados os seguintes pagamentos:

  • remuneração do período trabalhado
  • férias + ⅓ proporcionais
  • décimo terceiro proporcional
  • pagamento dos repousos
  • pagamento dos adicionais legais, se houver

Com todo este material, tenho certeza que você terá mais autonomia e confiança, e agora vai poder aumentar os seus lucros com orientações sobre a rescisão do seu cliente!

Quer mais algumas dicas práticas de como calcular a rescisão trabalhista sem erros? Então veja aqui neste link a versão completa deste artigo.

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