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Lei 14.020/2020: o que mudou na conversão da MP 936?

Tempo de leitura: 42 minutos

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Atualização 17/09/2020

Virou lei!

Você que acompanha o Blog do CJ, já viu ou ouviu falar da famosa MP 936/2020, editada em abril.

De todas as medidas trabalhistas que foram publicadas durante a pandemia, sem dúvidas ela foi a que mais se destacou.

E não é pra menos!

Afinal, suspender contratos de trabalho ou reduzir jornadas e salários era questão de urgência pra preservar muitos empregos durante esse momento tão difícil.

Mas, de abril pra cá, tiveram várias alterações e até a supressão de algumas partes do texto original da MP pelo Senado.

E não parou por aí! Agora na conversão em lei, também tiveram alguns vetos pelo Presidente.

Com tantas mudanças, tem advogado por aí mais per­di­do que ca­chor­ro que caiu do ca­mi­nhão de mu­dan­ça 😂

Pensando nisso, hoje vou te mostrar o que de fato você precisa saber sobre a Lei nº 14.020/2020, publicada no dia 06/07/2020.

E pra ficar bem fácil, organizei o post com foco nos dois maiores impactos que a lei vai provocar no dia a dia do seu escritório:

  • Primeiro - O antes e depois das regras para os acordos de Redução ou Suspensão contratual
  • Segundo - Novos temas trazidos pela lei 14020

Depois que ler com cuidado cada um desses impactos, te garanto que o tema vai ficar bem mais claro!

Assim, você vai saber certinho como orientar seu cliente e vai sair na frente de muita gente que ainda não conseguiu processar todas as mudanças que surgiram com a pandemia.

Ah, e quanto ao post da MP 936/20, ele vai servir como complemento do tema já que lá você encontra as questões do texto original da MP que não foram alteradas com a publicação da lei.

Essas questões são importantes porque os contratos que foram assinados antes da MP se tornar lei, seguem as regrinhas do texto original…

Já para os novos, Lei 10.040/2020!

Agora deu pra entender melhor porque eu criei esse novo post como continuação da MP 936/2020, não é?! 😉

Por isso, dica esperta: se aqui for o seu primeiro contato com essa medida provisória, comece por lá e depois volta pra cá.

Confia em mim, vai fluir bem melhor ;)

Obs: O post já está todo atualizadinho com o Decreto 10.422/2020 e a Portaria 16.655/2020.

Pra refrescar a memória: Resumão da MP 936/2020

Refrescar a memória nunca é demais, não é mesmo?

Afinal, o quê foi esse ano maluco de 2020 para os advogados trabalhistas, previdenciários e de outras áreas também?!

Então, vamos lá. É rapidinho…

A medida provisória 936/2020 nasceu da urgência em manter emprego e renda no Brasil durante o estado de calamidade pública que veio com o coronavírus.

Como solução pra esse problemão, duas medidas foram apresentadas na MP:

  • Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário
  • Suspensão temporária do contrato de trabalho

E pra que essas 2 medidas fossem viáveis, o empregador contou com a ajuda da União através do Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER ou também apelidado por alguns de BEm).

As regrinhas para o pagamento do BEm são super claras e simples. Dá uma olhada:

  • O empregador deve comunicar ao Ministério da Economia sobre os acordos de redução ou suspensão, no prazo de 10 dias corridos, contado da celebração do acordo individual, acordo coletivo e convenção coletiva.

    E se o empregador esqueceu de informar no prazo de 10 dias? Nesse caso, ele assume a responsabilidade (salário e encargos sociais e trabalhistas) até a data da informação

  • A primeira parcela do benefício só é paga ao trabalhador no prazo de 30 dias, a contar da data da celebração do acordo de redução e suspensão, desde que o empregador informe o Ministério da Economia em até 10 dias.

    E se não informou? Então, o benefício só vai ser pago ao trabalhador 30 dias após a data da informação (a União não assume o retroativo)

Por fim, não custa dar uma espiadinha no Post da MP 936/2020 sobre:

  • Quem tem e não tem o direito ao BEPER
  • Não pode participar do BEPER
  • Requisitos para receber o BEPER
  • Como vai ser o pagamento do Benefício Emergencial
  • Como acompanhar o pagamento do Benefício Emergencial
  • Como calcular o Benefício Emergencial

Continua tudo igualzinho nessa parte do benefício e, como já falei antes, é até por isso que os posts foram separados e não atualizados um sobre o outro.

Memória refrescada?!

Confere comigo agora os três pontos de impacto da nova Lei 14.020/2020.

Impactos da Conversão da MP 936/2020 em Lei

Olha, depois de reler a MP e ler a nova lei do comecinho ao fim… Eu identifiquei dois pontos de impacto na conversão de uma pra outra.

Por isso, decidi dividir o post desse jeitinho:

  • Primeiro - O antes e depois das regras para os acordos de Redução ou Suspensão contratual
  • Segundo - Novos temas trazidos pela lei 14020

E não se preocupe! Deixei tudo mastigadinho por aqui.

Nada vai passar em branco e você já já vai se tornar um expert pra qualquer consultoria sobre o tema.

Mas, antes de tudo, preciso te mostrar um detalhe central que vai guiar toda a sua leitura e que é essencial pra que você entenda os impactos. Vamos lá!

O detalhe central - Regras Antigas x Regras Novas: Direito intertemporal!

Tem uma frase que todo mundo já ouviu no curso de Direito…

“O Direito intertemporal é a aplicação do direito no tempo”.

Ana do céu. O que é isso mesmo?

São regras pra tentar conciliar a aplicação de lei nova com a anterior.

Com isso você sabe, por exemplo, como vão ficar os contratos já celebrados antes da conversão da medida provisória em lei e depois dela.

E olha só que bacana…

O legislador dessa vez não esqueceu de colocar no texto da lei como ficam essas regrinhas (art. 24 da Lei 14.020/2020):

  • Contratos firmados até 05/07/2020: ficam mantidos com base no texto original da MP 936/2020. Ou seja, eles serão regulados pelas regras previstas no texto original da medida.
  • Contratos firmados a partir de 06/07/2020: vão ser regulados pela nova Lei nº 14.020/2020

Trocando em miúdos:

Todos os acréscimos trazidos pela nova Lei nº 14.020/2020 só vão ser aplicados aos acordos de redução e de suspensão celebrados entre empregadores e empregados, a partir de 06/07/2020.

Por isso, dê uma boa estudada nas regras que vou te mostrar no próximo tópico pra avaliar bem com o seu cliente qual a melhor decisão agora:

Se é realizar um novo acordo, com base na Lei 14.020/2020 e no Decreto 10.422/2020 (que vou te explicar melhor sobre daqui a pouquinho), ou prorrogar o anterior.

E lembre que ao optar por um novo acordo de redução ou suspensão, é necessário:

  • Comunicar o empregado com 2 dias de antecedência
  • Formalizar o acordo por escrito
  • Comunicar o Ministério da Economia e o Sindicato no prazo de 10 dias

Esses três procedimentos já estavam previstos no texto original da medida provisória e foram mantidos na redação da nova lei. Por isso, atenção redobrada, hein.

Detalhezinho antes de continuar: pra você relaxar com esse negócio de direito no tempo, já aviso que vou sempre te lembrar da questão temporal em todos os tópicos que envolvem o assunto. Combinado?

Mas bora conhecer as novas regras das medidas de redução ou suspensão.

Impacto # 1 - Novas Regras para Redução Proporcional de Jornada e Salários e pra Suspensão Contratual Temporária

Opa, tenho cinco novidades pra começar a te contar!

Mas antes, não se esquece: o que você não encontrar aqui sobre as medidas de redução ou suspensão, é porque a nova lei apenas repetiu do texto original da medida provisória.

Aí é só consultar o texto original no post da MP 936/2020!

Agora vem pra cá conferir as novidades comigo.

1- Setorização: não precisa entrar todo mundo!

Fica claro que, a partir da nova lei, o empregador pode aplicar tanto as medidas de redução, como as de suspensão, de forma:

  • Setorial
  • Departamental
  • Parcial
  • Total

Tá bom Ana, mas onde está a mudança nesse caso?

É que, com isso, acabou aquela dúvida se tinha ou não que aplicar as medidas pra todo mundo da empresa.

Afinal, no texto original da MP 936/2020, não havia qualquer previsão nesse sentido. O que foi uma grande pedra no sapato, pois, na prática, isso já acontecia.

Essa parte foi moleza, não é mesmo?! Bola pra frente então!

2 - Prorrogações: prazos ampliados com o decreto 10.422/2020

Você já viu comigo aqui no Blog que as duas principais medidas previstas na MP 936/2020 tinham datas limites:

  • Redução da Jornada e do Salário: 90 dias
  • Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho: 60 dias, fracionável em 2 períodos de até 30 dias

Lembra?

Esses prazos estão mantidos!

A nova Lei 14.020/2020 não prorroga de forma automática esses prazos!

Mas tem um detalhe…

Ela permite que eles sejam prorrogados pelo Poder Executivo através de um decreto.

E pode acalmar o coração do seu cliente que esse decreto publicado no dia 14/07/2020.

O Decreto 10.422/2020 prorroga os prazos pra celebrar a suspensão e redução da seguinte forma:

  • Redução da Jornada e do Salário: + 30 dias

    Prazo Máximo: 120 dias!

  • Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho: + 60 dias

    Prazo Máximo: 120 dias!

    Obs: Pode ser fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a 10 dias e não excedam o prazo limite de 120 dias.

Atenção: As duas medidas somadas (redução e suspensão) não podem ultrapassar 120 dias, ainda que em períodos sucessivos ou intercalados (art. 16 da Lei 10.040/2020 c/ art. 4º do Decreto 10.422/2020)!

Achou confuso?

Sem problemas! Aqui embaixo eu exemplifico pra ficar mais fácil de você entender como vai funcionar as prorrogações previstas no decreto:

  • Acordo de redução de 60 dias + Acordo de suspensão de 30 dias (Total: 90 dias) - Pode prorrogar? Sim, por mais 30 dias, totalizando 120 dias.
  • Acordo de suspensão de 60 dias + Acordo redução de 30 (Total: 90 dias) - Pode prorrogar? Sim, por mais 30 dias, totalizando 120 dias.
  • Acordo de redução de 90 dias (com base na MP 936/2020) - Pode prorrogar? Sim, por mais 30 dias no máximo, totalizando 120 dias.
  • Acordo de suspensão de 60 dias (com base na MP 936/2020) - Pode prorrogar? Sim, por mais 60 dias, totalizando 120 dias.

Assim, os períodos de redução ou de suspensão já utilizados até a data de publicação do Decreto 10.422/2020 (13/07/2020) vão ser computados no prazo máximo de 120 dias determinados pelo Decreto (art. 5º).

Por exemplo, se um empregador usou todo o prazo da redução (90 dias) durante a vigência da MP 936, agora ele só pode usar mais 30, já que o total permitido são 120..

Ana, e se o meu cliente nunca se utilizou dessas medidas antes e agora quer estabelecer medidas de redução ou suspensão pelo período total de 120 dias, é possível?

Bom, o Decreto nada falou a respeito…

Mas eu entendo que é possível estabelecer qualquer das medidas por 120 dias, ainda que iniciadas agora a partir da nova Lei 14.020/2020.

Até mesmo porque o programa de preservação do empregado e da renda, aquele que ajuda a tornar possível essas medidas, vai ser válido durante todo o estado de calamidade pública. Ou seja, até 31/12/2020!

Só que como nem tudo que reluz é ouro, tem polêmica envolvida nesse assunto. Confere aqui embaixo.

Polêmica no novo Decreto!

O decreto, em seu artigo 7º, diz que a concessão do BEPER/BEm fica condicionada às disponibilidades orçamentárias do Governo 😱.

concessão do BEPER no Decreto 10.422/2020

E aí fica no ar…E se não houver essa disponibilidade? O Governo poderia deixar de pagar o BEPER?

Eu entendo que não. Acredito que seja mais um alerta de que a qualquer momento o decreto pode ser revogado se a conta apertar.

Vamos torcer pra que não!

Nova Prorrogação: Decreto 10.470/2020!

Bom, como você viu antes, o Decreto 10.422/2020 estendia as medidas de redução e suspensão de 90 dias para 120, certo?

Tem novidades!

O novo Decreto nº 10.470/2020 prorroga para 180 dias o prazo das duas medidas!

Publicado no dia 24/08/2020, essa previsão já está v-a-l-e-n-d-o!

Pra não se perder no meio de todos esses prazos, montei esse quadrinho sobre como eles ficaram desde a Lei 14.020/2020 junto com os dois decretos de prorrogação já publicados:

Medidas Lei 14.020/2020 Decreto 10.422/2020 Decreto 10.470/2020 Prazo Limite
Acordo de Redução 90 30 60 180
Acordo de Suspensão 60 60 60 180
Prazo máximo permitido 90 30 60 180

E atenção! O prazo máximo dessas somas deve sempre respeitar o prazo limite de 180 dias.

3- Novos Limites Salariais

Tem duas grandes novidades na área!

Novos limites de salário foram definidos na lei 14020 pra realização do acordo individual de redução ou suspensão.

Além disso, abriram a possibilidade de um acordo individual “especial” pra todas as faixas salariais, desde que a empresa pague a diferença.

Mas antes de detalhar tudo isso, que tal lembrar rapidinho como era lá no início da MP 936/2020?

Regra geral, pras medidas de redução e suspensão era possível estabelecer acordo individual com os empregados de duas faixas salariais:

  • Faixa 1: Empregados que ganham até R$ 3.135,00
  • Faixa 2: Empregados que ganham salário igual ou superior à R$ 12.202,12

Enquanto que a negociação coletiva, era sempre obrigatória pra uma única faixa:

  • Faixa 3: Empregados que ganham acima de R$ 3.135,00 e abaixo de R$ 12.202.12

A única exceção ficava pra redução de jornada e salários de 25%, que podia ser ajustada de forma individual pra todos os empregados.

Tudo certo até aqui?

Então vamos avançar…

A Lei 14.020/2020 mantém as principais regras da MP 936, no que se refere a:

  • Possibilidades de acordo individual
  • Possibilidades de acordo ou convenção coletiva
  • O BEPER/BEm com base de cálculo no valor do seguro-desemprego

Só que como eu mencionei ali no comecinho do tópico, a partir de 06/07/2020, os novos ajustes de redução e de precisam respeitar novos limites salariais.

Confere cada um deles aqui embaixo.

Acordo individual

Se o empregador quer reduzir 25% do salário do empregado, proporcionalmente à jornada do trabalho, continua do mesmo jeitinho …

Dá pra fazer acordo individual independente da faixa salarial.

Agora se o empregador quer reduzir 50% ou 70% do salário e jornada, ou suspender o contrato de trabalho temporariamente, a coisa muda de figura.

É que, nesse caso, a faixa salarial mudou!

A partir de 06/07/2020, é possível celebrar acordo individual de redução ou suspensão, com os empregados nas seguintes faixas salariais:

  • Salário igual ou inferior a R$ 2.090,00, na hipótese do empregador ter obtido, no ano de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00
  • Salário igual ou inferior a R$ 3.135,00, na hipótese do empregador ter obtido, no ano de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00
  • Salário igual ou superior a R$ 12.202,12 e que possua diploma de nível superior (empregados hipersuficientes)

Mas atenção! Existe uma exceção: o acordo individual especial que comentei no início.

Mas não vou passar o carro na frente dos bois! hehe. Segura essa informação aí que já já eu comento.

Vamos às dúvidas que eu sei que estão consumindo você agora.

Dúvidas pra quem está com a pulga atrás da orelha!

❓ Se, por exemplo, um empregador, em meados de maio, fez um acordo de redução de salarial de 50% (faixa de até R$ 3135,00) e decide em julho/2020 prorrogar esse ajuste (depois da conversão da MP 936 em lei), qual faixa salarial ele deve adotar?

R: As faixas previstas no texto original da MP 936/2020!

Se o empregador já tinha um contrato de redução em uma outra faixa salarial e agora está só prorrogando o tempo em que o salário será reduzido, ele continua a se orientar pela regra antiga: a prevista na MP.

❓ E se for um contrato novo, celebrado após a publicação da nova lei (a partir de 06/07/2020)?

R: Segue as novas faixas salariais previstas na Lei 10.040/2020. Simples assim!

Perguntas respondidas? Se tiver mais alguma é só deixar nos comentários.

Acordo Individual Especial: Se o empregador arcar!

Conforme prometi, agora você vai conhecer a tão esperada novidade que denominei de acordo individual especial.

A Lei 14.020/2020 trouxe uma exceção à regra para os acordos individuais.

Agora é possível celebrar um acordo individual, independente da faixa salarial do empregado e do faturamento da empresa, quando não houver qualquer diminuição do valor total (mensal) recebido pelo empregado.

Assim, pra firmar um acordo individual especial, basta que a quantia final a ser recebida pelo funcionário durante a vigência do acordo não seja menor que o valor total que ele recebe por mês normalmente.

Então, se o pagamento do BEPER somado à ajuda compensatória for igual ao valor que o empregado já recebe, dá pra usar a opção do acordo individual especial em qualquer uma das medidas.

Pra ficar mais fácil de entender, é só pensar nessas regrinhas. Olha só:

  • Caso de redução:

BEPER + ajuda compensatória + salário pago = salário normal do empregador? → É possível acordo individual especial

  • Caso de suspensão:

BEPER + ajuda compensatória = salário normal do empregador? → É possível acordo individual especial

Em ambos os casos, o empregador precisa garantir o mesmo patamar salarial ao empregado.

Pensando nisso, na prática, esse acordo especial me parece nada vantajoso. É quase que trocar seis por meia dúzia! Concorda comigo?

Me conta ali nos comentários o que você achou sobre essa nova opção.Estou ansiosa pra saber sua opinião!

Negociação coletiva

A depender da faixa salarial do empregado, só é possível usar a medida de redução de salários ou suspensão contratual se for por negociação coletiva, lembra?

Exceto a redução de 25%, como você acabou de ver.

Isso continua igualzinho!

A mudança mesmo veio com a adição de algumas especificidades do porte econômico da empresa em relação às faixas salariais.

Então, exceto pra redução de 25%, é possível celebrar negociação coletiva pra redução ou suspensão com os empregados que:

  • Ganham salário superior a R$ 2.090,00 e que não são considerados hipersuficientes (igual ou superior a R$ 12.202,12 + Diploma de Nível Superior), na hipótese do empregador ter obtido, no ano de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00
  • Ganham salário superior a R$ 3.135,00 e que não são considerados hipersuficientes (igual ou superior a R$ 12.202,12 + Diploma de Nível Superior), na hipótese, do empregador ter obtido, no ano de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00

E mais uma vez, pra reforçar, essas novas faixas só valem a partir de 06/07/2020. Não vai confundir e entrar pelo cano hein!

4- Formalidades: acordos firmados também por meios eletrônicos!

No texto original da MP 936/2020, nada se comentava sobre a forma em que os acordos individuais escritos poderiam ocorrer.

Dúvidas como essas caíram por terra!

Agora, os acordos individuais escritos podem ser realizados por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.

O que o legislador quis dizer é que, daqui pra frente, pode ser por qualquer meio eletrônico.

Ou seja, além dos meios físicos que já são de rotina, agora vale e-mail, vídeos, voz, imagem e outros meios tecnológicos.

E quem já fez o acordo lá no passado por e-mail ou whatsapp, por exemplo?

Olha… Quem fez sem qualquer assinatura eletrônica, com certeza correu um grande risco.

assinatura eletrônica contrato de trabalho

Mesmo com esse artigo tão amplo agora, eu aconselho que o seu cliente colha a assinatura digital do empregado pra não ter dores de cabeça com nulidade no futuro.

Pelo menos agora o meio eletrônico, por si só, não invalida o acordo realizado entre as partes. 😉

5- Garantias Provisórias no Emprego: extensão pra gestantes!

Lembra que eu te disse que a MP 936 veio pra tentar manter emprego e renda durante a pandemia?

Então… esse tópico vai muito ao encontro disso.

Afinal, ela estabelecia que o empregado que participasse das medidas de redução ou suspensão teria a garantia provisória no emprego durante:

  • O período da redução da jornada ou da suspensão temporária e
  • O período equivalente ao pactuado na redução ou na suspensão, a contar do restabelecimento

E isso tudo continuou igualzinho com a conversão da MP em lei.

Exemplo: Empregado teve redução de 90 dias. Quando sua jornada e seu salário forem restabelecidos, ele vai ter mais 90 dias de garantia de emprego.

E o empregador que descumprir essa garantia paga uma indenização, em caso de demissão sem justa causa, da seguinte forma:

  • Redução de até 25%: sem indenização
  • Redução de 25% a 50%: indenização de 50% do que o funcionário teria direito no período de garantia de emprego
  • Redução de 50% a 70%: indenização de 75% do que o funcionário teria direito no período de garantia de emprego
  • Suspensão do contrato ou redução igual ou superior a 70% do salário: indenização de 100% do que o funcionário teria direito no período de garantia de emprego.

Atenção: essas indenizações não se aplicam ao caso de pedido de demissão e demissão por justa causa!

Nessa questão das indenizações, quase nada mudou, a não ser uma pequena troca na redação original do termo dispensa a pedido por pedido de demissão.

Essa mudança ocorreu pra evitar equívocos sobre essas hipóteses de indenização poderem se aplicar em casos de distrato (art. 484-A, CLT). Não podem!

Mas a novidade mesmo no tema de garantias de emprego é a extensão dessa previsão às empregadas gestantes, inclusive para as domésticas.

Segura a ansiedade aí que no próximo bloco eu vou contar tintin por tintin de como isso vai funcionar.

Antes de avançar, confere um resumão que preparei pra você visualizar como ficam os novos requisitos da redução e da suspensão a partir da Lei 14.020/2020.

Resumão: Requisitos da Redução e da Suspensão na Lei nº 14.040/2020!

Pra fechar com chave de ouro…

Dá uma olhada nesse resumão prático de como ficou os requisitos das medidas de redução e suspensão.

Nesse resumão, você vai ver todas as novidades que te mostrei ali acima sintetizadas e também vai conhecer os requisitos que não foram alterados com a Lei 10.040/2020.

Te garanto que ele vai colocar todos os pingos nos is…

Você vai entender direitinho o que mudou e o que continuou igual com a conversão da lei em MP. Bora lá!

Redução Proporcional de Jornada e Salários

Requisito 1 - Salário-Hora de Trabalho (permanece igual)

Nada mudou! Tem que preservar o salário-hora do empregado.

Exemplo:

  • Petra trabalha 8 horas diárias, 44 horas semanais (portanto, seu divisor de jornada é 220 e o seu salário hora de R$ 13,63) e ganha R$ 3000,00 por mês
  • Logo, o valor do seu salário hora é: Salário: R$ 3000,00 → Salário-Hora : R$ 13,63 (3000/200).

Ao pactuar o acordo individual com o seu empregador pra redução de 50%, sua jornada e salário ficam assim:

  • Salário com redução de 50%: R$ 1500,00 → Salário-Hora: R$ 13,63 (1500/110)
  • Jornada reduzida: 4 horas diárias e 22 horas semanais

Viu como é simples? Salário-Hora preservado!

Requisito 2 - Ajustes por setor ou departamento (novo)

É possível que o ajuste de redução de jornada e salário seja apenas por setor, por departamentos da empresa, de forma parcial ou na totalidade dos postos de trabalho.

Isto quer dizer que não é necessário aplicar a mesma medida pra todos.

Requisito 3 - Percentuais (permanece igual)

Os percentuais permitidos continuam iguais: 25%, 50% e 70%.

Mas tem algumas coisinhas que você não pode esquecer… Olha só:

❕ A convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho podem estabelecer redução de jornada de trabalho e de salário em percentuais diferentes dos previstos na lei

❕ A base de cálculo do BEPER/BEm é o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito:

  • Redução igual ou superior a 25% e inferior a 50%: Benefício Emergencial no percentual fixo de 25% do valor do seguro-desemprego
  • Redução superior a 50% e inferior a 70%: Benefício Emergencial no percentual fixo de 50% do valor do seguro-desemprego
  • Redução superior a 70%: Benefício Emergencial no percentual fixo de 70% do valor do seguro-desemprego

E não custa reforçar. O BEPER ou BEm é pago durante o contrato de trabalho e o seguro-desemprego na dispensa imotivada (sem justa causa e rescisão indireta).

Mas atenção! Esse benefício não se confunde com o seguro-desemprego, hein!

Requisito 4 - Prazo Máximo (novo)

Apesar da nova Lei 14.040/2020 manter o prazo máximo definido na medida provisória por 90 dias, o Decreto 10.422/2020 e depois o Decreto 10.470/2020 alteraram os prazos máximos.

Assim, o prazo máximo da redução de jornada e salário passou de 120 para 180 dias no total.

E atenção pra mais dois pontos:

1.Os períodos de redução proporcional de jornada e de salário que foram utilizados até a data de publicação do Decreto 10.422/2020 (14/07/2020) vão ser computados pra fins de contagem dos limites máximos (120 dias).

2. 1.Os períodos de redução proporcional de jornada e de salário que foram utilizados até a data de publicação do Decreto 10.470/2020(24/08/2020) vão ser computados pra fins de contagem dos limites máximos (180 dias).

Requisito 5 - Formalidades (permanece igual)

Todas as formalidades estão mantidas!

Então, ao celebrar um novo acordo individual de redução, o empregador deve:

✔️ Encaminhar o acordo escrito para o empregado com antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos

✔️ Informar ao Ministério da Economia sobre a redução da jornada de trabalho e de salário, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo

✔️ Comunicar o Sindicato Laboral sobre a redução de jornada de trabalho e de salário, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo

Não mudou nada!

O único detalhe é que, agora você pode realizar com segurança os acordos individuais por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.

Requisito 6 - Faixas Salariais (novo)

Com exceção da redução de salários de 25% que pode ser realizada pra qualquer faixa salarial e faturamento da empresa, os demais percentuais de 50% e 70% passam a funcionar assim:

faixas salariais redução do salário lei 14020

Requisito 7 - Benefícios (permanece igual)

Nada foi alterado.

Os benefícios do empregado, como plano de saúde, alimentação e outros, devem ser mantidos no caso de redução da jornada e de salários.

Isso é super importante até porque nessa hipótese o trabalho está sendo executado.

E Ana, como fica o vale-transporte, já que muita gente está trabalhando em casa?

Bom, se o empregador continuar com o deslocamento, o vale transporte deve ser mantido proporcional aos dias de trabalho. Caso contrário, pode ser suspenso.

Nada mudou por aqui também.

Requisito 8 - Ajuda compensatória mensal na Redução (permanece igual)

A ajuda compensatória na redução, criada pela MP 936/2020, é uma ajuda opcional que o empregador pode oferecer ao empregado por causa da redução de jornada de trabalho e de salário.

Com a conversão da MP em lei, a possibilidade de oferecer essa ajuda continua igualzinha.

Mais uma questão que não teve alteração. 😉

Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho

Requisito 1 - Ajuste por setor ou departamento (novo)

A mesma regrinha da redução.

Ou seja, é possível aplicar a suspensão do contrato de trabalho de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho.

Requisito 2 - Prazo Máximo (novo)

Apesar da nova Lei 14.040/2020 manter o prazo máximo definido na medida provisória por 60 dias, o Decreto 10.422/2020 e depois o Decreto 10.470/2020 alteraram os prazos máximos.

Assim, o prazo máximo da suspensão passou de 60 dias no total, para 120 dias.

Além disso, é permitido suspender o contrato por períodos sucessivos ou intercalados de, no mínimo, 10 dias (na MP 936 só era possível fracionar em 2 períodos de 30).

Atenção pra mais dois pontos:

1.Os períodos da suspensão do contrato de trabalho utilizados até a data de publicação do Decreto 10.422/2020 (14/07/2020) serão computados para fins de contagem dos limite máximos (120 dias).

2. Os períodos de suspensão que foram utilizados até a data de publicação do Decreto 10.470/2020 (24/08/2020) vão ser computados pra fins de contagem dos limite máximos (180 dias).

Requisito 3 - Formalidades (permanece igual)

Quando formalizar a proposta da suspensão por convenção coletiva, acordo coletivo ou acordo individual escrito, o empregador deve:

✔️ Encaminhar o acordo escrito para o empregado com antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos

✔️ Comunicar o Sindicato da categoria sobre os acordos individuais de suspensão, no prazo de até 10 dias corridos, contado da celebração dos acordos

✔️ Comunicar ao Ministério da Economia a suspensão dos contratos de trabalho, no prazo de 10 dias corridos, contado da celebração do acordo individual, acordo coletivo e convenção coletiva

Ou seja, a formalização do contrato continuou igualzinho ao que estava na MP ;).

E mais, agora você pode realizar com segurança os acordos individuais escritos por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.

Requisito 4 - Faixas Salariais (novo)

As condições pra implementar a suspensão e a ajuda compensatória foram mantidas.

O que muda, a partir da nova Lei 14.020/2020, são as faixas salariais. As novas regras estão mastigadinhas na imagem aqui abaixo, olha só:

suspensão do contrato de trabalho lei 14020

Requisito 5 - Benefícios (permanece igual)

No período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado tem direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador, exceto ao direito de vale-transporte.

Atenção: Na suspensão, o empregador não tem a obrigação de recolher FGTS e nem INSS. Maaaas, se o empregado preferir, ele pode assumir a responsabilidade de recolher a contribuição previdenciária como facultativo. Não esquece de avisar seu cliente, hein!

Requisito 6 - Ajuda compensatória na Suspensão Contratual (permanece igual)

Na redução, a ajuda compensatória é sempre opcional.

Aqui já não é bem assim…

Na suspensão do contrato de trabalho, essa ajuda pode ser facultativa ou obrigatória.

Tudo vai depender do porte econômico da empresa. Então, fica de olho 👀!

E continua sendo igualzinho ao que a MP 936 propôs:

Receita bruta anual da empresa em 2019 Ajuda compensatória mensal paga pelo empregador
Até R$ 4.8 milhões Não é obrigatória
Mais de R$ 4.8 milhões Obrigatório pagar 30% do salário do empregado

Ah, e vale lembrar que a ajuda compensatória não integra o salário devido pelo empregador, não reflete nas demais verbas trabalhistas (13º,férias, aviso) e não sofre incidência de INSS, IR e FGTS.

Mas e aí, foi tranquilo até aqui?

Resumo é muito bom, não é mesmo?!

Já dá até pra salvar nos favoritos pra toda vez que algum cliente perguntar quais são os novos requisitos hehe ;)

Bônus: Modelos!

Quando saiu a MP 936/2020, eu deixei como bônus três modelinhos de acordos de redução e suspensão, inclusive com os termos de prorrogação prontinhos.

Então, neste post não poderia ser diferente 💖. Clicando nesse link, você vai ter acesso ao:

  • Modelo Acordo Individual de Redução Proporcional de Jornada de Trabalho e de Salário - Lei 14.020/2020
  • Modelo de Acordo Individual de SuspensãoTemporária do Contrato de Trabalho - - Lei 14.020/2020

E lembre sempre de 3 pontinhos:

  1. Comunicar o empregado com antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos, sobre o acordo de redução ou suspensão

Obs: Pode ser por whatsapp ou e-mail (apenas lembre de deixar arquivado esse registro)

  1. Depois do comunicado, encaminhar ao empregado o termo de acordo, conforme um dos modelinhos acima, e utilizar algum meio digital de assinatura

Obs: Aqui no CJ usamos o D4Sign, é bem legal e simples

  1. Por último, informar ao Ministério da Economia e o Sindicato Laboral sobre a redução ou suspensão, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo

Prontinho! Mais um presente pra facilitar seu dia a dia :)

Impacto # 2 - Novos temas trazidos pela lei 14020

Terceiro e último impacto, porém não menos relevante hein!

Pelo contrário. A ideia aqui é te mostrar, de forma simples, todos os novos temas, sejam aqueles que vieram do Senado na conversão em lei ou de Portarias e Decretos.

São assuntos que foram inseridos no meio do caminho e que passam a valer a partir da conversão da medida provisória em lei (ou seja, a partir de 06/07/2020) ou da publicação dos Decretos e Portarias.

Vamos lá? Let´s go!

Conflitos de Normas: acordo individual x negociação coletiva

No direito do trabalho, um acordo individual produz efeitos, até que uma norma coletiva apareça, certo?

A não ser que esse acordo individual seja mais vantajoso, aí sim ele prevalece sobre a norma coletiva (acordo ou convenção coletiva).

Tudo isso já é arroz com feijão pra você que advoga no trabalhista, não é mesmo?!

Mas agora vamos às novidades…

Um ponto interessante na conversão da medida provisória foi a previsão de hipóteses de solução de conflitos entre acordo individual e negociação coletiva.

Agora, se, após a formalização do acordo individual pra redução ou suspensão, houver norma coletiva com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, as seguintes regrinhas deverão ser observadas:

  • Período anterior à negociação coletiva: aplicar as condições fixadas no acordo individual em relação ao período anterior à norma coletiva

    ⚬ Exemplo: Acordo individual firmado em 10/04/2020 e Convenção Coletiva celebrada em 20/05/2020. No período de 10/04/2020 até 19/05/2020 aplicam-se as condições do acordo individual. A partir de 20/05/2020, a norma coletiva.

  • A partir da vigência da convenção coletiva ou do acordo coletivo: se as condições do acordo individual forem mais favoráveis que a norma coletiva, o acordo deve prevalecer (norma mais favorável ao trabalhador)

Ana do céu, traduz pra mim essas regras!

Pode parecer complicado…

Mas o que tudo isso significa é que as disposições das convenções coletivas vão prevalecer quando forem mais favoráveis. Elas só não vão ser aplicadas quando os acordos individuais é que forem os mais favoráveis.

Legal essa previsão, não é mesmo? Ajuda muito na prática!

Acho que essa é uma das primeiras vezes que eu vejo uma lei tão preocupada com soluções jurídicas, sejam elas de direito intertemporal ou de conflito de normas.

Senhor legislador, continue assim, os advogados agradecem hehe.

acordo individual prevalece sobre acordo coletivo?

Aposentados: Participam, mas com condições!

Na redação original da medida provisória, o BEPER ou BEm não era devido aos aposentados.

Teve até uma Portaria no meio do caminho pra dizer que eles sequer poderiam fazer acordo de redução e suspensão.

Aí você deve ter imaginado: Ah, então agora isso mudou?!

Nada disso!!!

Com a nova Lei 10.040/2020, o BEPER continua não sendo devido para os aposentados.

Só que agora, tem uma nova condição pra eles participarem das medidas de redução ou de suspensão:

A partir de 06/07/2020, o empregador pode reduzir salários e jornada ou suspender o contrato de empregados aposentados, mas quem paga a conta é o empregador através de uma ajuda compensatória obrigatória.

E pra saber qual o valor dessa ajuda compensatória, seu cliente precisa olhar o faturamento da empresa:

  • Receita Bruta Inferior ou igual R$ 4.800.000,00 (em 2019): ajuda compensatória mensal com valor de, no mínimo, equivalente ao BEPER que o empregado teria direito se não fosse aposentado
  • Receita Bruta Acima de R$ 4.800.000,00 (em 2019): a ajuda compensatória vai ser no valor equivalente ao BEPER a que o empregado teria direito se não fosse aposentado + uma ajuda compensatória mensal de 30% do salário do empregado

Quer ver um exemplo da segunda situação?

  • O valor que o Sr. João teria direito de BEPER é de R$ 1000,00.
  • O salário dele na empresa é de R$ 2.000,00.
  • Logo, o Sr. João vai receber de ajuda compensatória: R$ 1.000,00 + R$ 600,00 (30% de R$ 2.000,00)

Atenção: Essa ajuda compensatória também tem natureza indenizatória. Assim, ela não sofre incidência de INSS, IR e FGTS.

De qualquer modo, o importante mesmo é eles participarem do programa! Afinal, está todo mundo no mesmo barco, não é mesmo?

Próximo!

Gestantes: Garantias em dobro!

Finalmente!

Empregadas gestantes, inclusive domésticas, podem também participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEPER).

Foi uma mancada grande da medida provisória esquecer das gestantes e isso gerou muita confusão.

Mas sem entrar no mérito… Acompanhe comigo 4 pontos sobre esse assunto que você não pode dormir sem saber:

Ponto # 1 - Interrupção do Contrato de Trabalho

Assim que ocorrer o parto, as medidas de redução ou a suspensão devem ser interrompidas, bem como o pagamento do BEPER ou BEm.

Fique de olho: Não é só o parto que caracteriza o início do salário-maternidade, mas também o atestado médico que afasta a segurada a partir de 28 dias antes do nascimento do bebê, se necessário.

Ponto # 2 - Comunicação ao ME

Ao ocorrer o parto, o empregador deve comunicar o fato ao Ministério da Economia.

Ponto # 3 - Salário-Maternidade

A partir do parto, a empregada passa a receber o salário-maternidade.

O salário-maternidade é pago com base na última remuneração recebida pela gestante antes da redução ou da suspensão.

Ponto # 4 - Estabilidade da Gestante

Fica garantida à empregada gestante a soma das estabilidades. Assim, ela vai ter direito a:

  • Estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (artigo 10, II, “b”, do ADCT) e
  • Garantia provisória no emprego equivalente ao período acordado para redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho, após os 5 meses do parto.

Exemplo: A Gabi acordou 30 dias de redução com o seu empregador. Só que, no meio do acordo, o seu filho nasceu (15/06/2020). A Gabi vai ter direito a duas garantias neste caso:

  • Garantia do art. 10, II, “b”, do ADCT: da data do parto (15/06/2020) + 5 meses
  • E, mais 30 dias da redução que vai ocorrer de 14/12/2020 até 14/01/2021

Obs: Todas essas regrinhas se aplicam em casos de guarda e adoção. Basta observar o que diz o artigo artigo 71-A da Lei nº 8.213/91.

Dúvidas que podem surgir!

❓ Como fica o acordo da grávida que adotou uma medida de redução/suspensão antes da nova lei? Ela vai ter as estabilidades somadas como prevê agora a nova redação da Lei 14.020/2020?

Não. A lei não abriu exceção pra essa situação. Assim, para os casos que aconteceram antes da vigência da nova lei, não há somatório das estabilidades da medida de redução/suspensão com a da Constituição Federal (5 meses após o parto).

❓ A partir da nova lei, o salário maternidade será pago integralmente, sem considerar a aplicação de redução ou suspensão. Essa nova regra só se aplica para os novos ajustes a partir de 06/07/2020?

Sim. Na mesma lógica da pergunta anterior, a gestante também não se beneficia da nova regra de ter o seu salário maternidade calculado com base na sua remuneração integral antes da adoção das medidas.

Se você tiver mais algum comentário ou dúvida pra acrescentar aqui no post, deixa nos comentários pra mim. Eu vou adorar a sua participação ;)

Aviso Prévio: Corre que dá pra cancelar!

Xii… Deu algum probleminha e a melhor saída seria cancelar o aviso prévio?

Tranquilo!

Afinal, o empregador e empregado podem, em comum acordo, optar pelo cancelamento de aviso prévio em curso e adotar uma das medidas do Programa Emergencial (redução do salário ou suspensão do contrato).

Isso inclusive nem é novidade. Essa previsão já existe no art. 489 da CLT.

Foi um lembrete, sem dúvidas, mas o importante aqui é avisar o cliente que a garantia de emprego continua após o período de redução ou suspensão.

Dispensa por Fato do Príncipe: Não se aplica!

Você lembra daquele bafafá do chamado factum principis?

Aquele de demitir o empregado e mandar a conta para o Governo porque ele foi responsável pela paralisação das atividades…

Pois é, a Lei 14.020/2020 deu cartão vermelho! ❌

Proibiu de forma muito clara a aplicação do art. 486 da CLT.

Então como vai ficar agora, Ana?

Bom, as empresas ficam proibidas de dispensarem seus empregados por fato do príncipe a partir da nova lei e vão ter que arcar sozinhas com as verbas rescisórias.

E tem um detalhe… Para os estabelecimentos que já usaram desse artifício antes do início da nova lei, fica o ponto de interrogação no ar.

Vai ter discussões judiciais a respeito? Com certeza!

Então vamos aguardar. Qualquer novidade, eu corro pra te atualizar!

Dispensa de Pessoa com Deficiência: de jeito nenhum!

Você que advoga sabe que a obrigatoriedade de cumprir cota de pessoas com deficiência já existe no mundo jurídico.

Só que não há previsão legal de estabilidade…

Afinal, se a empresa contratar um novo empregado com deficiência, é possível a dispensa imediata do trabalhador.

E é aqui que a Lei 14.020/2020 traz uma grande novidade…

Fica proibido a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência.

Ela cria uma estabilidade nova que só se aplica a partir do dia 06/07/2020.

Só que como rapadura é doce, mas não é mole, a coisa não é tão simples assim…

Antes mesmo da MP 936/2020, esse tipo de dispensa já poderia ser objeto de discussões judiciais, em especial quando implicasse em descumprimento de cota de PCD.

Agora então… Uma chuva de perguntas ficaram em aberto:

Se o seu cliente já estiver acima da cota, ele pode dispensar até o limite permitido?

Essa nova estabilidade provisória é só durante o estado de calamidade pública?

A lei só fala de dispensa sem justa causa, o que implica que outras rescisões podem ser aplicadas?

Dispensa de PCD é sempre delicado e se você quer se aprofundar mais sobre o assunto, confira esse super post que já escrevi aqui no Blog).

Recontratação na Pandemia após demissão sem justa causa

Recontratar depois de demitir sem justa causa antes de 90 dias!

Por essa ninguém esperava.

Essa nova previsão não veio no textinho da nova Lei 10.040/2020, e sim na Portaria nº 16.655/2020.

Mas eu coloquei aqui como novidade por ter uma ligação bem importante com o assunto das medidas de redução e suspensão.

Bom, mas vamos aos detalhes…

Essa portaria nasceu no mesmo dia do Decreto das prorrogações, em 14/07/2020, e veio pra flexibilizar uma regra que na CLT não era permitida.

E que regra era essa, Ana Paula?

A de não poder readmitir um empregado dentro de 90 dias após a demissão sem justa causa.

A partir de 14/07/2020 até 31/12/2020 (fim do estado de calamidade pública), os empregadores podem recontratar seus empregados, demitidos sem justa causa, antes do prazo de 90 dias.

Mas, existem condições. Acompanhe comigo:

  • Condição # 1 - O valor do salário tem que ser o mesmo do contrato anterior
  • Condição # 2 - A recontratação até pode ocorrer em termos diversos do contrato anterior, mas só se houver previsão em norma coletiva

Na prática, a segunda condição quer dizer que os empregados podem ser demitidos e, logo depois, readmitidos com acordo de redução de salário e jornada

Só que tem um detalhe… pra recontratar com uma remuneração menor, vai depender de uma aprovação do Sindicato por norma coletiva. Anota isso aí pra orientar seu cliente direitinho ;)

Atenção: Essa nova previsão de recontratação afasta qualquer possibilidade de fraude por parte do empregador, mas só até o fim do estado de calamidade pública, hein!

13º Salário: Como fica após as medidas suspensões ou reduções?

Tem algumas dúvidas que estão deixando a gente que é adv trabalhista de cabelo em pé…

O tempo que o empregado ficou com o contrato suspenso ou reduzido, conta como tempo de serviço para 13º?

Quanto mais tempo perdurar a suspensão, por exemplo, menor vai ser o 13º do empregado ao final do ano?

O que você acha?

Seus clientes estão enlouquecendo com essas possíveis consequências, não é mesmo?

E o que é pior, nem a MP 936 e nem a Lei 14.020 falam algo a respeito.

Mas calma, vamos pensar juntos e chegar a uma solução mais segura para o cliente. Combinado?

Pra isso, primeiro, eu vou relembrar alguns conceitos básicos do décimo terceiro com você:

  • É uma gratificação salarial paga, uma vez ao ano, nas vésperas das comemorações natalinas
  • Equivale a 1/12 (um duodécimo) da remuneração do empregado para cada mês trabalhado ou fração igual ou superior a quinze dias
    • Obs: Os 15 dias são corridos e não úteis
  • O cálculo do 13º proporcional considera o valor da remuneração, dividido por 12 e multiplicado pelo número de meses em que o empregado trabalhou 15 ou mais dias

Memória refrescada?

Se precisar aprofundar mais o assunto é só consultar esse post aqui no Blog do CJ ;)

Bom, e já que a Lei 14.020 deixou todo mundo a ver navios, vou analisar junto com você as consequências em cada medida.

  1. Medida de Suspensão e 13º

A gente viu que na suspensão do contrato de trabalho não há trabalho, tampouco remuneração, recolhimento de FGTS, INSS e IR, certo?

Logo, para os empregados que tiveram a medida de suspensão contratual aplicada, o tempo de suspensão não conta como tempo de serviço.

Sendo assim, nos meses em que essa fração igual ou superior a 15 dias não foi alcançada, o empregado não tem direito ao 1/12 avos correspondente daquele mês.

Então, se, por exemplo, o empregado teve uma suspensão de 90 dias, no final do ano ele só vai receber 9/12 de 13º salário.

Quanto a esse ponto não há dúvidas e muito menos discussões.

Mas o mesmo não pode ser dito sobre o que acontece na medida de redução.

Acompanhe comigo.

  1. Medida de Redução Proporcional de salário e jornada e 13º

Existem algumas discussões de como deve ficar o 13º pra quem aplicou a redução proporcional de salário e jornada.

Aqui eu vou mostrar duas delas e te contar a minha opinião ao final.

  • Corrente # 1 - Se a redução do salário/jornada foi superior a 50%, o trabalhador não cumpriu a fração de 15 dias de salário por mês. Portanto, não há que se falar em 1/12 avos nesse período
  • Corrente # 2 - A jornada é, de forma geral, pactuada na modalidade de diária e a redução, portanto, incidiria da mesma forma.

Particularmente, acho mais segura e coerente a segunda corrente. Ou seja, entendo que pra redução de salário e jornada, não há impacto no 13º salário durante o período de redução.

Mas, como eu disse, a Lei não respondeu como essas questões vão ficar.

Só o tempo e jurisprudência pra responder. O jeito é aguardar!

E bom, se você tiver mais alguma opinião, por favor, deixe nos comentários. Eu amo trocar experiências.

Férias: Como fica após as medidas suspensões ou reduções?

Infelizmente, não existe até agora uma resposta certa de como o período das medidas de suspensão e redução vão impactar nas férias.

Tudo indica que pra aqueles empregados que foi adotado a suspensão, a ideia é a mesma do 13º.

Afinal, na suspensão não ocorre a contagem da fração pra aquisição desses direitos.

Por outro lado, há entendimentos de que se na CLT não há qualquer previsão de perda ou interrupção da contagem do período aquisitivo de férias, nenhuma das medidas poderiam afetar o período de férias.

Assim, se a gente partir desse entendimento, tanto a medida de suspensão como a de redução não afetariam o direito de férias: ele fluiria normalmente.

Mas e você, o que pensa a respeito? Vamos debater juntos.

9 Vetos: O que não passou!

Apenas a título de curiosidade, confere o que foi vetado:

  • Participação nos lucros e resultados (art. 32 ao 37)
  • Ultratividade das CCTS (art. 17, IV)
  • Empregado dispensado que não preenche os requisitos para seguro-desemprego (art. 27)
  • Empregados que tivessem direito a última parcela de seguro- -desemprego, receberiam mais 3 parcelas de R$ 600,00 a título de BEm (art. 28)
  • Incentivos e benefícios fiscais (art. 30)
  • Critérios para correção monetária do crédito trabalhista e do percentual de juros incidente (art. 35)

Prontinho! Agora você já sabe também o que não passou.

Conclusão

Enfim a MP 936/2020 foi convertida em lei!

Com isso, foi possível dar aquela segurança jurídica ao cliente sobre todos os acordos de suspensão e redução já firmados e também pra aqueles que ainda poderiam vir.

E o melhor de tudo:

Dessa vez, o legislador explicou direitinho que os acordos firmados na vigência da MP 936, continuam pelas regras do texto original e que, pra aplicar o disposto na Lei 14.020/20 e Decreto 10.422/20, só com um novo acordo.

E pra você dominar o B a bá dessa conversão da MP em lei, neste post eu te mostrei tudo que você precisa saber sobre o tema, como:

  • Até quando o seu cliente pode usar as medidas de suspensão ou redução
  • Quais são os novos requisitos pra realização de acordos individuais
  • O que fazer em caso de conflito de normas coletivas com acordo individual

Aqui você também descobriu vários novos temas que foram acrescentados na conversão da MP em lei como:

  • As condições pra participação dos aposentados nas medidas de redução ou suspensão
  • A garantia em dobro de estabilidade pra gestantes
  • A possibilidade de cancelamento do aviso prévio
  • A impossibilidade de dispensa por fato princípe
  • A nova garantia de emprego dos PCD´s

E mais! Eu também fiz questão de incluir a nova Portaria nº 16.655/2020 que trata daquela questão polêmica sobre a recontratação na pandemia sem ter que aguardar o prazo de 90 dias.

Ah, e claro, a cereja do bolo…

Tenho certeza que os modelinhos que deixei por aqui, também vão ajudar nas dúvidas cotidianas e na hora de ajudar com as regrinhas dessa contratação.

Olha… Não é por nada não, mas eu não deixei faltar nadica de nada nesse textinho!

Até porque eu sei que tá uma loucura acompanhar tanta MP caducando ou sendo convertida.

Por isso, fiz questão de esmiuçar o caminho das pedras desse assunto pra facilitar sua vida!

Se você gostou do post, pode compartilhar à vontade com os amigos advogados.

E se ficou com alguma dúvida me manda um alô ali nos comentários porque eu adoro trocar ideias ;)

Um abraço e até breve!

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