Fim da escala 6x1: quando começa e o que muda?

A escala 6x1 acabou como regra. Mas o problema do seu cliente pode estar numa escala 5x2 que ele usa há anos.

E esse é só o começo.

Com a EC 141/2026, não basta trocar os dias de trabalho e garantir mais uma folga.

É preciso olhar para os contratos, a jornada semanal, as normas coletivas e até os cálculos trabalhistas.

Imagine o Seu Carlos, dono de uma rede de lojas.

Ele quer saber se precisa mudar as escalas dos empregados, quanto isso vai custar e o que acontece se não conseguir adaptar tudo a tempo.

E adivinha pra quem ele vai levar essas dúvidas?

Pra você!

Só que tem um detalhe: algumas respostas estão na emenda. Outras ainda dependem de interpretação jurídica.

E uma orientação precipitada pode custar caro pro seu cliente.

Por isso, neste post, você vai entender o que realmente muda com o fim da escala 6x1, quais situações merecem atenção e como orientar seus clientes com mais segurança.

Das novas jornadas aos impactos na folha de pagamento, você vai ver o que conferir antes de recomendar qualquer mudança.

Resposta rápida

A escala 6x1 acabou como regra, mas a mudança vai muito além de garantir mais um dia de folga.

A EC 141/2026 também reduz o limite semanal de trabalho, protege o salário e traz impactos nos cálculos trabalhistas.

Olha só como fica a transição:

Obs.: O divisor 210 é aplicado aqui por analogia com a Súmula 431 do TST, conforme a interpretação apresentada neste post. Também é preciso conferir a norma coletiva.

Mas atenção: isso não significa que toda escala 6x1 está proibida em qualquer situação.

A emenda permite um regime excepcional de compensação por convenção ou acordo coletivo, desde que respeitadas as regras dos repousos.

E nem todos os empregados terão a jornada reduzida da mesma forma. Quem já trabalha 40h ou menos, por exemplo, não tem uma nova redução proporcional.

Além disso, algumas situações ainda dependem de interpretação jurídica, principalmente os impactos na remuneração e nos repousos.

Por isso, antes de orientar o cliente, vale conferir a jornada atual, a forma de pagamento e as normas coletivas aplicáveis.

Quando o fim da escala 6x1 começa a valer?

Em 16/12/2026.

É nessa data que a jornada cai pra 42h e o segundo dia de descanso passa a valer.

Já o limite de 40h semanais chega um ano depois, em 16/12/2027.

Olha só o calendário:

Ou seja, desde a publicação, o salário já não pode ser reduzido por causa da emenda.

Já a redução da jornada e o segundo dia de descanso seguem os prazos de transição.

⚠️ Mas atenção a um detalhe importante!

Você pode ter visto a data de 15/12/2026 por aí, inclusive em notícias do Senado.

Isso acontece porque algumas informações consideram um prazo de 60 dias. Só que a emenda fala expressamente em 2 meses, e não em 60 dias.

Pela contagem da LC 95/1998, que inclui o dia da publicação, os 2 meses terminam em 15/12. Assim, o novo regime começa em 16/12/2026.

No meu entendimento, essa é a leitura mais fiel ao texto.

Mas ainda não há regulamentação nem decisão específica sobre essa contagem.

Por isso, para o cliente que quer evitar riscos, o caminho mais seguro é se adequar já em 15/12/2026.

Você pode conferir o texto completo da emenda no Planalto.

O que muda na jornada e nas folgas?

Em resumo: menos horas de trabalho, mais descanso e salário mantido.

Mas será que todo mundo vai ter a jornada reduzida? E como ficam as escalas de quem trabalha 6 dias por semana?

Vamos por partes.

A jornada. O limite semanal cai de 44h para 40h, sem ultrapassar 8h por dia, como regra geral.

Só que essa redução acontece em duas etapas:

• dezembro de 2026: o limite passa para 42h semanais;

• dezembro de 2027: cai para 40h semanais.

E quem é afetado por essa mudança?

Pense em um empregado que trabalha 44h por semana, de segunda a sábado.

Hoje, ele pode cumprir 8h de segunda a sexta e mais 4h no sábado.

Com a nova regra, essa distribuição precisa mudar.

Sem uma norma coletiva que permita ampliar a jornada diária, ele pode trabalhar 8h por dia, de segunda a sexta, totalizando 40h.

Ou seja, mesmo durante a fase de transição para 42h, essa distribuição fica limitada a 40h semanais.

E o salário? Continua o mesmo!

A folga. O descanso semanal remunerado (RSR) passa de 1 para 2 dias, um deles preferencialmente no domingo.

Mas atenção: as folgas não precisam ser consecutivas.

Isso significa que uma empresa pode reorganizar os turnos para continuar funcionando aos fins de semana, desde que respeite as novas regras.

E como ficam as 42h durante a transição?

É aqui que entra a norma coletiva.

O art. 7º da emenda permite ampliar a jornada diária por convenção ou acordo coletivo para distribuir as 42h semanais.

Por exemplo, uma jornada de 8h24 por dia, durante 5 dias, totaliza 42h na semana.

No meu entendimento, essa ampliação não pode ser feita apenas por acordo individual.

Isso porque o dispositivo menciona especificamente a convenção e o acordo coletivo.

E quem já trabalha de segunda a sexta?

Também pode ser afetado!

Se o empregado cumpre 44h semanais, a jornada precisa ser reduzida, mesmo que ele já tenha sábado e domingo livres.

Ter uma escala 5x2 não significa, por si só, que a jornada está adequada.

E quem já trabalha 40h ou menos?

Nesse caso, não há nova redução proporcional da jornada, conforme o art. 4º da emenda.

Mas o empregado também passa a ter direito aos 2 dias de RSR.

E o comércio, vai ter que fechar no fim de semana?

Não necessariamente!

As empresas podem reorganizar os turnos e distribuir as folgas entre os empregados.

O importante é respeitar os limites de jornada e descanso.

E os feriados?

Continuam tendo suas próprias regras, sem serem automaticamente substituídos pelos 2 dias de RSR.

Por isso, é importante analisar a escala e as regras aplicáveis para definir como ficam o descanso e a remuneração nos feriados.

A escala 6x1 acabou de vez?

Como regra, sim.

Mas a emenda deixou uma porta aberta no novo §2º do art. 7º.

Esse dispositivo permite que uma convenção ou um acordo coletivo crie, excepcionalmente, um regime de compensação.

E como isso funciona na prática?

O regime precisa garantir uma média mensal equivalente a 2 descansos semanais remunerados (RSRs) por semana.

Além disso, o empregado precisa ter pelo menos 1 folga em cada semana de trabalho.

Em português claro: a conta dos descansos fecha no mês, mas ninguém pode passar uma semana inteira sem folgar.

Por exemplo, a norma coletiva pode prever uma alternância entre duas escalas:

• na primeira semana: o empregado trabalha 6 dias, com uma jornada diária menor (6x1);

• na segunda semana: trabalha 4 dias, com uma jornada diária maior (4x3).

Assim, o empregado tem 1 folga na primeira semana e 3 na segunda. Na soma das duas semanas, são 4 folgas, o equivalente a 2 por semana, em média.

A norma coletiva pode até ultrapassar o limite de 2h extras por dia, já que o STF admite flexibilizar esse ponto no Tema 1.046.

Mas atenção: essa compensação exige alguns cuidados.

1. Acordo individual não resolve.

A empresa também não pode decidir sozinha que vai adotar esse regime.

E o motivo está na própria redação do §2º.

Ele fala expressamente em “convenção ou acordo coletivo”.

Já o inciso XIII e o art. 59 da CLT usam a expressão “acordo ou convenção coletiva”.

Essa diferença importa porque a Súmula 85 do TST interpreta a segunda expressão como se ela também incluísse o acordo individual.

No meu entendimento, a ordem invertida das palavras no novo §2º restringe a compensação dos repousos à negociação coletiva.

Ou seja, não basta combinar a nova escala diretamente com o empregado.

2. A OJ 410 da SDI-1 do TST continua sendo um cuidado importante.

Essa orientação prevê o pagamento em dobro do repouso concedido depois do sétimo dia consecutivo de trabalho.

E a tendência é que esse entendimento continue valendo.

Isso porque a emenda não alterou essa regra. Além disso, o novo §2º já exige pelo menos 1 folga dentro de cada semana de trabalho, o que é compatível com a OJ 410.

3. As cláusulas de CCT e ACT precisam respeitar a emenda.

As cláusulas que forem incompatíveis com as novas regras perdem efeito em 16/12/2026.

Só pra não confundir as siglas:

• CCT (Convenção Coletiva de Trabalho): firmada entre sindicatos;

• ACT (Acordo Coletivo de Trabalho): firmado entre o sindicato dos empregados e uma empresa.

Por isso, é importante conferir se as cláusulas aplicáveis à escala de trabalho continuam compatíveis com as novas regras.

E o salário? Depende de como o empregado recebe.

O salário não pode cair!

Mas o impacto da redução da jornada depende de como o empregado recebe.

O art. 2º da emenda proíbe a redução salarial “nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie”, inclusive nos pisos da categoria.

E essa proteção vale pra quem já está empregado, não só pros novos contratos.

E o que acontece com o salário-hora?

Imagine a Dona Marta, que ganha R$3.000,00 por mês.

O salário mensal dela continua o mesmo, mas o valor da hora aumenta a cada etapa da redução da jornada:

E esse aumento também chega ao cálculo das horas extras e dos adicionais.

Mas será que o efeito é igual pra todo mundo?

Não! Tudo depende da forma de remuneração.

⚠️ Cuidado com o horista.

Imagine o Seu João, que ganha R$30,00 por hora.

O RSR dele é calculado pela média das horas trabalhadas por dia.

Na fase de 42h, considerando 5 dias de trabalho de 8h24, ele recebe R$1.764,00 por semana: 42h trabalhadas mais dois RSRs de 8h24.

Já na fase de 40h, com 8h por dia, recebe R$1.680,00 por semana: 40h trabalhadas mais dois RSRs de 8h.

E quanto isso representa no mês?

Pra encontrar o valor mensal, a conta usa 4,2857, o número médio de semanas em um mês (Tema 2 do TST).

O resultado é de R$7.559,97 na fase de 42h contra R$7.199,98 na de 40h.

São cerca de R$360,00 a menos por mês!

No meu entendimento, essa queda configura a redução nominal de salário proibida pelo art. 2º da emenda.

Isso acontece porque o RSR do horista é calculado pela média das horas do dia (art. 7º, “b”, da Lei 605/1949).

Assim, os dois RSRs de 8h24 passam a ser calculados com base em 8h, diminuindo a remuneração mensal.

Pra evitar essa redução, a empresa tem duas saídas: não adotar a fase de 42h ou aumentar o valor da hora na passagem pras 40h.

E o diarista?

Imagine a Dona Lúcia, que recebe R$100,00 por dia.

O valor do dia e o total mensal de R$3.000,00 são mantidos nas três etapas.

Neste exemplo, consideramos um mês de 30 dias pagos: 26 trabalhados mais 4 de repouso, ou 22 trabalhados mais 8 de repouso.

São 30 × R$100,00 = R$3.000,00.

Mas a quantidade de horas trabalhadas por dia muda. E isso afeta o valor da hora:

Percebe o problema?

Na passagem de 44h para 42h, a jornada diária aumenta de 7h20 para 8h24.

Como o valor do dia continua em R$100,00, cada hora passa a valer menos.

Na fase de 40h, o valor da hora volta a subir, mas ainda fica abaixo dos R$13,64 iniciais.

É verdade que, olhando a remuneração do mês inteiro e o total de horas trabalhadas, a comparação pode ser diferente.

Mas, neste exemplo, o cálculo considera o valor do dia dividido pelas horas trabalhadas naquele dia.

No meu entendimento, essa queda do valor da hora configura uma redução proporcional, também proibida pelo art. 2º da emenda.

Afinal, se o valor do dia é mantido, mas a quantidade de horas trabalhadas aumenta, o empregado recebe menos por hora.

E o comissionista?

Quem recebe por percentagem, peça ou produção tem o RSR calculado pela média do que produziu.

No meu entendimento, a garantia de salário mantido foi pensada principalmente pra mensalistas e quinzenalistas.

Isso porque, nesses casos, o RSR já está embutido no salário (art. 7º, §2º, da Lei 605/1949), e a redução da jornada não altera o valor mensal.

Já pra quem recebe por produção, o efeito pode ser menos favorável.

Se o empregado trabalha menos e produz menos, o valor do RSR também pode diminuir.

E se o empregado faltar? Como fica o desconto do repouso?

A resposta ainda não está fechada.

Antes, a falta injustificada fazia o empregado perder o dia e 1 RSR da semana.

Agora que são 2 RSRs, surgiu uma dúvida nova: a perda alcança só um repouso ou os dois?

A emenda não responde. E o art. 6º da Lei 605/1949, que trata do tema, foi escrito pensando em um repouso por semana.

Por isso, hoje existem duas leituras.

Pensa na Dona Marta, que ganha R$ 3.000,00 por mês. O dia dela vale R$ 100,00 (R$ 3.000,00 ÷ 30).

Se tiver feriado na semana, o desconto aumenta R$ 100,00 nas duas leituras. Assim, a Dona Marta perderia R$ 300,00 na leitura A ou R$ 400,00 na leitura B.

Pra qual lado eu tendo?

No meu entendimento, pra leitura B.

O motivo é a analogia com o art. 6º da Lei 605/1949. Ele faz a remuneração do repouso depender de o empregado ter trabalhado a semana inteira.

Se a Constituição agora garante dois repousos remunerados, o mesmo raciocínio vale pros dois.

Mas atenção: esse é o meu entendimento, não uma conclusão definitiva.

O tema é novo, e ainda não há regulamentação nem jurisprudência. A gente vai ter que aguardar os desdobramentos pra ver qual leitura vai prevalecer.

Até lá, antes de colocar o desconto de dois repousos na folha, vale olhar a norma coletiva da categoria.

Como o desconto funciona, por tipo de pagamento

Mensalista e quinzenalista. O RSR já vem embutido no salário. Por isso a empresa desconta o dia faltado, o repouso da semana (ou os dois, na leitura B) e o feriado da semana, se houver.

O mesmo vale para atrasos que ultrapassem a tolerância de 5 minutos por marcação, respeitado o limite de 10 minutos diários (art. 58, §1º da CLT).

Comissionista e quem ganha por percentagem, peça, hora ou produção. Quem falta um dia não recebe o repouso daquela semana, ou os dois, na leitura B.

E o repouso se perde por semana, não por falta. Se o empregado faltar dois dias na mesma semana, os dois dias são descontados. Mas a perda da remuneração dos repousos é considerada uma única vez naquela semana, conforme a leitura adotada.

⚠️ Atenção: o que se perde é a remuneração, não a folga. O empregado continua com direito a descansar nos dois dias.

Como fica o divisor da hora extra?

O divisor é o número usado para dividir o salário mensal e descobrir quanto vale 1 hora de trabalho.

Ele vem do art. 64 da CLT, com esta fórmula:

Divisor = (jornada semanal ÷ 6) × 30

É a mesma conta da Súmula 431 do TST, que fixa o divisor 200 pra quem trabalha 40h.

Quer ver a conta passo a passo? Dá uma olhadinha em como calcular horas extras e na base de cálculo e nos divisores.

E qual é o impacto disso no bolso do empregado?

Imagine a Dona Marta, que recebe R$3.000,00 por mês.

Com o divisor 220, a hora normal vale cerca de R$13,64. Já com o divisor 200, passa para R$15,00.

Ou seja, mesmo com o salário mensal mantido, a redução da jornada aumenta o valor da hora normal, que serve de base para calcular as horas extras.

No meu entendimento, o divisor 210 é o caminho natural para a jornada de 42h, por analogia com a Súmula 431 do TST.

Afinal, se a fórmula resulta em 200 para uma jornada de 40h, aplicar a mesma conta às 42h leva ao divisor 210.

Mas atenção: ainda não existe precedente específico sobre essa fase da transição.

Mas e se a norma coletiva estabelecer outro divisor?

Nesse caso, a tendência é que ela prevaleça.

Isso porque a SDI-1 do TST mudou de posição em 29/05/2025 (E-RR 819-71.2017.5.10.0022), com base no Tema 1.046 do STF.

Assim, os divisores 210 e 200 seriam aplicados na falta de uma previsão coletiva diferente.

Um RSR a mais não muda o divisor, porque ele depende só das horas semanais.

E tem outro detalhe importante: as horas extras habituais também refletem nos dois RSRs da semana (Súmula 172 do TST). Ou seja, quem faz horas extras com frequência também recebe os reflexos na remuneração dos dois dias de descanso.

Domingos: o que não mudou

A emenda dobrou os RSRs, mas não mexeu em quantos domingos o empregado precisa folgar:

Aqui mora o nó de quem funciona todos os dias, como comércio, hotéis e restaurantes.

Imagine um restaurante que abre de segunda a domingo.

Além de garantir 2 folgas por semana para cada empregado, a empresa precisa organizar os turnos para respeitar a frequência mínima de descanso aos domingos.

E fazer essa conta fechar, sem deixar o restaurante descoberto, vira um verdadeiro quebra-cabeça.

Uma saída é ajustar a periodicidade das folgas aos domingos por meio de norma coletiva, com fundamento no Tema 1.046 do STF.

E uma decisão de outubro de 2026 reforça essa possibilidade.

Na Rcl 95.060, o ministro Gilmar Mendes cassou uma decisão que havia anulado, em relação às mulheres, uma cláusula coletiva que previa uma folga dominical por mês.

O fundamento foi além do Tema 1.046.

O ministro também citou as ADIs 3.975 e 4.027, em que o STF entendeu que a Constituição incentiva o descanso no domingo, mas não exige que a folga caia sempre nesse dia.

Mas atenção: essa é uma decisão monocrática, ou seja, tomada por um único ministro.

Além disso, a PGR se posicionou contra, e a SDC do TST tem entendimento diferente.

Mesmo assim, a decisão é um indício importante e pode servir de parâmetro para quem defende cláusulas coletivas sobre escalas de trabalho.

Se o seu cliente trabalha com domingos e feriados, vale ler também o que diz a lei sobre trabalho aos domingos e feriados.

Quem fica de fora ou tem outro prazo?

Nem todo mundo segue exatamente as mesmas regras ou os mesmos prazos da EC 141/2026.

Algumas situações têm tratamento específico e merecem atenção na hora de orientar o cliente.

Hipersuficiente (art. 8º).

É o empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto do RGPS, ou R$ 21.188,88 em 2026.

Pra ele, as regras de duração do trabalho e de controle de jornada não se aplicam, salvo liberalidade da empresa ou norma coletiva.

Mas o que isso significa na prática?

No meu entendimento, seguindo a mesma lógica do art. 62 da CLT, esse empregado não tem direito a horas extras, adicional noturno e intervalos.

Por outro lado, continua com direito aos 2 RSRs e aos feriados.

E atenção: essa regra não vale para empregados públicos. Já as ações relacionadas ao tema são da competência da Justiça do Trabalho.

Categorias com regime próprio (§3º do art. 7º).

A emenda também permite que a lei estabeleça regras diferentes para determinadas categorias, desde que respeite os limites constitucionais de jornada e descanso.

Podem entrar nessa conversa categorias como radialistas, atletas, comerciários, domésticos, aeronautas, aeroviários, vigilantes, profissionais de telemarketing, motoristas, jornalistas e empregados em turnos ininterruptos de revezamento.

E como fica o empregado doméstico?

Ele também entra na regra de redução da jornada e dos 2 RSRs.

Se for mensalista e já tiver duas ou mais folgas por semana, a distribuição dos dias de descanso não precisa mudar por esse motivo.

Mas atenção aos novos limites: 42h semanais a partir de 16/12/2026 e 40h a partir de 16/12/2027!

Administração Pública e terceirizados (art. 9º).

Aqui, a transição tem uma particularidade.

Os contratos da Administração Pública com mão de obra têm até 1 ano para fazer o aditamento que recompõe o equilíbrio econômico.

Isso também inclui concessões, permissões e parcerias público-privadas (PPPs).

E quando a nova jornada começa a valer para os terceirizados?

Na data do aditamento ou ao final desse prazo de 1 ano, o que acontecer primeiro.

E sem redução salarial!

Mas tem uma exceção importante: contratos aditados em até 2 meses seguem os prazos gerais da emenda.

Por isso, a data do aditamento é uma informação importante para identificar o prazo aplicável.

ME, EPP e MEI (art. 5º).

A emenda permite que uma lei complementar crie medidas transitórias para microempresas, empresas de pequeno porte e microempreendedores individuais, desde que o nível de emprego seja mantido.

No meu entendimento, essas medidas podem incluir um prazo maior para adaptação, desde que seja razoável.

Isso porque o art. 5º fala em “mitigação dos impactos”, e dar mais prazo seria uma forma de reduzir os efeitos da mudança.

Mas esse prazo não pode ser tão longo a ponto de esvaziar a urgência da emenda.

12x36.

A escala 12x36 não acabou. Mas é importante conferir como a jornada se encaixa nos novos limites.

Imagine um empregado que trabalha 12h e descansa 36h.

Nessa escala, ele cumpre 36h em uma semana e 48h na seguinte. A média é de 42h semanais.

Por isso, o impacto aparece na fase de redução para 40h, em 16/12/2027.

Mas e quando existe intervalo?

Muitas empresas já adotam 11h de trabalho e 1h de intervalo.

Nesse formato, a média cai para 38h30 por semana, abaixo do novo teto.

E a 12x36 noturna?

Aqui, a atenção precisa ser maior.

Isso porque a hora noturna reduzida, de 52min30s, pode fazer a jornada considerada para o cálculo ultrapassar a média de 40h semanais.

Na prática, existem duas saídas: reduzir a jornada para 10h de trabalho ou negociar em norma coletiva a hora noturna de 60 minutos, sem retirar o adicional noturno.

O TST já reconhece hora noturna de 60 minutos para portuários e petroleiros, mas isso vem de leis específicas (OJ 60 da SDI-1 e Súmula 112).

Para a 12x36, a tese é que a norma coletiva pode fazer o mesmo, com base no Tema 1.046 do STF.

E vale lembrar: o art. 59-A da CLT continua permitindo a escala 12x36 por acordo individual escrito ou norma coletiva.

E o segundo RSR muda alguma coisa?

Para o mensalista que trabalha em escala 12x36, não há mudança prática nesse ponto.

Afinal, ele já tem mais de uma folga por semana, e o RSR está embutido no salário, conforme o art. 7º, §2º da Lei 605/1949.

A emenda pode ser alterada ou derrubada?

Essa pergunta vai aparecer.

E a resposta é que existem duas possibilidades: a emenda pode ser alterada por outra ou declarada inconstitucional pelo STF.

No meu entendimento, uma nova emenda pode alterar a anterior, já que todas têm a mesma hierarquia. Mas, para isso, é preciso seguir o processo legislativo.

E tem um detalhe importante: o número “40 horas” não é cláusula pétrea.

O que a Constituição protege é a ideia de limitar a jornada, conforme o art. 60, §4º da CF e a ADI 2.024.

Também não vale, nesse entendimento, o argumento do retrocesso social. Isso porque a própria EC 141 já retirou um direito ao excluir o hipersuficiente do controle de jornada.

Mas e quanto à possibilidade de o STF derrubar a emenda?

Nesse caso, seria preciso analisar se existe algum vício de inconstitucionalidade.

Por exemplo, quanto a um possível vício decorrente da junção de duas PECs, só um estudo mais aprofundado poderia trazer uma resposta.

E essa possibilidade não é novidade: o STF já declarou a inconstitucionalidade de emendas constitucionais antes.

Olha só alguns exemplos:

Como orientar o seu cliente?

Lembra do Seu Carlos, dono da rede de lojas, que apareceu lá no começo do post?

Agora que você já sabe o que muda com a EC 141/2026, chegou a hora de ajudá-lo a adaptar a jornada dos empregados.

Mas por onde começar?

1. Confira a jornada que cada empregado realmente cumpre.

O primeiro passo é identificar quantas horas cada empregado trabalha por semana e como as folgas são distribuídas.

E não olhe só para quem faz 6x1!

Quem já trabalha de segunda a sexta, mas cumpre 44h semanais, também vai precisar reduzir a jornada.

Já quem trabalha 40h ou menos não tem uma nova redução proporcional, mas passa a ter direito aos 2 RSRs.

2. Veja se a escala precisa mudar.

Com essas informações, fica mais fácil identificar quais jornadas precisam de ajustes.

Por exemplo, se o Seu Carlos tem empregados que trabalham 8h de segunda a sexta e 4h no sábado, essa distribuição não poderá continuar igual.

Uma possibilidade é adotar 8h por dia, de segunda a sexta, totalizando 40h semanais.

Mas e se ele quiser distribuir as 42h durante a transição?

Nesse caso, é importante verificar a possibilidade de ampliação da jornada diária por norma coletiva.

E, se a intenção for manter períodos de 6x1, a compensação também depende de convenção ou acordo coletivo, respeitando as regras dos repousos.

3. Analise a CCT e o ACT da categoria.

Antes de definir a nova escala, confira o que as normas coletivas dizem sobre jornada, compensação, folgas e divisores.

Isso porque as cláusulas incompatíveis com a emenda perdem efeito em 16/12/2026, conforme a interpretação das datas apresentada neste post.

Também vale conferir as regras de descanso aos domingos, principalmente se o cliente tem um negócio que funciona todos os dias.

4. Calcule o impacto na folha de pagamento.

Não basta mudar a escala. O Seu Carlos também precisa saber quanto isso pode custar.

Com a redução da jornada e a manutenção do salário, o valor da hora normal aumenta para o mensalista. E isso também afeta o cálculo das horas extras.

Por isso, confira os divisores aplicáveis e os reflexos das horas extras habituais nos dois RSRs.

Outro cuidado é analisar como os empregados recebem.

Como você viu, horistas, diaristas e comissionistas podem ter impactos diferentes, que merecem atenção para evitar reduções salariais incompatíveis com a emenda.

5. Confira se existem empregados com regras específicas.

Nem todo contrato segue exatamente o mesmo caminho.

Por isso, vale identificar empregados em regime 12x36, categorias com regras próprias e situações abrangidas pelas disposições específicas da emenda.

O mesmo cuidado vale para contratos da Administração Pública com mão de obra, que têm regras próprias de transição.

6. Formalize os ajustes necessários.

Depois de definir as mudanças, é hora de conferir os registros de jornada, os contratos e as normas coletivas aplicáveis.

A ideia é garantir que a jornada praticada esteja de acordo com as regras que passam a valer em cada etapa.

E se quem procurar você for o empregado?

Nesse caso, comece conferindo a jornada atual, a escala de folgas e a forma de remuneração.

A partir de 16/12/2026, conforme a contagem de prazo adotada neste post, a regra geral passa a prever 2 RSRs por semana e limite de 42h semanais, que cai para 40h em 16/12/2027.

Além disso, o salário não pode ser reduzido por causa da emenda.

Se houver jornada acima dos limites aplicáveis, é importante analisar as regras de compensação e de horas extras.

Assim, você consegue identificar o que realmente muda no contrato e orientar seu cliente com mais segurança.

Perguntas frequentes sobre o fim da escala 6x1

A escala 6x1 acabou?

Como regra, sim. Ela só continua como regime compensatório previsto em convenção ou acordo coletivo, com média de 2 RSRs por semana no mês e ao menos 1 folga em cada semana.

Quando o fim da escala 6x1 começa a valer?

Em 16/12/2026, com 42h semanais e 2 RSRs. As 40h chegam em 16/12/2027.

A empresa pode manter a 6x1 com acordo individual?

Não. A emenda fala em convenção ou acordo coletivo, e a decisão da empresa por conta própria não vale.

O salário pode ser reduzido por causa da jornada menor?

Não. O art. 2º proíbe a redução nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie, inclusive dos pisos.

A emenda vale pra quem já tem contrato de trabalho?

Sim. As regras se aplicam aos contratos de trabalho em vigor.

Qual divisor usar na hora extra com 42h e com 40h?

210 na fase de 42h e 200 na de 40h, salvo norma coletiva com outro divisor.

Quem falta sem justificativa perde os dois repousos?

Ainda não está fechado. Existem duas leituras.

A conservadora diz que continua a perda de 1 repouso. A outra, que é a que eu defendo, por analogia ao art. 6º da Lei 605/1949, diz que a perda alcança os dois repousos.

Nas duas, a folga continua garantida, e o que se perde é a remuneração. Vale conferir a norma coletiva da categoria.

Conclusão

O fim da escala 6x1 não é só uma mudança na jornada. É uma mudança na forma de orientar seus clientes.

Afinal, não basta dizer que o empregado vai trabalhar menos e descansar mais.

É preciso saber quais contratos precisam de ajustes, como ficam as escalas, o que muda na remuneração e quando a negociação coletiva entra em cena.

E agora você já conhece os principais pontos de atenção da EC 141/2026!

Viu quando as novas regras começam a valer, como funcionam os 2 RSRs, quais são os impactos nos cálculos trabalhistas e quais situações têm tratamento específico.

Também conheceu questões que ainda dependem de interpretação e merecem cuidado antes de qualquer orientação.

Lembra do Seu Carlos?

Agora, em vez de apenas explicar o fim da 6x1, você tem um caminho para analisar a situação da rede de lojas dele e identificar o que precisa ser conferido antes de adaptar as jornadas.

E é aí que a sua orientação faz diferença: transformar uma mudança na legislação em decisões mais seguras para o cliente.

Quer revisar a base dos cálculos? Aproveite para conferir o guia completo de jornada de trabalho.

E me conta nos comentários: qual é a maior dúvida dos seus clientes sobre o fim da escala 6x1?

Quem sabe ela não vira o tema do próximo post do blog do CJ? 😉