Novos hábitos, novas rotinas de trabalho…
Todos dentro de casa!
Já ouvi dizer inclusive que esse é o novo normal.
O trabalho à distância é mais que uma realidade e virou da noite pro dia o modelo de trabalho mais adotado no mundo!
Mas tem uma coisa que muitos clientes e até colegas advogados não sabem e acabam “entrando pelo cano” na hora das ações:
Todo teletrabalho é trabalho à distância, mas nem todo trabalho à distância é teletrabalho.
Ah e sabe o famoso home office?! Ele também não é o mesmo que teletrabalho e nem que trabalho remoto!
Embaralhei todas as suas ideias com esse monte de nomes?
Calma! Pode se tranquilizar porque nesse post eu vou te explicar tintim por tintim sobre as diferenças de todos os termos possíveis que são designados pra teletrabalho.
Dá só uma olhada em quanta coisa incrível você vai encontrar por aqui:
Com tudo isso, você vai ficar 100% confiante pra orientar seus clientes na hora de contratar nessa modalidade, além de evitar passivos trabalhistas.
O que é fundamental de agora em diante, mesmo com a perda da validade da MP 927, já que o post foi separado de um jeitinho que você pode aproveitar tudo.
E não se preocupe se o seu cliente aplicou as previsões da medida provisória porque eu separei um tópico especial pra explicar tudo o que acontece no mundo jurídico quando uma medida perde a validade.
E tudo isso está super mastigado e atualizado nas próximas linhas pra você não ter com o que esquentar a cabeça!
Ah, e claro, aqui também não vão faltar modelinhos de contrato pra te ajudar.
Então pega o cafezinho e vem me acompanhar.
E se ficar com alguma dúvida, vou deixar uma dica inicial: treinamentos personalizados e gratuitos para Advogados:
Gostei, quero começar o teste agora
E agora, chega mais!
Não tem outro jeito…
O teletrabalho é uma nova realidade que veio pra ficar!
Assim, antes de mais nada, preciso te mostrar o que ele significa.
E eu sei o que foi a primeira coisa que veio na sua cabeça: “Ah, é muito óbvio… Teletrabalho é trabalho fora da empresa”.
Opa, opa, opa! Não é bem assim… Tanto que não faltam variações dessa palavra.
Segura aí que já, já vou te mostrar porque não é tão simples…
Mas Ana, faz diferença saber?
Total! E a principal consequência disso tem nome e sobrenome: horas extras.
Já deu pra sentir onde o passivo trabalhista pode pegar não é mesmo? (No bolso! 😂)
Então, vamos lá?!
Tele é um prefixo que se refere a todo trabalho à distância.
Teletrabalho é a atividade que se desenvolve total ou parcialmente em locais distantes da sede da empresa, através do uso de técnicas de informática ou de telecomunicação.
Claro que essa é só uma entre as muitas e muitas definições de teletrabalho que você vai encontrar por aí.
Mas no meio desse mar de conceitos, pra saber se é teletrabalho mesmo, o que você realmente não pode perder de vista, são esses dois requisitos essenciais que apareceram naquela definição que eu te mostrei:
Assim, trocando em miúdos…
O teletrabalho é aquele em que a maior parte das atividades são desenvolvidas longe da sede da empresa e com o uso de computadores e outros equipamentos de informática e telecomunicação.
E por último, mas não menos importante…
Outras coisas bem características do teletrabalho são o horário flexível e as próprias condições de trabalho, que também permitem uma maior autonomia.
Maaaas, sobre esse tema, espera só mais um pouquinho porque antes eu ainda tenho bastante informação quente pra te contar.
Lembra que eu te falei lá no começo que muita gente faz uma confusão danada ao achar que todo trabalho à distância é teletrabalho?!
Pois então… Outro erro comum é confundir o teletrabalho com o trabalho em domicílio.
E sabe por quê isso é o mesmo que confundir alhos com bugalhos?
É que enquanto o trabalho em domicílio é aquele que acontece na casa do trabalhador, o teletrabalho não precisa acontecer só no domicílio do empregado.
A verdade é que o local em que o teletrabalho é executado simplesmente não interessa…
Pouco importa se ele é feito na residência do empregado, em um coworking ou em qualquer outro lugar.
Se o equipamento estiver ok, dá até pra trabalhar na mata, perto dos bichinhos… As possibilidades são infinitas! 😂
Inclusive, dá até para o trabalhador comparecer algumas vezes às dependências do empregador sem que isso descaracterize o teletrabalho.
Mas e aí, essa parte foi tranquila?
Se teve alguma dúvida, corre ali nos comentários e me conta, hein!
De qualquer maneira, bora pro próximo termo.
Eu sei que ficaria muito mais fácil se as milhares de variações de teletrabalho fossem uma coisa só…
E teletrabalho e trabalho externo parecem tanto, não é mesmo?!
Mas vamos tirar nosso cavalinho da chuva porque uma coisa é uma coisa, outra coisa é outra coisa.
Apesar do teletrabalho ser fora do estabelecimento do empregador, ele não se confunde com trabalho externo!
Tá bom Ana Paula, mas então o que é trabalho externo?
São também atividades realizadas fora das dependências do empregador.
O detalhe é que o trabalho externo não se caracteriza apenas pelo fato do empregador exercer atividades externamente (na rua), e sim pela incompatibilidade entre o exercício da atividade e fixação de um horário certinho de trabalho.
Por sinal essa modalidade de trabalho está prevista em lei (art. 62, I, da CLT) e pra que seja válida é necessário anotar na CTPS do empregado a condição de trabalho externo.
Uma dica pra ficar mais fácil de entender o trabalho externo é só você pensar nos exemplos. Olhá só…
São trabalhadores externos os vendedores externos, representantes farmacêuticos, promotores de vendas entre outros.
Veja, o empregador pode até monitorar a produtividade, mas não pode fiscalizar que horas o empregado começa e termina o dia.
Assim, como já existe a fiscalização da produtividade, caso o comparecimento à empresa passe a ser diário, no início e no final do dia, não tem outro jeito…
Isso afasta o enquadramento como trabalho externo previsto no art. 62,I, da CLT e gera pro empregado o direito de requerer horas extras, se for o caso.
E pra deixar ainda mais claro as diferenças pra você, veja esse quadrinho que eu preparei:
| Teletrabalho | Trabalho Externo | |
| Local de Trabalho | Trabalho prestado quase sempre fora das dependências do empregador e à distância (regra geral, na residência do empregado) | Trabalho fora das dependências da empresa (na rua) |
| Tecnologias | Uso de Tecnologias | Não é obrigatório o uso de tecnologias |
| Jornada de Trabalho | Pode ou não ter controle de jornada | Incompatibilidade entre o exercício da atividade e a fixação da jornada de trabalho. |
Ah e não esquece que quando o empregado comparecer eventualmente à empresa, será considerado teletrabalho e não trabalho externo, combinado?
Agora vem comigo pra próxima variação.
É mais comum escutar que alguém trabalha em home office do que em teletrabalho, não é mesmo?
Depois da pandemia então, nem se fala.
90% da população aderiu a essa nova onda e não faltam artigos e matérias que usam esses dois termos como sinônimos.
Mas afinal, existe diferença?
Já adianto que sim e que o único ponto em comum é que os dois são modalidades de trabalho à distância!
Achou interessante?! Então vem entender melhor…
O teletrabalho surgiu com a Reforma Trabalhista, em 2017, com aqueles dois pontos característicos muito fortes que eu tinha te falado:
De outro lado, o famoso home office, é uma modalidade de trabalho à distância, executada na residência do empregado, sem qualquer formalização contratual.
Ana Paula, quer dizer que o trabalho em home office não tem o mesmo tratamento jurídico que o teletrabalho previsto nos artigos 75-A e 75-E da CLT? Não!
Ele não possui previsão na CLT como o teletrabalho e muito menos a exigência de formalização em contrato de trabalho.
Inclusive, no home office não existe essa ideia de cumprir a maior parte do trabalho fora das dependências do empregador.
O empregado pode tanto realizar suas atividades de casa em determinados dias da semana como intercalar parte no estabelecimento do empregador e parte em sua residência.
E, ao contrário do teletrabalho, o empregado tem direito a horas extras e adicional noturno, se for o caso.
E como eu adoro uma tabelinha, deixei resumido aqui embaixo todas as diferenças pra que você nunca mais use esses termos como sinônimos 😂:
| Teletrabalho | Home Office | |
| Distância do estabelecimento do empregador | Quase sempre fora das dependências do empregador | Pode ou não ocorrer no estabelecimento do empregador |
| Previsão Legal | Previsto na CLT | Sem previsão legal |
| Local | Em qualquer lugar | Na residência do empregado |
| Contrato | Obrigatório! | Sem necessidade! |
| Jornada de Trabalho | Dispensa controle de horário (Pode ou não ter controle de jornada) | Pode ter quando há controle por dispositivos eletrônicos ou se o empregado tiver horários fixos (à disposição) |
| Normas de Segurança e Medicina do Trabalho | Obrigatórias! | Sem previsão! |
Percebeu agora como são diferentes?
Em época de coronavírus esses dois conceitos se aproximaram muito, o que causou muita confusão por aí.
E agora que você já sabe bem a diferença, vai ficar mais fácil compreender porque a MP 927 resolveu colocar todos os termos sinônimos em um bolo só. (Se assustou? Calma, calma! É mais um tema que você vai tirar de letra!)
Confira comigo no próximo tópico.
Não faltam substantivos sinônimos de teletrabalho, não é verdade?
Mas como você viu, nem todo trabalho flexível, à distância e com uso de tecnologia, pode ser considerado teletrabalho.
Trabalho à distância é gênero e uma de suas espécies é o teletrabalho.
Antes da MP 927/2020, não faltavam doutrinadores na luta para distinguir as espécies de de trabalho à distância.
E, assim, diferenciar também todos os termos que esse gênero possui.
Só que… durante a vigência da medida, não existiram mais essas distinções 👀!
Só que como eu disse antes e reforço aqui, teletrabalho, trabalho remoto, trabalho à distância e home office são conceitos totalmente distintos.
Maaaaaas, a medida previa que, durante a Pandemia, tanto o trabalho realizado preponderantemente nas dependências do empregador como aquele realizado totalmente fora deveriam ser caracterizados como teletrabalho.
E mais, pra acabar com qualquer confusão, a MP também tinha decidido incluir no conceito dessa modalidade os seguintes termos como sinônimos:
É tudo igual enquanto a MP 927/2020 esteve vigente!
Ana, até o home office entra nessa MP 927?
Sim, inclusive o trabalhador em home office manteve todos os direitos trabalhistas!
E isso valeu até pra questão de limitação da jornada de trabalho, intervalos e períodos de descanso.
Ah, e não foi só isso que mudou da água pro vinho por causa da pandemia, hein!
No tópico do Teletrabalho Pós Coronavírus você vai conferir todas as novidades que surgiram em razão dessa urgência que se instalou no Brasil.
Mas antes de seguir, tem uma coisa que você não pode dormir sem entender! hehe
Quando a pandemia passar, pra você saber se realmente um trabalho é um teletrabalho, é essencial que ele cumpra aqueles dois requisitos que eu te falei antes.
Ou seja, que ele aconteça:
Combinado?!
Ana, contratar alguém para trabalhar nesse regime à distância, tem regras?
Tem sim, com certeza!
Com a Reforma Trabalhista, ainda que poucos artigos tenham sido sobre teletrabalho, o que foi incluído já foi suficiente pra dar o mínimo de segurança jurídica a uma realidade que já acontecia.
E não é porque o trabalho acontece fora das dependências do empregador que a relação de emprego não existe. Não é bagunça, não! hehe
Pelo contrário, se os requisitos da relação de emprego forem cumpridos, todas as regras na CLT se aplicam ao contrato.
Então, na hora de formalizar esse contrato para o seu cliente, lembre dessas 5 regrinhas que não podem faltar nele:
Tem algo que jamais pode passar em branco na modalidade de teletrabalho: o contrato individual por escrito!
Aqui não existe a mínima possibilidade de contrato verbal ou tácito.
E a implicação direta disso é a desconsideração do regime do teletrabalho em uma eventual ação trabalhista.
Sabe do pior?
Grande são as chances de um passivo trabalhista com pedido de horas extras, intervalos e até mesmo adicional noturno, se for o caso! 😱
Não há nada mais pesado do que um passivo como esse, não é mesmo?
Então todo cuidado é pouco!
Ah, e não basta um contratinho qualquer não!
O art. 75-C, da CLT, é muito claro ao exigir que o empregador especifique em detalhes quais as atividades o empregado deve exercer.
Pra que seu cliente não dê com os burros n’água, anota aí os pontos que não podem faltar neste contrato:
E claro, fique à vontade pra incluir outras questões que o cliente considere importante.Mas essas que eu citei não podem faltar, combinado?
Pensa um pouquinho comigo…
Sem a presença física do empregado na empresa, fica mais difícil fiscalizar os horários de trabalho dele, não é mesmo?
Pois então, é bem nesse sentido que o teletrabalho altera um dos principais poderes do empregador: o de fiscalizar a jornada de trabalho.
Deu pra perceber que a flexibilidade é a cara desse regime, não é mesmo?
Tanto é assim que os empregados em teletrabalho não têm direito à limitação de jornada e, por isso, foram excluídos deste regime, no art. 62 III, da CLT.
Dessa forma, o empregador não tem qualquer obrigação de fazer controle de horário.
Assim, não precisa pagar horas extras, intervalos e adicional noturno.
Dica: Nunca esqueça de apontar no contrato que a contratação é nos moldes do art. 62, inciso III da CLT (sem controle de jornada).
Mas cuidado!
O controle de jornada não é impossível no teletrabalho!
Se o empregado comprovar que o empregador tinha meios pra controlar e fiscalizar o trabalho à distância, como, por exemplo, whatsapp, e-mail e outros, dá pra reconhecer horas extras na justiça.
Aí é aquela coisa… Quem não arrisca, não petisca 😂
Ana Paula, e se esse for o caso do meu cliente, como provar e ter direito às horas extras?
Neste caso, a prova é do reclamante de que havia o controle de horário.
Essa prova pode ser por meio de controle de produção, incompatível com uma jornada de 8 horas. Ou seja, o reclamante precisa mostrar que fez muito mais atividades do que seria possível realizar em apenas 8 horas.
Mas dá pra usar como prova outros meios de controle de início e término de jornada, como por exemplo, testemunhas.
Ah e já te antecipo que a MP 927/2020 manteve esse mesmo raciocínio durante o estado de calamidade pública.
E não só isso!
Ela também acrescentou que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação, fora da jornada, não se caracteriza como tempo à disposição do empregador, exceto se assim não estiver previsto em acordo individual ou coletivo.
Mas não vamos passar o carro na frente dos bois! hehe Segura essa informação aí que já, já eu vou falar de tudo que a medida provisória alterou.
Ana, quem deve fornecer e arcar com os instrumentos de trabalho?
Essa é uma dúvida que eu ouço sempre e que provoca várias discussões no meio jurídico.
Isso porque o legislador não estabeleceu a obrigação do empregador de arcar com os custos de aquisição, manutenção e fornecimento dos meios tecnológicos que o trabalhador precisa pra trabalhar à distância.
Achou estranho?!
Pois é… eu até tive a sensação de que deu um branco no legislador e aí ele esqueceu daquele princípio básico do direito do trabalho de que os riscos do empreendimento devem ser suportados pelo empregador e não pelo empregado.
Mas, de qualquer forma do jeitinho que ficou descrito no art. 75-D, da CLT, as partes são livres pra definir como vão ser esses gastos e quem vai custear.
Assim, no contrato é possível constar, por exemplo, que gastos com infraestrutura, notebooks, telefone, internet e luz são por conta do empregado.
Por outro lado, o empregador também pode fornecer os equipamentos pro teletrabalho.
Mas atenção!
Nesse caso, é importante destacar no contrato que essas ferramentas não podem ser consideradas como remuneração do trabalhador.
Ou seja, os instrumentos necessários para o trabalho remoto não integram o salário de jeito nenhum!
E antes de passar pra próxima, me conta se ficou com alguma dúvida sobre essa regrinha ali nos comentários. Não deixe passar nada em branco, hein!
Olha, sobre isso aqui não há dúvidas.
O empregador é responsável pela segurança e saúde do trabalho do empregado contratado sob o regime de teletrabalho.
O art. 75-E da CLT atribui ao empregador a obrigação de instruir os trabalhadores sobre as precauções que devem ser tomadas pra evitar doenças e acidentes de trabalho.
Como o meu cliente deve fazer isso se o trabalho é prestado fora do ambiente do empregador, Ana?
São 3 passos bem simples! Olha só:
Ah, e atenção! Não adianta criar o termo e não dar condições e orientações aos empregados a respeito.
Quer um modelinho pra te ajudar?
Eu fiz um aqui pro CJ que pode ser adaptado ao caso do seu cliente.
É uma mão na roda não é mesmo?
Dica: Lembre de alertar seu cliente que, mesmo depois de criar o termo de segurança, ele ainda é responsável por eventuais danos que o empregado sofra como doenças do trabalho, assédio à distância e outros.
E por falar em medidas de segurança, você acha que é possível ter um acidente de trabalho no teletrabalho?
Vamos desvendar esse mistério aqui embaixo. Bora lá!
Antes de te deixar expert nesse tema, eu preciso fazer uma perguntinha.
Você lembra da diferença entre o que é doença profissional e doença do trabalho?
São considerados como acidente de trabalho, tanto para fins trabalhistas como previdenciários: o acidente típico e a doença ocupacional.
Xi… Isso não está muito claro pra você?
Então acompanha esse lembrete comigo pra refrescar a memória:
Acidente Típico:
Aquele que ocorre pelo exercício do trabalho, a serviço da empresa.
Doença Ocupacional (duas formas):
Doença profissional: a atividade por si só gera a doença.
Ex: trabalhador na indústria que tem muita exposição ao chumbo e adquiri nefrite nos rins pela exposição a esse minério.
Doença do trabalho: é aquela adquirida ou desencadeada devido às condições em que o trabalho é executado.
Ex: bancário que tem muito esforço repetitivo e adquire LER.
Lembre que pra caracterizar a doença como acidente do trabalho é necessário demonstrar o nexo de causalidade (entre o acidente e a relação empregatícia).
E no teletrabalho, Ana, dá pra responsabilizar o empregador por algum desses danos?
Com certeza! Afinal, é possível que esses trabalhadores adquiram LER, problemas de colunas, oculares, entre outros.
O fato do empregado trabalhar em sua residência não constitui, por si só, motivo para desobrigar o empregador de observar as normas de segurança e medicina do trabalho.
Isso significa que, apesar de ser fora do estabelecimento da empresa, o empregador também precisa observar as precauções contra doenças ocupacionais e acidentes no teletrabalho.
Mas, a verdade é que existem raras decisões sobre o assunto.
Até mesmo porque é muito difícil comprovar tanto o nexo causal quanto a culpa do empregador.
Por isso, eu recomendo aos meus clientes algumas providências pra preservar tanto direitos do empregado quanto do empregador:
Aproveita e anota essas dicas aí. Elas também vão ajudar muito os seus clientes!
Ah e claro, aquele modelinho que já disponibilizei ali em cima serve direitinho pra cá.
E como é melhor prevenir que remediar… Cuide bem desse documento! Ele é muito importante pra resguardar o seu cliente empregador em uma eventual ação trabalhista.
Afinal, o ônus da prova é dele por ser o responsável por essas medidas de segurança.
Alterar o regime do empregado de teletrabalho para o presencial é tranquilo, porque não depende de:
Ou seja, independe da vontade do trabalhador!
Afinal, é uma decisão unilateral do empregador que não traz prejuízo, na visão do legislador.
E pra essa migração ser válida, o contratante tem que apenas:
Mas se o empregador depois quiser retomar ao teletrabalho, o jogo muda!
Neste caso, vai ser necessário um novo aditivo contratual porque aí sim o trabalhador precisa concordar com a troca do regime.
Por fim, quando o empregado é contratado pra trabalhar de forma presencial, a possibilidade de alterar o seu regime para o teletrabalho, depende de dois requisitos:
Então, pra resumir:
Assim ficou bem mais fácil de entender, não é mesmo?!
Agora olha só o que eu preparei pra você no próximo tópico…
Você já parou pra pensar como as questões do direito sindical podem ser complexas na modalidade de teletrabalho?
Se ainda não, vamos pensar juntos depois que eu te lembrar de algumas coisinhas importantes sobre a representação sindical.
Bom, como você sabe, no regime brasileiro, o enquadramento sindical é definido, via de regra, por dois elementos:
Em empresas em que os empregados estão concentrados em um único local, não existe qualquer dificuldade de se definir a representatividade.
Neste caso, as relações de trabalho são reguladas por normas coletivas em vigor no local em que os empregados trabalham e ponto final.
Até aí tudo bem.
Mas pro teletrabalho, o problema central é outro…
Pode norma coletiva celebrada por um sindicato, em que a base territorial se inscreve em uma cidade, ser aplicada a um ou mais contratos de trabalhos executados em outras localidades?
Achou confuso?!
Então, pra ficar mais claro, dá uma olhada nesse exemplo:
A sede de uma empresa é em São Paulo.
Essa empresa tem vários teletrabalhadores executando suas atividades em diversas outras cidades brasileiras.
Nesse caso, ao aplicar o princípio do local da prestação de serviços pra cada um de seus empregados, o empregador teria que administrar a convenção coletiva de cada local, concorda?
E olha… Operacionalizar tudo isso nem é pior dor de cabeça!
O risco está em o empregador ser obrigado a conceder vantagens para uns empregados e pra outros não. Como planos de saúde, reajustes salariais em percentuais diversos e por aí vai…
Já imaginou?
E nem adianta procurar a resposta certa porque não há posicionamento doutrinário ou jurisprudencial sobre o que se deve adotar como local da prestação de serviços.
Por ser uma nova forma de trabalho, alguns juristas entendem que seria a sede da empresa, onde as informações são recebidas.
Já outros optam pelo local onde o trabalhador tenha fixado residência e de onde partiram as informações.
Aí acabou que essa questão ficou assim: tudo certo, nada resolvido! 😂 De qualquer modo, a primeira situação me parece mais razoável pro caso dos empregados em teletrabalho, neste formato descentralizado.
Afinal, a relação de emprego é regida pelas normas coletivas com as quais mantém um relacionamento mais estreito. Ou seja, pra mim, aqui faz mais sentido o princípio da proximidade e não o da territorialidade.
Bom essa é a minha opinião, qual é a sua?
Deixe nos comentários, vai ser muito bom compartilhar experiências.
Você deve ter percebido que as vantagens e benefícios do teletrabalho pra empresas e empregados são enormes…
Gastos com aluguéis caríssimos e estrutura pros empregadores caem por terra!
Sem contar que a produtividade das equipes dá um boom por não ter algumas barreiras como trânsito, stress e aquelas interrupçõezinhas típicas do ambiente de trabalho presencial.
São tantas as vantagens que, depois que o coronavírus chegou ao Brasil, muitos empregadores repensaram sobre colocar seus empregados de vez no regime do teletrabalho.
Com isso, eu recebi muitas mensagens de colegas com pedidos de modelo de contrato para teletrabalho.
Então, resolvi preparar não apenas o modelo, como o termo de segurança que é essencial nessa modalidade:
Pra acessar os dois, é só clicar nesse link.
Mais um presente pra facilitar seu dia a dia com os clientes e até com sua equipe (que tal aproveitar pra ter a experiência de teletrabalho no seu escritório também?!) 😉
A MP 927/2020 flexibilizou as exigências do teletrabalho de uma forma jamais vista.
Até a questão dos termos sinônimos de trabalho à distância ficaram mais fácil porque durante a vigência da medida tudo foi a mesma coisa, não é mesmo? hehe.
E se você ainda não conferiu o post dessa medida provisória tão importante, corre lá depois! De qualquer forma, aqui já vou te dar alguns spoilers…
A ideia prevista na MP 927/2020 era a mesma da CLT. A diferença é que ela trouxe mais flexibilidade nas condições trabalhistas pra tentar lidar com a nova realidade que veio com a pandemia.
No total, eu contabilizei aqui também 5 regrinhas que mudaram no teletrabalho durante o estado de calamidade pública.
Veja esse quadro com carinho primeiro porque logo a seguir eu vou te mostrar todos os detalhes de cada uma das diferenças:
| Teletrabalho - CLT | Teletrabalho - CLT + MP 927/2020 (caducou) | |
| Definição | Considera-se teletrabalho aqueles serviços prestados: 1. quase sempre fora das dependências do empregador; 2. com a utilização de tecnologias de informação e comunicação. | No texto da MP, era considerado teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços: 1. preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador; 2. com a utilização de tecnologias da informação e comunicação |
| Correspondência com Trabalho Externo | Não se confunde com trabalho externo do inciso III do caput do art. 62 da CLT | Não se confunde com trabalho externo do inciso III do caput do art. 62 da CLT |
| Contrato de trabalho | A lei exige expressamente contrato individual de trabalho para modalidade de teletrabalho | Previa a dispensa do registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho |
| Alterações de Regime | A alteração de regime presencial para o teletrabalho tem que ser registrada por aditivo contratual | Admitia que a alteração de regime presencial para o teletrabalho poderia ser realizada independente da existência de acordos individuais ou coletivos. Obs: O empregado precisaria ser notificado da alteração para o teletrabalho com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico |
| Instrumentos de trabalho e a remuneração do trabalhador | As utilidades fornecidas pro trabalho remoto não integram o salário | Sem correspondência |
| Responsabilidade pelo fornecimento de instrumentos de trabalho e despesas | A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos ou de infraestrutura para o trabalho remoto, e o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, devem ser previstas em contrato escrito | A medida previa que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamento tecnológicos ou de infraestrutura para o trabalho remoto, e o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, deveriam ser previstas em contrato escrito e no prazo de 30 dias, contados da mudança do regime de trabalho |
| Procedimento para casos em que o empregado não possui os instrumentos necessários para o teletrabalho | Sem correspondência | A MP estabelecia que se o empregado não possuísse os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância: a) O empregador poderia fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizam verba de natureza salarial. OU b) Se o empregador não conseguisse oferecer regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho deveria ser computado como tempo de trabalho à disposição do empregador. |
| Uso de aplicativos e programas de comunicação pelo empregado fora da jornada de trabalho normal | Sem correspondência | Admitia que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constituiria tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo. |
| Procedimento para estagiários e aprendizes | Sem correspondência | A MP permitia a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes |
Você viu comigo nesse post que a mudança do presencial para o teletrabalho só pode ocorrer por acordo individual e aditivo contratual, lembra?
E para o retorno do presencial, basta um novo aditivo contratual e observar o prazo de 15 dias.
É o que chamamos de mútuo acordo entre as partes. Sem ele, não é possível a troca da modalidade presencial pra trabalho à distância.
Certinho?
Por conta do isolamento social, a medida provisória dispensou na alteração do regime presencial para o teletrabalho:
Além disso, o prazo pra notificar o trabalhador sobre a mudança tinha passado de 15 dias pra 48 horas, através de uma notificação por escrito ou por meio eletrônico.
A MP 927 previa que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não deveria ser considerado tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso!
Olha só que afirmação maravilhosa e que não tinha qualquer correspondência na CLT, o que tinha trazido uma tremenda segurança jurídica.
Mas atenção!
Era totalmente possível o empregado e empregador acordarem através de um acordo individual ou coletivo o contrário dessa previsão.
Fique de olho ;)
A modificação mais drástica que a MP 927 /2020 trouxe foi a responsabilidade pela aquisição dos equipamentos e pelo custeio de equipamentos e infraestrutura para o teletrabalho.
A CLT prevê que o empregado pode ser responsável pela compra de recursos necessários pro seu trabalho, e que pode ou não ser reembolsado pelo empregador desde que previsto em acordo escrito.
Ou seja, na CLT não há qualquer previsão legal do empregador arcar com esses gastos, muito menos de reembolsar as despesas efetuadas pelo empregado.
Percebeu?
O art. 4º da medida provisória fez diferente!
Ele previa duas situações possíveis sobre infraestrutura:
E mais!
Se houvesse necessidade de reembolso por despesas arcadas pelo empregado, elas deveriam ser:
Viu como era diferente da CLT?!
Afinal, a MP trouxe uma previsão legal sobre a possibilidade de o empregador fornecer os equipamentos.
Então bastante atenção a esse detalhezinho, hein?!
Estender o teletrabalho pra estagiários e aprendizes foi inevitável em meio a pandemia.
E isso deixou muitos empregadores de cabelo em pé por não ter qualquer regulamentação nesse sentido.
Veio então o art. 5º da MP 927/2020 pra aliviar essa tensão.
Ele previa que o teletrabalho poderia ser aplicado pra estagiários e aprendizes, enquanto perdurar o estado de calamidade pública. Depois não hein!
E pra finalizar e eu te deixar refletir com tranquilidade sobre todo esse conteúdo precioso que você viu aqui, bora ver o último detalhezinho: as exceções do teletrabalho!
Existe alguma atividade em que o teletrabalho não se aplica? O que você acha?
Durante a vigência da MP 927/2020 sim! A medida tinha uma ressalva da aplicação do teletrabalho que era em relação ao teleatendimento e ao telemarketing.
Mas, na verdade, essa nova previsão veio apenas pra registrar um fato que já acontecia na prática…
O de que o regime de teletrabalho não condiz com a natureza dessas atividades.
Isso porque são atividades que requerem controle de jornada, pausas especiais e legislações específicas, o que inclui rígidas normas de segurança e saúde do trabalho.
Coisas que seriam bem complicadinhas no teletrabalho, concorda?
Sendo assim, esses trabalhadores ficam impossibilitados de exercer qualquer trabalho à distância.
Prontinho?!
Só não vai esquecer que as novas condições da MP 927/2020 estavam previstas pra valer apenas enquanto durar o estado de calamidade pública. Depois, voltaria tudo ao normal.
No dia 19/07/2020, a MP 927/2020, que previa uma série de flexibilizações para o teletrabalho, em tempos de pandemia, caducou!
Pra ser mais exata, ela perdeu a sua vigência.
Você que me acompanha aqui no blog já viu o final desse filme acontecer lá na MP 905, mais conhecida como Contrato Verde e Amarelo e Nova Reforma Trabalhista.
Lembra? hehe.
Vamos reprisar bem rapidinho…
Quando uma medida provisória perde a sua eficácia por não ser convertida em lei, duas coisas podem ocorrer:
E o que acontece na prática sempre é o item B, infelizmente.
Quando isso acontece, a responsabilidade passa a ser todinha da doutrina e da jurisprudência de interpretar como vai ficar a situação.
Neste caso, você pode se deparar com 2 tipos de casos com o seu cliente:
Logo, o que começou e acabou na MP 927/2020 é válido e quanto a isso não há discussões.
O problema são as medidas em andamento, como férias, o teletrabalho, o banco de horas e outros.
Mas aqui eu quero refletir com você é como ficam os contratos de teletrabalho, em especial aqueles formados com aprendizes e estagiários.
Já pensou em como formar esse parecer? Confere comigo.
Bom, todo mundo já tá careca de saber que não vai sair decreto legislativo algum.
Então essa é a hora de buscar soluções pra resguardar o cliente.
Afinal, o que todos querem saber é: Quais são as consequências para o teletrabalho depois que a MP 927 caiu?
Vamos às respostas!
Para os novos contratos, a partir de 19/07/2020, todas as regrinhas que você conferiu aqui no post dos artigos 75-A e 75-E da CLT são aplicadas de imediato, como:
E com a perda da vigência, voltam a ser aplicadas as regras da CLT que a MP 927 tinha flexibilizado, entre elas:
(na CLT exige que seja acordado entre empregado e empregador: regra válida)
(na CLT não há qualquer previsão legal do empregador arcar com esses gastos, muito menos de reembolsar as despesas efetuadas pelo empregado: regra válida)
(na CLT é de 15 dias: regra válida)
Percebeu como a consequência da caducidade da MP 927 no teletrabalho foi quase nenhuma?!
Claro, exceto se houver qualquer alteração contratual, como, por exemplo, o retorno do empregado para o regime presencial.
Neste caso, o empregador deve seguir todos os regramentos da CLT.
Também é importante lembrar que essa alteração pode ser determinada por ato unilateral do empregador, desde que ele atenda dois requisitos:
Pra finalizar, mais duas dúvidas que podem surgir a respeito:
Como eu disse antes, todas as medidas aplicadas na vigência da MP foram válidas.
Mas, por segurança, eu recomendo que o teletrabalho seja ajustado às exigências da CLT pra evitar um risco maior lá na frente.
No dia 10/08/2020 saiu a Portaria nº 18.775/2020.
Na prática, ela viabiliza a manutenção da prestação de serviços do aprendiz pra que suas atividades possam ser realizadas à distância.
Portanto, essa portaria é a confirmação da possibilidade de estagiários e aprendizes continuarem no teletrabalho.
Vale dar uma espiadinha na portaria, caso essa seja a opção do seu cliente ;)
Teletrabalho é uma modalidade que cresce cada vez mais. Com a pandemia então… a coisa bombou!
Existe um monte de variações de teletrabalho, mas generalizar todas elas pode ser bem perigoso!
Afinal, assim, seu cliente pode não saber aplicar certinho cada regra ao caso concreto dele e gerar um passivo trabalhista.
Mas agora você sabe exatamente como ajudá-lo com isso!
Até porque, nesse post você percebeu que o que importa de verdade pra saber quando se trata de um teletrabalho é:
Bom, e você também viu que essa modalidade de trabalho à distância sofreu alterações com a medida provisória 927/2020, que caiu no dia 19/07/2020.
Por isso, aqui eu também já te atualizei sobre:
E você ainda descobriu que as mudanças realizadas durante a MP são válidas e que os empregados nesse regime podem assim continuar, desde que respeitem as regras da CLT.
Tendo visto tudo isso, agora você vai passar toda a confiança do mundo para o seu cliente que tem contrato de trabalho nessa modalidade.
Além disso, com as dicas que te mostrei aqui, você pode aproveitar pra levar essa modalidade pro seu escritório e, com isso, passar a pandemia com mais tranquilidade!
Ah, e tenho certeza que os modelinhos que deixei por aqui, também vão ajudar nas dúvidas cotidianas e na hora de ajudar com as regrinhas dessa contratação.
Se você gostou do post, pode compartilhar à vontade com os amigos advogados. E se ficou com alguma dúvida ou quer contar um pouco sobre sua experiência com casos de teletrabalho, me manda um alô ali nos comentários!
Um abraço!
Advogada (OAB-CE 23947) especialista e apaixonada por todas as áreas de Direito, em especial a Cível, Trabalhista e Bancária.
Atua na área técnica do CJ, e adora ensinar! Ela ama café, séries e um bom livro de suspense ou romance.
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