Uma excelente ficha de entrevista de presente
Cansou de adivinhar os direitos dos seus clientes? Baixe a ficha de entrevista trabalhista
As vendas começaram a aumentar, o número de contratações também…
E os clientes (empresa tomadora de serviços) estão apavorados sem saber por onde começar a formalizar essas novas contratações.
Esse cenário é familiar pra você?
Agora pare e me responde uma pergunta com toda a sua sinceridade.
Você ou os seus clientes sabem diferenciar na ponta da língua um trabalho temporário de terceirizado, de autônomo e avulso?
Vou complicar mais.
Você acha que é possível aplicar ao contrato de trabalho temporário o contrato de experiência da CLT?
Complicado, né?
Inclusive, pouquíssimos advogados e clientes conhecem a lei do trabalho temporário e isso traz muita dor de cabeça.
Sem contar que confundem com outros tipos de relação de trabalho.
Toda essa salada mista gera muita ação na Justiça do Trabalho, pedidos totalmente descabidos e, é claro, clientes descontentes.
C-h-e-g-a de confusão!
Nesse post eu comento nada mais, nada menos que T-O-D-O-S os artigos do Decreto 10.060/2019, que regula o trabalho temporário e está valendo desde outubro de 2019.
Eu parei tudo pra estudar esse tema e mostrar pra você:
E já te adianto…
Na minha mais sincera opinião, quando o decreto saiu, a ideia era apenas regulamentar o que estava ocorrendo na prática há anos.
Não houve inovações e sim esclarecimentos, além de alguns pingos nos is de pontos polêmicos. Pra te mostrar essas conclusões, inclui no final um quadro comparativo como prova.
Mas e aí, vamos começar desfazer todos os nós que existem sobre o trabalho temporário?
Eu garanto que você vai refrescar a sua memória em segundos sobre alguns pontos e se atualizar rapidinho.
E se ficar com alguma dúvida, vou deixar uma dica inicial: treinamentos personalizados e gratuitos para Advogados:
Gostei, quero começar o teste agora
Agora, boa leitura!
Vou te guiar por passos simples e tenho certeza que vai se lembrar de tudo.
Lembra que a professora da faculdade batia na tecla de que relação de trabalho é gênero, sendo a relação de emprego uma de suas espécies?
Essa frase de tempos atrás vai te salvar agora: o trabalho temporário é uma das espécies de relação de trabalho também.
O segundo ponto mais relevante depois dessa contextualização é acabar com qualquer dúvida entre os conceitos de trabalho temporário, terceirizado, avulso e autônomo.
São relações de trabalho completamente distintas!
Veja agora a diferença de cada um deles, mas sob o olhar de quem é a figura do empregado no meio dessas relações:
Temporário: é aquele contratado por uma empresa de trabalho temporário para prestar serviço a uma empresa contratante por um determinado tempo e em situações de necessidade de substituição pessoal regular e permanente ou demanda complementar de serviços
Exemplo: substituir empregado de férias ou acréscimo de serviços (Natal)
Obs: Lei nº 6019/19 e Decreto nº 10.060/2019
Terceirizado: não é empregado da empresa que se beneficia de seu serviço. Ele é funcionário de uma empresa (contratada ou prestadora de serviço), que irá disponibilizá-lo para prestar serviço a outra empresa (contratante ou tomadora do serviço)
Exemplo: serviços de vigilância
Obs: Lei nº 6019/19 c/ Lei 13.429/2017
Avulso: é aquele que presta serviços esporádicos, de curta duração e a diversos tomadores, sem se prender a nenhum. Nesse trabalho também há uma entidade intermediadora que fornece mão de obra do trabalhador avulso ao tomador.
Exemplo: O trabalhador portuário (OGMO/Entidade Sindical – Empresa Intermediadora)
Obs: Tem basicamente quase todos os direitos de um empregado da CLT
Autônomo: é aquele que exerce sua atividade profissional por conta própria, que estabelece o preço de seus serviços e trabalha sem subordinação
Exemplo: médicos, dentistas, advogados, engenheiros
Obs: Regido pelo Direito Civil (arts. 593 a 609)
Agora ficou bem mais simples, não é mesmo?
Só de ler essa parte aqui você já está na frente de mais de 90% dos advogados, pode acreditar.
O que eu já vi de colegas levando carão de juiz por enquadrar o cliente na relação errada não está no gibi.
Pior mesmo é perigar perder a ação do cliente. Já pensou nisso?
Parece básico, mas não é.
Pra você não cair mais no conto do vigário de notícias equivocadas sobre o temporário, leia com calma essas 7 premissas básicas:
O trabalho temporário sempre foi regido pela Lei nº 6019/74. Essa lei sofreu alterações em 2017 das Leis nº 13.429/2017 e Lei nº 13. 467/2017
Na mesma Lei nº 6019/74 que regula o trabalho temporário também há regulamentação da terceirização em sentido estrito. Exemplos: art. 4º-A, §1º e 2º e art. 5º-A, §1º-§5º e outros.
A Reforma Trabalhista apenas modificou os dispositivos relacionados à terceirização, tendo relevância para o trabalho temporário apenas as modificações trazidas pela Lei nº 13.429/2017
Nem doeu, tá vendo? hehe.
Brincadeira à parte, aposto que você não tem ideia de como tudo isso vai começar a clarear a sua mente a partir de hoje.
Visto todas as premissas, agora fica mais fácil conceituar o trabalho temporário.
E não dizem que uma imagem vale mais que mil palavras?
Olha só como eu procurei ilustrar o conceito de trabalho temporário pra você:
A própria imagem já revela que o trabalho temporário corresponde a uma relação triangular composta por 3 pessoas (artigo 2º da lei 6019/74 e art. 3º do Decreto nº 10.060/2019):
Obs: A redação da Lei 6019/74 era bem bagunçadinha. Começava com o conceito de temporário no art 2º e logo em seguida falava de terceirização. Enfim, o Decreto nº 10.060 (no art. 3º) chegou em outubro de 2019 pra organizar a casa e o conceito ficou muito melhor 😊
O trabalho temporário tem o propósito de atender duas hipóteses bem claras na lei:
☑️ Necessidade de substituição transitória de pessoal permanente
ou
☑️ Demanda complementar de serviços
Segura essa parte das hipóteses que no próximo tópico tem mais detalhes 😉
Agora diz pra mim, só de olhar pra imagem e ler o conceito você já conseguiu perceber a diferença entre trabalho temporário e terceirização?
Embora o trabalho temporário seja uma modalidade de terceirização prevista em lei, é preciso que fique muito claro pra você o seguinte:
| Trabalho temporário | Terceirização |
| Não ocorre uma transferência da execução das atividades da contratante a empresa prestadora de serviços | Existe uma transferência de um serviço ou atividade específica de uma empresa a outra |
| O que ocorre na realidade é o fornecimento de mão de obra, em regra proibido pelo ordenamento jurídico, mas admitido em caráter de exceção nas hipóteses previstas na Lei nº 6019/74. | Não se busca apenas um trabalhador para substituir o outro que entrou de férias por exemplo. |
E sabe o que o Decreto nº 10.060/2019 fez pra acabar com essa confusão de conceitos?
Colocou no parágrafo único, do art. 2º, logo de cara, que o trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços de terceiros.
Eu senti que foi aquela indireta pra nunca mais ninguém se confundir 😂.
Você também percebeu isso?
Ora, quem fez a bagunça na lei do temporário foram eles mesmos hehe.
Mas tudo bem. Ao longo desse post você vai conseguir perceber várias diferenças e no final vai ter aquele quadro sucesso pra fechar com chave de ouro 😉.
Por fim, dessa relação triangular surgem mais duas relações jurídicas super importantes, sendo uma de :
Continue a leitura pra conhecer agora as hipóteses em que lei admite o trabalho temporário.
Antes mesmo de falar das hipóteses, eu preciso que a gente recorde de duas premissas sobre trabalho temporário:
Premissa #1: O trabalho temporário é prestado por pessoa física!
Isso quer dizer que é proibida a prestação de trabalho temporário por meio de pessoa jurídica, o que no mundo jurídico chamamos de pejotização.
Premissa #2: Não é permitida a contratação indiscriminada de trabalhadores temporário!
Ou seja, só nas hipóteses da lei é permitido esse tipo de contratação.
E essas duas hipóteses são apresentadas pelo decreto nº 10.060/2019 de bandeja pra gente. Aqui estão elas:
Sabe aquelas situações como auxílio-doença e licença-maternidade que muitas vezes o empregador não espera?
Então, quando houver o afastamento de pessoal permanente, o empregador pode substituir seus empregados regulares por trabalhadores temporários e continuar com sua atividade operando normalmente, sem prejuízos.
Você viu que o Decreto (art. 3º,V) fez questão de ser mais gente fina e dizer que agora todas as situações de suspensão e interrupção do contrato de trabalho entram nessa hipótese?
Aqui o legislador foi gente fina e já citou exemplos como férias, licenças e outros afastamentos.
Ficou bem mais fácil assim, não é mesmo?
Atenção: Existe uma polêmica pra contratação de trabalhador temporário para substituição de trabalhadores em greve. Isso eu vou te contar logo depois de demanda complementar. Aguenta só mais um pouquinho que eu já vou comentar 😉
Ana, me salve essa frase é muito genérica e não dá pra saber quais são os serviços considerados complementares.
Concordo com você!
Pra alegria dos advogados o Decreto nº 10.060/2019 (art. 3º,IV e pú) arregaçou as mangas e traduziu esse termo que causava muita confusão nos clientes, e até mesmo nos advogados.
Então, vamos lá. Eu vou ajudar também a simplificar de uma vez só o que é essa bendita demanda complementar de serviços 😇.
A demanda complementar pode decorrer de fatores:
O próprio nome já diz tudo aqui.
São fatos não previstos pela empresa tomadora de serviços e que por isso exigem a contratação com urgência de trabalhadores temporários.
Quer ver um exemplo clássico?
Uma empresa que descobre repentinamente que vai precisar aumentar a colheita de cacau (e por consequência vai acelerar a produção de forma antecipada) porque um evento da natureza vai impedir a produção perto da Páscoa.
Mais um exemplo comum. Uma cidade é escolhida eventualmente pra sediar um Congresso Internacional que vai atrair milhões de turistas.
Pronto! Conseguiu pegar? Qualquer dúvida deixa nos comentários pra mim.
Aquilo que se consegue prever ou esperar de modo antecipado.
Alguns fatos previsíveis também pode permitir a contratação de trabalho temporário, mas desde que essa complementação da mão de obra seja de:
Natureza intermitente
Exemplo: Festivais que requerem contratações temporárias ou bares, restaurantes e hotéis em finais de semana ou feriados
Natureza periódica
Exemplo: Contratação pra finais de semana pela intensificação de fluxo de clientes
Natureza sazonal
Exemplo: Atividades que acontecem em determinadas épocas do ano em algumas cidades, como são joão e outros
Nestes casos a atividade empresarial não é transitória, mas a necessidade de mais empregados é que é intermitente, periódica ou sazonal.
Percebeu essa sutileza?
Não é a atividade que é transitória e sim a necessidade.
Preocupado com isso, o legislador resolveu dessa vez trazer um alerta no Decreto (pú, art. 3º) sobre o que não se considerar demanda complementar de serviços:
🚫Demandas contínuas ou permanentes
🚫Demandas decorrentes de abertura de filiais
Fique de olho!
Ah, só mais um detalhe importante: a contratação de trabalhadores fora dessas hipóteses da lei não tem qualquer validade jurídica.
Com base no que você acabou de ver sobre as hipóteses de contratação de trabalho temporário, você acha que seria possível a substituição de trabalhadores em greve?
Antes de te dar a resposta imagine o seguinte cenário.
Os motoristas de ônibus de uma grande empresa resolvem paralisar as atividades para reivindicar melhores condições de trabalho.
Em resposta. o empregador substitui todo mundo por mão de obra temporária até o final das negociações.
Se isso fosse admitido o direito de greve perderia por completo a sua força. Concorda comigo?
Acredito que por isso o legislador destacou no §1º do artigo 2º da Lei 6019/74 a proibição da contratação de trabalho temporário para substituição de trabalhadores em greve, exceto nos casos previstos em lei.
Ana, e quais são essas hipóteses em lei:
As hipóteses de contratação de substitutos, inclusive temporários, permitidos durante a greve são basicamente em 2 casos:
Um exemplo clássico da segundo caso é quando é retirado da população o transporte público.
A greve é considerada abusiva e com isso é permitida a contratação de trabalhadores temporários casos grevistas não retornem ao trabalho.
Essas previsões você encontra no art. 9º da lei de greve nº 7.783/1989.
Atenção: Essa previsão não foi revogada só porque o Decreto nº 10.060/2019 não comentou. Ao final do post eu vou explicar o motivo pra você.
No início do post eu fiz questão de conceituar pra você a relação triangular do trabalho temporário, de uma forma bem simples.
Agora vamos aprofundar!
Os vínculos jurídicos formados nessa relação triangular são distintos e independentes, bem diferente da relação tradicional que você conhece de empregado e empregador.
Compreender essa relação do trabalho temporário é essencial pra não confundir com nenhuma das outras relações existentes na legislação, especialmente a terceirização.
Vale conferir porque até o Decreto 10.060/2019 deu umas incrementadas boas nesse ponto.
Não é qualquer empresa de trabalho temporário que pode fornecer mão de obra temporária.
A sua finalidade é bem clara: colocar trabalhadores temporários à disposição da empresa tomadora de serviços ou clientes que deles necessite temporariamente.
A lei exige que essa intermediadora seja:
☑️Pessoa jurídica
e
☑️Registrada no Ministério da Economia como responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas
Cuidado: A antiga redação permitia que pessoas físicas fossem consideradas empresas de trabalho temporário. Essa alteração foi dada pela lei nº 13.429/2017, portanto pessoa física não pode figurar como tomador de serviços temporário.
Além disso, são requisitos para o funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho (art. 5º do Decreto nº 10.060/2019):
| Nº de Empregados | Capital Mínimo |
|---|---|
| até 10 | R$ 10.000,00 |
| 10 a 20 | R$ 25.000,00 |
| 20 a 50 | R$ 45.000,00 |
| 50 a 100 | R$ 100.000,00 |
| Acima de 100 | R$ 250.000,00 |
Uma dúvida muito comum até hoje é se existe a possibilidade de trabalho temporário no trabalho rural.
A legislação anterior dizia que o trabalho temporário cabia apenas pra empresas urbanas, mas as alterações promovidas pela Lei nº 13429/2017 retiraram essa restrição.
O entendimento atual diz que é possível a contratação de trabalho temporário no âmbito urbano e rural!
E pra fechar tudo anote essas 4 Obrigações da Empresa de Trabalho Temporário, caso ela seja o seu cliente:
Além disso, o contrato civil de prestação de serviços entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora é extrema importância e jamais deve ser esquecido.
Quanto a isso segura mais um pouco que você vai encontrar tudo em dicas na hora de redigir o contrato.
Do mesmo jeito você precisa conhecer as outras 2 figuras dessa relação, caso contrário de nada adianta.
Por um bom tempo o advogado ficou perdido do que seria o conceito de tomador de serviços, pois a legislação não dizia.
A saída era consultar o Decreto nº 73.841/74 que regulava a lei do temporário à época, mas só até a chegada da Lei nº 13.429/2017. Veja a diferença dos conceitos:
O legislador aqui também trouxe uma novidade no conceito, igual ao que ocorreu na empresa de trabalho temporário. Você reparou?
A antiga redação permitia pessoas físicas como tomadoras de trabalho temporário e hoje isso não é mais possível.
A expressão entidade a ela equiparadas são figuras despersonalizadas, que não são pessoas jurídicas mas a elas se equiparam. Exemplo: condominio, massa falida.
É muito importante fixar todos esses detalhes porque logo eu vou te contar das consequências jurídicas se houver fraude nessa modalidade contratual.
Você já sabe que o trabalhador temporário é pessoa física, então PJ nem pensar.
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário, tanto é assim que ela é responsável pelo pagamento de seus salários e direitos previstos em lei.
E o fato desse trabalhador ser aproveitado economicamente e realizar o seu trabalho de forma temporária na tomadora é que gera o vínculo de subordinação não com a sua real empregadora (intermediadora), mas com a tomadora de serviços.
Ou seja, a direção pessoal de serviços fica a cargo da tomadora de serviços, afinal é nela que ele vai realizar o trabalho.
Em razão desse desdobramento maluco do poder de direção é que a lei permite a justa causa do contrato de trabalho temporário com base nos arts. 482 e 483, da CLT, em caso de circunstâncias ocorridas entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário.
Por óbvio, como o vínculo de emprego do trabalhador é com a empresa de trabalho temporário, não se retira dela o seu poder de direção também (art. 30 do Decreto nº 10.060/2019).
Ah, e um detalhe bem importante são os cuidados na hora de redigir o contrato individual do trabalho do temporário. Confira no próximo tópico.
Toda a atenção do advogado deve se concentrar na formalização de 2 contratos dessa relação triangular do trabalho temporário:
Com essas dicas você estará pronto pra redigir ou revisar o melhor contrato para o seu cliente e evitar um passivo trabalhista enorme.
O contrato individual de trabalho temporário deve ser (art. 26 e 27 do Decreto 10.060/2019):
✅ Individual
✅ Escrito
✅ Prazo máximo: 180 dias corridos, consecutivos ou não
✔️Prorrogação: uma única vez, até 90 dias
✅ Conter expressamente:
✔️Os direitos conferidos ao trabalhador temporário decorrentes da sua condição
✔️A indicação da empresa tomadora de serviços ou cliente
Além disso, o contrato deve ser colocado à disposição da empresa tomadora ou cliente.
O novo decreto em nada alterou o prazo do trabalho temporário, porém me chamou atenção a expressão prorrogação uma única vez.
Eu fiz até um quadrinho pra enxergar melhor. Observa comigo:
| Art. 10º Lei 6.019/74 | Art. 27. Decreto nº 10.060/2019 |
| Prazo Máximo: 180 dias, consecutivos ou não | Prazo: 180 dias, consecutivos ou não |
| Prazo de Prorrogação: por até mais 90 dias, consecutivos ou não Obs: A prorrogação só é permitida quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram Total permitido: 180 + 90 = 270 dias | Prorrogação: por até 90 dias corridos e prorrogados apenas uma vez Obs: A prorrogação só é permitida quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram Total permitido: 180 + 90 = 270 dias (uma única vez) |
| Novo contrato com a mesma tomadora: só após 90 dias do término do contrato anterior, sob pena de fraude | Novo contrato com a mesma tomadora: só após 90 dias do término do contrato anterior, sob pena de fraude |
Na antiga redação não tinha a restrição de prorrogação uma única vez, portanto essa é uma ressalva muito importante pra constar nos novos contratos a partir de agora.
E quanto a possibilidade de um novo contrato alerte o cliente que se o intervalo de 90 dias não for respeitado entre o contrato anterior e o novo, o vínculo empregatício se forma direto entre o trabalhador e a empresa de tomadora de serviços.
Outro cuidado na contrato do contrato.
Eu não gosto quando falam por aí 9 meses ao total. O prazo é em dias e pode variar conforme o mês e o ano.
Tudo igualzinho aparentemente, percebeu? Os prazos e prorrogações continuam iguais.
Na verdade, me pareceu até que o legislador está aprimorando suas técnicas de copywriting 😂 (ele tentou ser mais claro, não é mesmo?!).
Antes de começar eu vou dar uma de legisladora por aqui pra fazer algumas ressalvas que até o Decreto fez questão de repetir.
Na verdade, o legislador quase que destacou em neon:
Ou seja, por mais que o contrato de trabalho temporário tenha prazo máximo determinado ele não se confunde com de experiência previsto no art. 445 da CLT (entre empregado e empregador)
Ana, então o decreto nº 10.060/2019 não tinha alterado nadinha nesse sentido?
Não. Ele apenas reforçou que o contrato de experiência não se aplica ao trabalhador temporário. Ao meu ver, uma repetição desnecessária, mas quem sou eu 😂.
Lembra das hipóteses de contrato por prazo determinado do art. 443 da CLT?
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
b) de atividades empresariais de caráter transitório
c) de contrato de experiência
Alguns termos podem lembrar você e causar a confusão.
Então, lembre que o contrato individual do temporário não tem qualquer ligação com esses tipos de contrato.
Essa previsão não só não pode constar no contrato individual como também no contrato civil.
Formalizar o contrato aqui não é uma opção do cliente. É obrigatório!
E não pode ser qualquer contrato retirado da internet.
Você deve observar todas as especificações que lei diz que deve ter no contrato (art. 32, Decreto nº 10.060/2019). Pra simplificar eu separei todas elas:
✅Qualificação das partes
✅ A justificativa da demanda de trabalho temporário
✔️A justificativa da demanda de trabalho temporário consiste na descrição do fato ensejador da contratação de trabalho temporário
✔️A descrição da justificativa da demanda de trabalho temporário e a quantidade necessária de trabalhadores serão demonstradas pela empresa de trabalho temporário ou pela empresa tomadora de serviços ou cliente,
✅Prazo da prestação de serviços
✅Valor da prestação de serviços
✔️ O valor da prestação de serviços consiste na taxa de agenciamento da prestação de serviço de colocação à disposição de trabalhadores temporários
✅ Disposições sobre normas de segurança e saúde do trabalhador, independente do local em que seja prestado o serviço
Além disso, você deve orientar o cliente a:
Aproveita pra compartilhar os posts com os colegas para o contrato ficar redondinho.
É permitida a contratação de empresa de trabalho temporário de atividades-meio e atividade-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.
O contrato pode versar sobre o desenvolvimento dessas duas atividades que não vai haver vínculo empregatício entre a tomadora e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
Obs: O Decreto apenas reforçou a mesma ideia no art. 19.
Ao redigir o contrato de trabalho lembre de conferir a cláusula que fala da responsabilidade da empresa tomadora (a contratante ou cliente)!
Você viu que na forma do contrato essa cláusula é nada mais do que um dos requisitos do contrato entre empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços.
Não pode passar em branco de jeito nenhum!
Portanto, se certifique de constar no contrato a responsabilidade da empresa tomadora de serviços por:
✅Condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores temporários
✔️A tomadora responde pelas condições do meio ambiente de trabalho, inclusive em caso de acidente de trabalho e doenças ocupacionais.
✔️ A tomadora é obrigada a comunicar à intermediária a ocorrência de todo e qualquer acidente com o trabalhador temporário, independente de qual seja o local da prestação
✅ Atendimento médico, ambulatorial e de refeição igual aos dos empregados da tomadora
Tudo isso serve pra dizer o que ao seu cliente tomador de serviços?
Que as normas de segurança e medicina do trabalho dispostas na CLT e NR´s do Ministério do Trabalho devem ser atendidas pela tomadora de serviços sob pena de suportar a autuação e aplicação de multas pela fiscalização trabalho.
Dica: Oriente o seu cliente a registrar todos esses pontos, com fotos, documentos de ciência dos benefícios e treinamentos.
Quem paga salário, recolhe e inss e assina a CTPS é a real empregadora, certo?
Quanto a isso não dúvidas, são responsabilidades da empresa de trabalho temporário.
Agora quando o assunto é falência ou inadimplência de obrigações trabalhistas, a coisa esquenta um pouquinho para o tomador de serviços (contratante).
Apesar do posicionamento da grande maioria dos tribunais de responsabilidade solidária para a terceirização, independente do reconhecimento da falência, na lei do trabalhador temporário você deve observar duas situações.
Caso de falência da empresa de trabalho temporário: a empresa tomadora será solidariamente responsável pelo tempo em que o trabalhador temporário esteve sobre sua direção (art. 16 da Lei nº 6019/74 e art. 35 do Decreto 10.060/2019)
Neste caso, a tomadora fica responsável, por exemplo, pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, pela remuneração e indenização do tempo em que o temporário esteve sob suas ordens.
Demais hipóteses de inadimplência das obrigações trabalhistas: a empresa tomadora será subsidiariamente responsável (art. 10, §7º da Lei nº 6019/74, Súmula 331, IV, TST e art. 35 do Decreto 10.060/2019)
Portanto, cuidado na hora de fazer a petição inicial para observar a exata responsabilidade requerida pelo seu cliente.
De outro lado, a mesma atenção pra quem for apresentar a defesa.
A formação de vínculos é uma das consequências mais temidas pelo cliente, mas por uma grande razão: falta de conhecimento da legislação.
Sendo assim, de nada adianta chamar o advogado só pra fazer milagre na audiência.
A regra é clara: independente do ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
Além disso, você pode tranquilizar o seu cliente em relação ao poder diretivo sobre o trabalhador colocada à sua disposição, inclusive em tarefas vinculadas a sua atividade-fim.
Ele não precisa temer a existência de subordinação do trabalhador temporário, já que isso decorre da própria natureza da contratação.
Ana, então em que situações existe o risco de se ter reconhecido vínculo de emprego direto entre o trabalhador temporário e a tomadora de serviços?
Em 2 casos basicamente:
Caso 1: Fraude na contratação da empresa de trabalho temporário
Exemplo: Celebrar contrato fora das hipóteses previstas na lei.
Quer dizer, que não seja de necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.
Caso 2: Quando não observada as formalidades do contrato
Exemplo: Extrapolação do prazo máximo 180 dias, prorrogáveis por mais 90
Nessa hipótese específica a empresa de trabalho temporário responde solidariamente pelo pagamento das verbas trabalhistas ao temporário, pelo simples fato de ter participado da fraude.
Só pra fechar com chave de ouro o que você acabou de ler:
Prontinho! Agora você já sabe como puxar a orelha do seu cliente bem direitinho pra ele não cometer esses equívocos hehe.
Não mudou quase nada com o Decreto.
E porque eu disse quase? hehe. Bom, essa resposta eu deixei para o tópico da indenização do art. 479 da CLT. Confere lá o que o danadinho do legislador aprontou hehe.
No mais, o decreto apenas esclareceu alguns pontos de dúvidas sobre os direitos do trabalho temporário.
Uma prova disso é essa tabela comparativa. Confere comigo!
| Direitos dos Trabalhadores Temporários | |
| Art. 12 Lei nº 6019/74 | Decreto nº 10.060/2019 |
| Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria daempresa tomadora, garantido em qualquer caso o pagamento de salário mínimo (salário equitativo) | Remuneração equivalente àquela percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora deserviços ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional (art. 20,I) |
| Jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com adicional de 50% sobre a hora normal | Jornada de, no máximo, 8 horas diárias§ 1º A jornada de trabalho poderá ter duração superior a 8 horas na hipótese de a empresa tomadora deserviços utilizar jornada de trabalho específica§ 2º As horas que excederem à jornada normal de trabalho serão remuneradas com acréscimo de, no mínimo,50%(art. 21) |
| Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 | Pagamento de férias proporcionais, calculado na base de um doze avos do último salário percebido, por mêstrabalhado, nas seguintes hipóteses:a) dispensa sem justa causa,b) pedido de demissão; ouc) término normal do contrato individual de trabalho temporário(art. 20,II) Obs: será considerada como mês completo a fração igual ou superior a quinze dias úteis (art. 20, parágrafo único) |
| Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos | Repouso semanal remunerado, nos termos da Lei 605/49 (art.23) |
| Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna; | Adicional noturno de 20% sobre a hora diurna (art.22) |
| Indenização por dispensa sem justa causa, correspondente a 1/12 do pagamento recebido (art. 479 da CLT) | Não se aplica ao trabalhador temporário a indenização prevista no art. 479 da CLT(Art. 25) |
| Seguro contra acidente do trabalho | Seguro de acidente do trabalho (art. 20,V) |
| Proteção previdenciária | Benefícios e serviços da Previdência Social (art. 20,IV) |
| Anotação da condição de temporário na CTPS | Anotação da sua condição de trabalhador temporário em sua CTPS, em anotações gerais, conforme regulamentado em ato do Ministro de Estado da Economia (art. 20,VI) |
Vale frisar que o trabalhador temporário também tem direito:
Quanto ao décimo terceiro salário o legislador perdeu uma grande oportunidade de incluir na relação essa previsão constitucional e que a doutrina e jurisprudência têm reconhecido há tempos esse direito ao trabalhador temporário.
Sendo assim, décimo terceiro tem que pagar sim senhor.
Ponto que pega muita gente por aí.
Na tabela do tópico dos direitos você viu que o trabalhador tem basicamente os mesmos direitos de um empregado da CLT.
Mas atenção ao que não cabe na rescisão do contrato temporário:
Aviso-Prévio
Exceto se houver cláusula assecuratória do direito recíproco (art. 481,CLT)
Agora que você sabe o que não cabe, basta ter em mente que a rescisão do temporário envolve naturalmente as seguintes verbas:
Claro, que tudo conforme o tipo de rescisão (sem justa causa, pedido de demissão, término normal do contrato, etc) que ocorrer no contrato.
Você reparou que o Decreto 10.060/2019 isentou o empregador de pagar a multa do art. 479 da CLT no caso de rescisão antecipada?
Deixa eu te explicar isso um pouco melhor.
O art. 479 da CLT é aquele que prevê que nos contratos a termo, o empregador, que sem justa causa, demitir o empregado antes do final do contrato, é obrigado a pagar ao empregado a metade da remuneração que ele teria direito até o final deste.
Vamos a um exemplo?
O empregador demite o empregado 30 dias antes do término estipulado no contrato. Neste caso ele terá que pagar na rescisão 15 dias (metade do que faltava) à título de indenização.
Com o decreto agora ficou sacramentado que o fim antecipado do contrato temporário não dá direito a indenização do art. 479 da CLT de metade dos salários devidos até o final do contrato.
Eu só achei estranho a questão da multa ser retirada porque um decreto não cria e nem modifica lei anterior. Claramente houve uma revogação tácita do antigo art. 12, letra F.
Concorda comigo? Deixe seu comentário sobre essa polêmica. Vi pouquíssimos colegas comentando.
E mais. Você deve estar se perguntando também.
Ana, e se for o empregado que pedir demissão (sem justa causa) antes do final do contrato, ele vai ser obrigado a indenizar o empregador, conforme diz o art. 480 da CLT?
Mais uma vez o decreto perdeu a oportunidade de dar essa resposta e ficou caladinho, o que pode gerar margem de interpretações por aí que só o empregado pode sofrer com a indenização ao empregador.
Como no Direito do Trabalho existe toda uma proteção ao empregado, na minha opinião, e acredito que da maioria dos juízes também, vão isentar o empregado em indenizar o empregador quando este pedir demissão antes do término do contrato temporário.
Quero aguardar pra ver essa!
Antes de ver a resposta. O que você acha sobre esse o assunto?
Quando a gente olha pra tabela dos direitos, o rol é quase o mesmo de empregado celetista, não é verdade?!
Tanto é assim que o próprio TST e STF procuram proteger a concessão da estabilidade à empregada gestante, independente da modalidade do contrato de trabalho, o que refletiu ao longo dos anos na alteração da Súmula 244 do TST.
Assim, em setembro de 2012, esta súmula recebeu uma nova redação:
| III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. |
Dessa forma a estabilidade provisória passou a ser estendida também para aquelas gestantes que trabalham em contratos de experiência, temporárias e outras modalidade de contrato a termo, garantindo todos os direitos trabalhistas.
Até aí dúvidas não restavam e por unanimidade as decisões de Tribunais e TST passaram a estender a estabilidade da gestante pra todos os contratos por prazo determinado, inclusive temporário.
Com o decorrer do tempo, as decisões começaram a mudar sob o argumento de que o reconhecimento da garantia de emprego à empregada gestante não combinava com a finalidade da Lei nº 6.019 de 1974.
Os conflitos então voltaram a mesa, até que no dia 18/11/2019 o Pleno do TST bateu o martelo de vez.
A partir de agora a empregada temporária não tem direito à estabilidade conferida à gestante prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT.
Essa decisão tem efeito vinculante (passa a valer para os demais que discutam questão idêntica) e pode ser aplicada a todos os processos que ainda não transitaram em julgado.
Eu sou daquelas pessoas que não consegue deixar passar nada sobre um assunto.
Por isso pensei nesse tópico apenas pra falar das últimas informações básicas sobre o que é proibido no trabalho temporário, afinal nunca se sabe qual é a realidade do seu cliente.
É proibido às empresas de prestação de serviço temporário:
🚫Contratar estrangeiros com visto provisório de permanência no País
🚫Contratar trabalhador temporário para trabalhar dentro da própria empresa de trabalhado temporário, exceto quando:
🚫 O trabalhador seja contratado com outra empresa de trabalho temporário e
🚫 Seja comprovada a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços
🚫 Cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação de mão de obra, podendo apenas efetuar os descontos previstos em lei
Todas as informações acima já contemplam a nova redação dada pelo Decreto nº 10.060/2019, nos artigos 12 e 13.
Viu como foi bom, ter esse resuminho das proibições?
Pra fechar tudo que foi dito sobre temporário e terceirização, aquele quadrinho resumo que ajuda a diferenciar bem as diferenças de cada um:
| Temporário | Terceirização |
|---|---|
| Prazo máximo de 180 dias e prorrogáveis por mais 90 dias | Sem prazo |
| Contratação somente nas 2 hipóteses previstas em lei | Contratação livre |
| Atividade-fim e Atividade-meio da empresa contratante | Atividade-fim e Atividade-meio da empresa tomadora |
| Salário e demais condições de trabalho equivalente aos empregados que trabalham na mesma função da tomadora | As partes podem ou não estabelecer salários e outros direitos equivalentes entre os empregados da contratada e contratante |
E o melhor eu deixei por último pra você só dar aquele arremate no que o Decreto que veio regulamentar, acrescentar ou melhorar o que na prática já acontecia no trabalho temporário.
Quer se atualizar em alguns segundos?
Ou arrematar tudo que você acabou de ler nesse post?
Você acabou de chegar na cereja do bolo!
Mas antes de baixar a tabela eu preciso pontuar dois detalhes muito importantes que vão facilitar a leitura da lei e do decreto.
Ponto #1: Existe na mesma Lei nº 6019/74 a regulamentação do trabalho temporário e da terceirização, por isso é crucial que você memorize as expressões utilizadas na Lei nº 6019/2017 pra evitar a confusão entre terceirização e trabalho temporário.
Observe da seguinte forma as expressões que remetem ao:
Boas notícias: No quadro que você vai baixar já vem destacado o que é referente a terceirização. Assim fica molezinha 😉
Ponto #2: Um decreto não pode criar nem modificar direitos porque essas questões ficam reservadas unicamente às leis, complementares, ordinárias e delegadas.
Então, tenha em mente o seguinte:
a) Naquilo que o Decreto nº 10.060/2019 não comentar da Lei 6019/74: permanece válido
Exemplo: A proibição de contratar temporário pra substituir empregados de greve
b) Naquilo que o Decreto nº 10.060/2019 repetir do texto da Lei 6019/74: há apenas uma atualização, complementação ou melhores esclarecimentos da norma
Exceção: O art. 12, F da Lei 6016/74 já que o Decreto é firme em dizer que não cabe mais a multa do art. 479 da CLT.
Boas notícias: A tabela foi toda construída pra você já identificar tudo isso. Vai ser uma mão na roda! Vai por mim 😉
Pronto, com esses dois pontos em mente, é só bater os olhos na tabela especial da Lei 6019/74 e do Decreto 10.060/2019 e se atualizar em segundos.
Vai ficar mais fácil redigir o contrato do seu cliente assim e até mesmo tirar de letra aquela chuva de dúvidas que vem por aí 😉
Por muito tempo os advogados ficaram a ver navios quando o assunto era trabalho temporário.
Afinal, a lei de 1949 misturava assuntos de terceirização com trabalho temporário num só espaço.
Aí, é lógico… Causava muita confusão!
Anos depois, a Reforma Trabalhista modificou alguns dispositivos relacionados à terceirização, mas deixou de lado o trabalho temporário mais uma vez. :(
Mas tudo bem, né? A gente se virava como podia. hehe
O importante é que o Decreto nº 10.060/2019, que saiu em outubro de 2019, finalmente regulamentou o trabalho temporário e melhorou os termos usados no texto da lei de 6019/74. Ufa!!
Foi essa história bem simplificada e prática que te trouxe nesse post, são 70 anos em poucas páginas! 💪
Só com essa breve leitura você pôde perceber a definição exatas das três figuras que compõem essa relação e enxergar de uma forma objetiva as hipóteses de contratação do temporário, em especial a demanda complementar de serviço.
Além disso, pela primeira vez, se definiu o que não será considerado demanda complementar: as demandas contínuas ou permanentes ou as demandas decorrentes de abertura de filiais.
Outros quase enigmas também foram decifrados nesse post! 🙌
São eles:
E pra você ficar numa boa na hora de redigir o contrato para o seu cliente, te passei aquelas dicas importantíssimas de como redigir o contrato individual de trabalho e o contrato cível de prestação de serviços.
Além disso, aqui também deu pra colocar os pingos nos is sobre a aplicação da indenização prevista no art. 479 da CLT ao contrato temporário, sem contar o que é proibido nessa modalidade contratual.
E foi pensando nisso, que eu separei pra você um tópico especial dos direitos, rescisão e estabilidade desses empregados.
E pra fechar com chave de ouro, ainda montei pra você um quadrinho comparativo entre a Lei 6019/74 e do Decreto 10.060/2019.
Com ele a mão vai ficar fácil perceber o que o Decreto esclareceu melhor, acrescentou, enfatizou e até se atreveu a alterar a indenização do 479 da CLT.
Ah, e pra facilitar ainda mais, abri um tópico especial sobre isso e, assim, te mostrar que na questão da multa houve revogação tácita sim, o que em tese nem poderia. Babados fortes!
Espero que faça um bom uso desse material!
Afinal, eu sei que agora no final do ano, com os aumentos de demanda, a coisa pega!
Com certeza, daqui pra frente vai ser consultoria e contratos, um atrás do outro.
Então tudo que coloquei aqui é sua oportunidade de sair à frente, dar conta de toda demanda e garantir atendimentos de primeira!
Mas e aí, o que você achou de tudo isso? Vou adorar saber sua opinião.😃
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Advogada (OAB-CE 23947) especialista e apaixonada pelo Direito, em especial as áreas Cível, Trabalhista e Bancária. Atua na área técnica do CJ.
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