Virou lei!
Você já viu ou ouviu falar da famosa MP 936/2020, certo?
De todas as medidas trabalhistas que foram publicadas durante a pandemia, sem dúvidas ela foi a que mais se destacou.
E não é pra menos!
Afinal, suspender contratos de trabalho ou reduzir jornadas e salários era questão de urgência pra preservar muitos empregos durante esse momento tão difícil.
Mas, de abril pra cá, tiveram várias alterações e até a supressão de algumas partes do texto original da MP pelo Senado.
E não parou por aí! Na conversão em lei, também tiveram alguns vetos pelo Presidente e logo depois diversos Decretos.
Com tantas mudanças, tem advogado por aí mais perdido que cachorro que caiu do caminhão de mudança 😂
Pensando nisso, hoje vou te mostrar o que de fato você precisa saber sobre a Lei nº 14.020/2020, publicada no dia 06/07/2020.
E pra ficar bem fácil, organizei o post com foco nos dois maiores impactos que a lei vai provocar no dia a dia do seu escritório:
Depois que ler com cuidado cada um desses impactos, te garanto que o tema vai ficar bem mais claro!
Assim, você vai saber certinho como orientar seu cliente e vai sair na frente de muita gente que ainda não conseguiu processar todas as mudanças que surgiram com a pandemia.
Obs: Não dá pra atuar no Trabalhista sem dominar os cálculos, não é verdade?! Então antes de tudo, vou deixar uma dica de ouro pra facilitar sua vida nos cálculos:
Gostei, quero começar o teste agora
Mas e aí, bora dominar essa nova lei?
Refrescar a memória nunca é demais, não é mesmo?
Afinal, o quê foi esse ano maluco de 2020 para os advogados trabalhistas, previdenciários e de outras áreas também?!
Então, vamos lá. É rapidinho…
A medida provisória 936/2020 nasceu da urgência em manter emprego e renda no Brasil durante o estado de calamidade pública que veio com o coronavírus.
Como solução pra esse problemão, duas medidas foram apresentadas na MP:
E pra que essas 2 medidas fossem viáveis, o empregador contou com a ajuda da União através do Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER ou também apelidado por alguns de BEm).
As regrinhas para o pagamento do BEm são super claras e simples. Dá uma olhada:
O empregador deve comunicar ao Ministério da Economia sobre os acordos de redução ou suspensão, no prazo de 10 dias corridos, contado da celebração do acordo individual, acordo coletivo e convenção coletiva.
❔ E se o empregador esqueceu de informar no prazo de 10 dias? Nesse caso, ele assume a responsabilidade (salário e encargos sociais e trabalhistas) até a data da informação
A primeira parcela do benefício só é paga ao trabalhador no prazo de 30 dias, a contar da data da celebração do acordo de redução e suspensão, desde que o empregador informe o Ministério da Economia em até 10 dias.
❔ E se não informou? Então, o benefício só vai ser pago ao trabalhador 30 dias após a data da informação (a União não assume o retroativo)
Continua tudo igualzinho nessa parte do benefício.
Memória refrescada?!
Confere comigo agora os três pontos de impacto da nova Lei 14.020/2020.
Olha, depois de reler a MP e ler a nova lei do comecinho ao fim… Eu identifiquei dois pontos de impacto na conversão de uma pra outra.
Por isso, decidi dividir o post desse jeitinho:
E não se preocupe! Deixei tudo mastigadinho por aqui.
Nada vai passar em branco e você já, já vai se tornar um expert pra qualquer consultoria sobre o tema.
Mas, antes de tudo, preciso te mostrar um detalhe central que vai guiar toda a sua leitura e que é essencial pra que você entenda os impactos. Vamos lá!
Tem uma frase que todo mundo já ouviu no curso de Direito…
“O Direito intertemporal é a aplicação do direito no tempo”.
Ana do céu. O que é isso mesmo?
São regras pra tentar conciliar a aplicação de lei nova com a anterior.
Com isso você sabe, por exemplo, como vão ficar os contratos já celebrados antes da conversão da medida provisória em lei e depois dela.
E olha só que bacana…
O legislador dessa vez não esqueceu de colocar no texto da lei como ficam essas regrinhas (art. 24 da Lei 14.020/2020):
Trocando em miúdos:
Todos os acréscimos trazidos pela nova Lei nº 14.020/2020 só vão ser aplicados aos acordos de redução e de suspensão celebrados entre empregadores e empregados, a partir de 06/07/2020.
Por isso, dê uma boa estudada nas regras que vou te mostrar no próximo tópico pra avaliar qual é a melhor decisão para o seu cliente:
Se é realizar um novo acordo, com base na Lei 14.020/2020 (que vou te explicar melhor sobre daqui a pouquinho), ou prorrogar o anterior.
E lembre que ao optar por um novo acordo de redução ou suspensão, é necessário:
Esses três procedimentos já estavam previstos no texto original da medida provisória e foram mantidos na redação da nova lei. Por isso, atenção redobrada, hein.
Detalhezinho antes de continuar: pra você relaxar com esse negócio de direito no tempo, já aviso que vou sempre te lembrar da questão temporal em todos os tópicos que envolvem o assunto. Combinado?
Mas bora conhecer as novas regras das medidas de redução ou suspensão.
Opa, tenho cinco novidades pra começar a te contar!
Mas antes, não se esquece: o que você não encontrar aqui sobre as medidas de redução ou suspensão, é porque a nova lei apenas repetiu do texto original da medida provisória.
Aí é só consultar o texto original!
Agora vem pra cá conferir as novidades comigo.
Fica claro que, a partir da nova lei, o empregador pode aplicar tanto as medidas de redução, como as de suspensão, de forma:
Tá bom Ana, mas onde está a mudança nesse caso?
É que, com isso, acabou aquela dúvida se tinha ou não que aplicar as medidas pra todo mundo da empresa.
Afinal, no texto original da MP 936/2020, não havia qualquer previsão nesse sentido. O que foi uma grande pedra no sapato, pois, na prática, isso já acontecia.
Essa parte foi moleza, não é mesmo?! Bola pra frente então!
Você já viu comigo aqui no Blog que as duas principais medidas previstas na MP 936/2020 tinham datas limites:
Lembra?
Esses prazos foram mantidos!
A nova Lei 14.020/2020 não prorrogou de forma automática esses prazos!
Mas teve um detalhe…
Ela permitiu que eles fossem prorrogados pelo Poder Executivo através de um decreto.
E pode acalmar o coração do seu cliente que já foram publicados três decretos de prorrogações até o momento.
Eu vou comentar cada um deles com você já, já! Mas antes disso, vamos por partes e em ordem cronológica.
Assim você vai ver como eles se repetem nas regrinhas ;)
O primeiro Decreto 10.422/2020 foi publicado no 14/07/2020 e prorrogou os prazos pra celebrar a suspensão e redução da seguinte forma:
Redução da Jornada e do Salário: + 30 dias
⚬ Prazo Máximo: 120 dias!
Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho: + 60 dias
⚬ Prazo Máximo: 120 dias!
Obs: Pode ser fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a 10 dias e não excedam o prazo limite de 120 dias.
AAtenção: As duas medidas somadas (redução e suspensão) não podiam ultrapassar 120 dias, ainda que em períodos sucessivos ou intercalados (art. 16 da Lei 10.040/2020 c/ art. 4º do Decreto 10.422/2020)!
Pra ficar mais fácil de entender eu até ilustrei como ficariam as prorrogações previstas no decreto, lembra?
Assim, os períodos de redução ou de suspensão já utilizados até a data de publicação do primeiro Decreto 10.422/2020 (14/07/2020) seriam computados no prazo máximo de 120 dias determinados pelo Decreto (art. 5º).
Por exemplo, vamos supor que um empregador usou todo o prazo da redução (90 dias) durante a vigência da MP 936.
Com isso, naquele momento, ele só poderia usar mais 30, já que o total permitido até então era 120 dias.
Ana, e se o meu cliente nunca se utilizou dessas medidas antes e agora quer estabelecer medidas de redução ou suspensão pelo período total de 120 dias, é possível?
Bom, nenhum dos Decretos publicados falaram algo a respeito…
Eu entendo que é possível estabelecer qualquer uma das medidas, ainda que iniciadas a partir da nova Lei 14.020/2020.
Mas isso é possível desde que esteja dentro do período de duração do estado de calamidade pública. Ou seja, até 31/12/2020!
Até mesmo porque o programa de preservação do empregado e da renda, aquele que ajuda a tornar possível essas medidas, até o momento, só vai ser válido durante o estado de calamidade pública.
Só que como nem tudo que reluz é ouro, teve polêmica envolvida nesse assunto. Confere aqui embaixo.
O decreto, em seu artigo 7º, diz que a concessão do BEPER/BEm fica condicionada às disponibilidades orçamentárias do Governo 😱.
E aí fica no ar…E se não houver essa disponibilidade? O Governo poderia deixar de pagar o BEPER?
Eu entendo que não. Acredito que seja mais um alerta de que a qualquer momento o decreto pode ser revogado se a conta apertar.
Vamos torcer pra que não!
Bom, como você viu antes, o Decreto 10.422/2020 (1ª prorrogação) estendia as medidas de redução e suspensão de 90 dias para 120, certo?
Já o segundo, o Decreto nº 10.470/2020 (publicado em 24/08/2020) prorrogou pra mais 180 dias.
Agora, o terceiro, o Decreto nº 10517/2020, publicado no dia 14/10/2020, prorrogou os acordos de redução e suspensão por mais 60 dias.
Assim, passou ao total de dias permitidos pra 240 dias!
E aqui a regra do jogo continua igualzinha:
Pra você não se perder no meio de todos esses prazos, montei esse quadrinho sobre como eles ficaram desde a Lei 14.020/2020 junto com os três decretos de prorrogação já publicados:
| Medidas | Lei 14.020/2020 | Decreto 10.422/2020 | Decreto 10.470/2020 | Decreto 10.517/2020 | Prazo Limite |
| Acordo de Redução | 90 | 30 | 60 | 60 | 240 |
| Acordo de Suspensão | 60 | 60 | 60 | 60 | 240 |
| Prazo máximo permitido | 90 | 30 | 60 | 60 | 240 |
E atenção! O prazo máximo dessas somas agora deve sempre respeitar o prazo limite de 240 dias.
Tem duas grandes novidades na área!
Novos limites de salário foram definidos na lei 14020 pra realização do acordo individual de redução ou suspensão.
Além disso, abriram a possibilidade de um acordo individual “especial” pra todas as faixas salariais, desde que a empresa pague a diferença.
Mas antes de detalhar tudo isso, que tal lembrar rapidinho como era lá no início da MP 936/2020?
Regra geral, pras medidas de redução e suspensão era possível estabelecer acordo individual com os empregados de duas faixas salariais:
Enquanto que a negociação coletiva, era sempre obrigatória pra uma única faixa:
A única exceção ficava pra redução de jornada e salários de 25%, que podia ser ajustada de forma individual pra todos os empregados.
Tudo certo até aqui?
Então vamos avançar…
A Lei 14.020/2020 mantém as principais regras da MP 936, no que se refere a:
Só que como eu mencionei ali no comecinho do tópico, a partir de 06/07/2020, os novos ajustes de redução e de precisam respeitar novos limites salariais.
Confere cada um deles aqui embaixo.
Se o empregador quer reduzir 25% do salário do empregado, proporcionalmente à jornada do trabalho, continua do mesmo jeitinho …
Dá pra fazer acordo individual independente da faixa salarial.
Agora se o empregador quer reduzir 50% ou 70% do salário e jornada, ou suspender o contrato de trabalho temporariamente, a coisa muda de figura.
É que, nesse caso, a faixa salarial mudou!
A partir de 06/07/2020, é possível celebrar acordo individual de redução ou suspensão, com os empregados nas seguintes faixas salariais:
Mas atenção! Existe uma exceção: o acordo individual especial que comentei no início.
Mas não vou passar o carro na frente dos bois! hehe. Segura essa informação aí que já, já eu comento.
Vamos às dúvidas que eu sei que estão consumindo você agora.
Dúvidas pra quem está com a pulga atrás da orelha!
❓ Se, por exemplo, um empregador, em meados de maio, fez um acordo de redução de salarial de 50% (faixa de até R$ 3135,00) e decide em julho/2020 prorrogar esse ajuste (depois da conversão da MP 936 em lei), qual faixa salarial ele deve adotar?
R: As faixas previstas no texto original da MP 936/2020!
Se o empregador já tinha um contrato de redução em uma outra faixa salarial e agora está só prorrogando o tempo em que o salário será reduzido, ele continua a se orientar pela regra antiga: a prevista na MP.
❓ E se for um contrato novo, celebrado após a publicação da nova lei (a partir de 06/07/2020)?
R: Segue as novas faixas salariais previstas na Lei 10.040/2020. Simples assim!
Perguntas respondidas? Se tiver mais alguma é só deixar nos comentários.
Conforme prometi, agora você vai conhecer a tão esperada novidade que denominei de acordo individual especial.
A Lei 14.020/2020 trouxe uma exceção à regra para os acordos individuais.
Agora é possível celebrar um acordo individual, independente da faixa salarial do empregado e do faturamento da empresa, quando não houver qualquer diminuição do valor total (mensal) recebido pelo empregado.
Assim, pra firmar um acordo individual especial, basta que a quantia final a ser recebida pelo funcionário durante a vigência do acordo não seja menor que o valor total que ele recebe por mês normalmente.
Então, se o pagamento do BEPER somado à ajuda compensatória for igual ao valor que o empregado já recebe, dá pra usar a opção do acordo individual especial em qualquer uma das medidas.
Pra ficar mais fácil de entender, é só pensar nessas regrinhas. Olha só:
BEPER + ajuda compensatória + salário pago = salário normal do empregador? → É possível acordo individual especial
BEPER + ajuda compensatória = salário normal do empregador? → É possível acordo individual especial
Em ambos os casos, o empregador precisa garantir o mesmo patamar salarial ao empregado.
Pensando nisso, na prática, esse acordo especial me parece nada vantajoso. É quase que trocar seis por meia dúzia! Concorda comigo?
Me conta ali nos comentários o que você achou sobre essa nova opção.Estou ansiosa pra saber sua opinião!
A depender da faixa salarial do empregado, só é possível usar a medida de redução de salários ou suspensão contratual se for por negociação coletiva, lembra?
Exceto a redução de 25%, como você acabou de ver.
Isso continua igualzinho!
A mudança mesmo veio com a adição de algumas especificidades do porte econômico da empresa em relação às faixas salariais.
Então, exceto pra redução de 25%, é possível celebrar negociação coletiva pra redução ou suspensão com os empregados que:
E mais uma vez, pra reforçar, essas novas faixas só valem a partir de 06/07/2020. Não vai confundir e entrar pelo cano hein!
No texto original da MP 936/2020, nada se comentava sobre a forma em que os acordos individuais escritos poderiam ocorrer.
Dúvidas como essas caíram por terra!
Agora, os acordos individuais escritos podem ser realizados por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.
O que o legislador quis dizer é que, daqui pra frente, pode ser por qualquer meio eletrônico.
Ou seja, além dos meios físicos que já são de rotina, agora vale e-mail, vídeos, voz, imagem e outros meios tecnológicos.
E quem já fez o acordo lá no passado por e-mail ou whatsapp, por exemplo?
Olha… Quem fez sem qualquer assinatura eletrônica, com certeza correu um grande risco.
Mesmo com esse artigo tão amplo agora, eu aconselho que o seu cliente colha a assinatura digital do empregado pra não ter dores de cabeça com nulidade no futuro.
Pelo menos agora o meio eletrônico, por si só, não invalida o acordo realizado entre as partes. 😉
Lembra que eu te disse que a MP 936 veio pra tentar manter emprego e renda durante a pandemia?
Então… esse tópico vai muito ao encontro disso.
Afinal, ela estabelecia que o empregado que participasse das medidas de redução ou suspensão teria a garantia provisória no emprego durante:
E isso tudo continuou igualzinho com a conversão da MP em lei.
Exemplo: Empregado teve redução de 90 dias. Quando sua jornada e seu salário forem restabelecidos, ele vai ter mais 90 dias de garantia de emprego.
E o empregador que descumprir essa garantia paga uma indenização, em caso de demissão sem justa causa, da seguinte forma:
Atenção: essas indenizações não se aplicam ao caso de pedido de demissão e demissão por justa causa!
Nessa questão das indenizações, quase nada mudou, a não ser uma pequena troca na redação original do termo dispensa a pedido por pedido de demissão.
Essa mudança ocorreu pra evitar equívocos sobre essas hipóteses de indenização poderem se aplicar em casos de distrato (art. 484-A, CLT). Não podem!
Mas a novidade mesmo no tema de garantias de emprego é a extensão dessa previsão às empregadas gestantes, inclusive para as domésticas.
Segura a ansiedade aí que no próximo bloco eu vou contar tintin por tintin de como isso vai funcionar.
Antes de avançar, confere um resumão que preparei pra você visualizar como ficam os novos requisitos da redução e da suspensão a partir da Lei 14.020/2020.
Pra fechar com chave de ouro…
Dá uma olhada nesse resumão prático de como ficou os requisitos das medidas de redução e suspensão.
Nesse resumão, você vai ver todas as novidades que te mostrei ali acima sintetizadas e também vai conhecer os requisitos que não foram alterados com a Lei 10.040/2020.
Te garanto que ele vai colocar todos os pingos nos is…
Você vai entender direitinho o que mudou e o que continuou igual com a conversão da lei em MP. Bora lá!
Requisito 1 - Salário-Hora de Trabalho (permanece igual)
Nada mudou! Tem que preservar o salário-hora do empregado.
Exemplo:
Ao pactuar o acordo individual com o seu empregador pra redução de 50%, sua jornada e salário ficam assim:
Viu como é simples? Salário-Hora preservado!
Requisito 2 - Ajustes por setor ou departamento (novo)
É possível que o ajuste de redução de jornada e salário seja apenas por setor, por departamentos da empresa, de forma parcial ou na totalidade dos postos de trabalho.
Isto quer dizer que não é necessário aplicar a mesma medida pra todos.
Requisito 3 - Percentuais (permanece igual)
Os percentuais permitidos continuam iguais: 25%, 50% e 70%.
Mas tem algumas coisinhas que você não pode esquecer… Olha só:
❕ A convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho podem estabelecer redução de jornada de trabalho e de salário em percentuais diferentes dos previstos na lei
❕ A base de cálculo do BEPER/BEm é o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito:
E não custa reforçar. O BEPER ou BEm é pago durante o contrato de trabalho e o seguro-desemprego na dispensa imotivada (sem justa causa e rescisão indireta).
Mas atenção! Esse benefício não se confunde com o seguro-desemprego, hein!
Requisito 4 - Prazo Máximo (novo)
Apesar da nova Lei 14.040/2020 manter o prazo máximo definido na medida provisória por 90 dias, mais 3 decretos alteraram os prazos máximos.
Assim, a partir de 14/10/2020, o prazo máximo da redução de jornada e salário passou de 180 para 240 dias no total.
E atenção pra mais três pontos:
1.Os períodos de redução proporcional de jornada e de salário que foram utilizados até a data de publicação do Decreto 10.422/2020 (14/07/2020) são computados pra fins de contagem dos limites máximos (120 dias).
2. Os períodos de redução proporcional de jornada e de salário que foram utilizados até a data de publicação do Decreto 10.470/2020(24/08/2020) são computados pra fins de contagem dos limites máximos (180 dias).
3.Os períodos de redução proporcional de jornada e de salário que foram utilizados até a data de publicação do Decreto 10.517/2020 (14/102020) vão ser computados pra fins de contagem dos limites máximos (240 dias).
Requisito 5 - Formalidades (permanece igual)
Todas as formalidades estão mantidas!
Então, ao celebrar um novo acordo individual de redução, o empregador deve:
✔️ Encaminhar o acordo escrito para o empregado com antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos
✔️ Informar ao Ministério da Economia sobre a redução da jornada de trabalho e de salário, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo
✔️ Comunicar o Sindicato Laboral sobre a redução de jornada de trabalho e de salário, em 10 dias corridos, a contar da data da celebração do acordo
Não mudou nada!
O único detalhe é que, agora você pode realizar com segurança os acordos individuais por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.
Requisito 6 - Faixas Salariais (novo)
Com exceção da redução de salários de 25% que pode ser realizada pra qualquer faixa salarial e faturamento da empresa, os demais percentuais de 50% e 70% passam a funcionar assim:
Requisito 7 - Benefícios (permanece igual)
Nada foi alterado.
Os benefícios do empregado, como plano de saúde, alimentação e outros, devem ser mantidos no caso de redução da jornada e de salários.
Isso é super importante até porque nessa hipótese o trabalho está sendo executado.
E Ana, como fica o vale-transporte, já que muita gente está trabalhando em casa?
Bom, se o empregador continuar com o deslocamento, o vale transporte deve ser mantido proporcional aos dias de trabalho. Caso contrário, pode ser suspenso.
Nada mudou por aqui também.
Requisito 8 - Ajuda compensatória mensal na Redução (permanece igual)
A ajuda compensatória na redução, criada pela MP 936/2020, é uma ajuda opcional que o empregador pode oferecer ao empregado por causa da redução de jornada de trabalho e de salário.
Com a conversão da MP em lei, a possibilidade de oferecer essa ajuda continua igualzinha.
Mais uma questão que não teve alteração. 😉
Requisito 1 - Ajuste por setor ou departamento (novo)
A mesma regrinha da redução.
Ou seja, é possível aplicar a suspensão do contrato de trabalho de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho.
Requisito 2 - Prazo Máximo (novo)
Apesar da nova Lei 14.040/2020 manter o prazo máximo definido na medida provisória por 60 dias, mais três decretos alteraram os prazos máximos.
Assim, o prazo máximo da suspensão passou de 180 dias no total, para 240 dias.
Além disso, é permitido suspender o contrato por períodos sucessivos ou intercalados de, no mínimo, 10 dias (na MP 936 só era possível fracionar em 2 períodos de 30).
Atenção pra mais três pontos:
1.Os períodos da suspensão do contrato de trabalho utilizados até a data de publicação do Decreto 10.422/2020 (14/07/2020) são computados para fins de contagem dos limites máximos (120 dias).
2. Os períodos de suspensão que foram utilizados até a data de publicação do Decreto 10.470/2020 (24/08/2020) são ser computados pra fins de contagem dos limite máximos (180 dias).
3. Os períodos de suspensão que foram utilizados até a data de publicação do Decreto 10.517/2020 (14/102020) vão ser computados pra fins de contagem dos limites máximos (240 dias).
Requisito 3 - Formalidades (permanece igual)
Quando formalizar a proposta da suspensão por convenção coletiva, acordo coletivo ou acordo individual escrito, o empregador deve:
✔️ Encaminhar o acordo escrito para o empregado com antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos
✔️ Comunicar o Sindicato da categoria sobre os acordos individuais de suspensão, no prazo de até 10 dias corridos, contado da celebração dos acordos
✔️ Comunicar ao Ministério da Economia a suspensão dos contratos de trabalho, no prazo de 10 dias corridos, contado da celebração do acordo individual, acordo coletivo e convenção coletiva
Ou seja, a formalização do contrato continuou igualzinho ao que estava na MP ;).
E mais, agora você pode realizar com segurança os acordos individuais escritos por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.
Requisito 4 - Faixas Salariais (novo)
As condições pra implementar a suspensão e a ajuda compensatória foram mantidas.
O que muda, a partir da nova Lei 14.020/2020, são as faixas salariais. As novas regras estão mastigadinhas na imagem aqui abaixo, olha só:
Requisito 5 - Benefícios (permanece igual)
No período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado tem direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador, exceto ao direito de vale-transporte.
Atenção: Na suspensão, o empregador não tem a obrigação de recolher FGTS e nem INSS. Maaaas, se o empregado preferir, ele pode assumir a responsabilidade de recolher a contribuição previdenciária como facultativo. Não esquece de avisar seu cliente, hein!
Requisito 6 - Ajuda compensatória na Suspensão Contratual (permanece igual)
Na redução, a ajuda compensatória é sempre opcional.
Aqui já não é bem assim…
Na suspensão do contrato de trabalho, essa ajuda pode ser facultativa ou obrigatória.
Tudo vai depender do porte econômico da empresa. Então, fica de olho 👀!
E continua sendo igualzinho ao que a MP 936 propôs:
| Receita bruta anual da empresa em 2019 | Ajuda compensatória mensal paga pelo empregador |
| Até R$ 4.8 milhões | Não é obrigatória |
| Mais de R$ 4.8 milhões | Obrigatório pagar 30% do salário do empregado |
Ah, e vale lembrar que a ajuda compensatória não integra o salário devido pelo empregador, não reflete nas demais verbas trabalhistas (13º,férias, aviso) e não sofre incidência de INSS, IR e FGTS.
Mas e aí, foi tranquilo até aqui?
Resumo é muito bom, não é mesmo?!
Já dá até pra salvar nos favoritos pra toda vez que algum cliente perguntar quais são os novos requisitos hehe ;)
Quando saiu a MP 936/2020, eu deixei como bônus três modelinhos de acordos de redução e suspensão, inclusive com os termos de prorrogação prontinhos.
Então, neste post não poderia ser diferente 💖. Clicando nesse link, você vai ter acesso ao:
E lembre sempre de 3 pontinhos:
Obs: Pode ser por whatsapp ou e-mail (apenas lembre de deixar arquivado esse registro)
Obs: Aqui no CJ usamos o D4Sign, é bem legal e simples
Prontinho! Mais um presente pra facilitar seu dia a dia :)
Terceiro e último impacto, porém não menos relevante hein!
Pelo contrário. A ideia aqui é te mostrar, de forma simples, todos os novos temas, sejam aqueles que vieram do Senado na conversão em lei ou de Portarias e Decretos.
São assuntos que foram inseridos no meio do caminho e que passam a valer a partir da conversão da medida provisória em lei (ou seja, a partir de 06/07/2020) ou da publicação dos Decretos e Portarias.
Vamos lá? Let´s go!
No direito do trabalho, um acordo individual produz efeitos, até que uma norma coletiva apareça, certo?
A não ser que esse acordo individual seja mais vantajoso, aí sim ele prevalece sobre a norma coletiva (acordo ou convenção coletiva).
Tudo isso já é arroz com feijão pra você que advoga no trabalhista, não é mesmo?!
Mas agora vamos às novidades…
Um ponto interessante na conversão da medida provisória foi a previsão de hipóteses de solução de conflitos entre acordo individual e negociação coletiva.
Agora, se, após a formalização do acordo individual pra redução ou suspensão, houver norma coletiva com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, as seguintes regrinhas deverão ser observadas:
Período anterior à negociação coletiva: aplicar as condições fixadas no acordo individual em relação ao período anterior à norma coletiva
⚬ Exemplo: Acordo individual firmado em 10/04/2020 e Convenção Coletiva celebrada em 20/05/2020. No período de 10/04/2020 até 19/05/2020 aplicam-se as condições do acordo individual. A partir de 20/05/2020, a norma coletiva.
A partir da vigência da convenção coletiva ou do acordo coletivo: se as condições do acordo individual forem mais favoráveis que a norma coletiva, o acordo deve prevalecer (norma mais favorável ao trabalhador)
Ana do céu, traduz pra mim essas regras!
Pode parecer complicado…
Mas o que tudo isso significa é que as disposições das convenções coletivas vão prevalecer quando forem mais favoráveis. Elas só não vão ser aplicadas quando os acordos individuais é que forem os mais favoráveis.
Legal essa previsão, não é mesmo? Ajuda muito na prática!
Acho que essa é uma das primeiras vezes que eu vejo uma lei tão preocupada com soluções jurídicas, sejam elas de direito intertemporal ou de conflito de normas.
Senhor legislador, continue assim, os advogados agradecem hehe.
Na redação original da medida provisória, o BEPER ou BEm não era devido aos aposentados.
Teve até uma Portaria no meio do caminho pra dizer que eles sequer poderiam fazer acordo de redução e suspensão.
Aí você deve ter imaginado: Ah, então agora isso mudou?!
Nada disso!!!
Com a nova Lei 10.040/2020, o BEPER continua não sendo devido para os aposentados.
Só que agora, tem uma nova condição pra eles participarem das medidas de redução ou de suspensão:
A partir de 06/07/2020, o empregador pode reduzir salários e jornada ou suspender o contrato de empregados aposentados, mas quem paga a conta é o empregador através de uma ajuda compensatória obrigatória.
E pra saber qual o valor dessa ajuda compensatória, seu cliente precisa olhar o faturamento da empresa:
Quer ver um exemplo da segunda situação?
Atenção: Essa ajuda compensatória também tem natureza indenizatória. Assim, ela não sofre incidência de INSS, IR e FGTS.
De qualquer modo, o importante mesmo é eles participarem do programa! Afinal, está todo mundo no mesmo barco, não é mesmo?
Próximo!
Finalmente!
Empregadas gestantes, inclusive domésticas, podem também participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEPER).
Foi uma mancada grande da medida provisória esquecer das gestantes e isso gerou muita confusão.
Mas sem entrar no mérito… Acompanhe comigo 4 pontos sobre esse assunto que você não pode dormir sem saber:
Ponto # 1 - Interrupção do Contrato de Trabalho
Assim que ocorrer o parto, as medidas de redução ou a suspensão devem ser interrompidas, bem como o pagamento do BEPER ou BEm.
Fique de olho: Não é só o parto que caracteriza o início do salário-maternidade, mas também o atestado médico que afasta a segurada a partir de 28 dias antes do nascimento do bebê, se necessário.
Ponto # 2 - Comunicação ao ME
Ao ocorrer o parto, o empregador deve comunicar o fato ao Ministério da Economia.
Ponto # 3 - Salário-maternidade
A partir do parto, a empregada passa a receber o salário-maternidade.
O salário-maternidade é pago com base na última remuneração recebida pela gestante antes da redução ou da suspensão.
Ponto # 4 - Estabilidade da Gestante
Fica garantida à empregada gestante a soma das estabilidades. Assim, ela vai ter direito a:
Exemplo: A Gabi acordou 30 dias de redução com o seu empregador. Só que, no meio do acordo, o seu filho nasceu (15/06/2020). A Gabi vai ter direito a duas garantias neste caso:
Obs: Todas essas regrinhas se aplicam em casos de guarda e adoção. Basta observar o que diz o artigo artigo 71-A da Lei nº 8.213/91.
Dúvidas que podem surgir!
❓ Como fica o acordo da grávida que adotou uma medida de redução/suspensão antes da nova lei? Ela vai ter as estabilidades somadas como prevê agora a nova redação da Lei 14.020/2020?
Não. A lei não abriu exceção pra essa situação. Assim, para os casos que aconteceram antes da vigência da nova lei, não há somatório das estabilidades da medida de redução/suspensão com a da Constituição Federal (5 meses após o parto).
❓ A partir da nova lei, o salário-maternidade será pago integralmente, sem considerar a aplicação de redução ou suspensão. Essa nova regra só se aplica para os novos ajustes a partir de 06/07/2020?
Sim. Na mesma lógica da pergunta anterior, a gestante também não se beneficia da nova regra de ter o seu salário-maternidade calculado com base na sua remuneração integral antes da adoção das medidas.
Se você tiver mais algum comentário ou dúvida pra acrescentar aqui no post, deixa nos comentários pra mim. Eu vou adorar a sua participação ;)
Xii… Deu algum probleminha e a melhor saída seria cancelar o aviso prévio?
Tranquilo!
Afinal, o empregador e empregado podem, em comum acordo, optar pelo cancelamento de aviso prévio em curso e adotar uma das medidas do Programa Emergencial (redução do salário ou suspensão do contrato).
Isso inclusive nem é novidade. Essa previsão já existe no art. 489 da CLT.
Foi um lembrete, sem dúvidas, mas o importante aqui é avisar o cliente que a garantia de emprego continua após o período de redução ou suspensão.
Você lembra daquele bafafá do chamado factum principis?
Aquele de demitir o empregado e mandar a conta para o Governo porque ele foi responsável pela paralisação das atividades…
Pois é, a Lei 14.020/2020 deu cartão vermelho! ❌
Proibiu de forma muito clara a aplicação do art. 486 da CLT.
Então como vai ficar agora, Ana?
Bom, as empresas ficam proibidas de dispensarem seus empregados por fato do príncipe a partir da nova lei e vão ter que arcar sozinhas com as verbas rescisórias.
E tem um detalhe… Para os estabelecimentos que já usaram desse artifício antes do início da nova lei, fica o ponto de interrogação no ar.
Vai ter discussões judiciais a respeito? Com certeza!
Então vamos aguardar. Qualquer novidade, eu corro pra te atualizar!
Você que advoga sabe que a obrigatoriedade de cumprir cota de pessoas com deficiência já existe no mundo jurídico.
Só que não há previsão legal de estabilidade…
Afinal, se a empresa contratar um novo empregado com deficiência, é possível a dispensa imediata do trabalhador.
E é aqui que a Lei 14.020/2020 traz uma grande novidade…
Fica proibido a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência.
Ela cria uma estabilidade nova que só se aplica a partir do dia 06/07/2020.
Só que como rapadura é doce, mas não é mole, a coisa não é tão simples assim…
Antes mesmo da MP 936/2020, esse tipo de dispensa já poderia ser objeto de discussões judiciais, em especial quando implicasse em descumprimento de cota de PCD.
Agora então… Uma chuva de perguntas ficaram em aberto:
Se o seu cliente já estiver acima da cota, ele pode dispensar até o limite permitido?
Essa nova estabilidade provisória é só durante o estado de calamidade pública?
A lei só fala de dispensa sem justa causa, o que implica que outras rescisões podem ser aplicadas?
Dispensa de PCD é sempre delicado e se você quer se aprofundar mais sobre o assunto, confira esse super post que já escrevi aqui no Blog).
Recontratar depois de demitir sem justa causa antes de 90 dias!
Por essa ninguém esperava.
Essa nova previsão não veio no textinho da nova Lei 10.040/2020, e sim na Portaria nº 16.655/2020.
Mas eu coloquei aqui como novidade por ter uma ligação bem importante com o assunto das medidas de redução e suspensão.
Bom, mas vamos aos detalhes…
Essa portaria nasceu no mesmo dia do Decreto das prorrogações, em 14/07/2020, e veio pra flexibilizar uma regra que na CLT não era permitida.
E que regra era essa, Ana Paula?
A de não poder readmitir um empregado dentro de 90 dias após a demissão sem justa causa.
A partir de 14/07/2020 até 31/12/2020 (fim do estado de calamidade pública), os empregadores podem recontratar seus empregados, demitidos sem justa causa, antes do prazo de 90 dias.
Mas, existem condições. Acompanhe comigo:
Na prática, a segunda condição quer dizer que os empregados podem ser demitidos e, logo depois, readmitidos com acordo de redução de salário e jornada
Só que tem um detalhe… pra recontratar com uma remuneração menor, vai depender de uma aprovação do Sindicato por norma coletiva. Anota isso aí pra orientar seu cliente direitinho ;)
Atenção: Essa nova previsão de recontratação afasta qualquer possibilidade de fraude por parte do empregador, mas só até o fim do estado de calamidade pública, hein!
Tem algumas dúvidas que estão deixando a gente que é adv trabalhista de cabelo em pé…
O tempo que o empregado ficou com o contrato suspenso ou reduzido, conta como tempo de serviço para 13º?
Quanto mais tempo perdurar a suspensão, por exemplo, menor vai ser o 13º do empregado ao final do ano?
O que você acha?
Seus clientes estão enlouquecendo com essas possíveis consequências, não é mesmo?
E o que é pior, nem a MP 936 e nem a Lei 14.020 falam algo a respeito.
Mas calma, vamos pensar juntos e chegar a uma solução mais segura para o cliente. Combinado?
Pra isso, primeiro, eu vou relembrar alguns conceitos básicos do décimo terceiro com você:
Memória refrescada?
Se precisar aprofundar mais o assunto é só consultar esse post aqui no Blog do CJ ;)
Bom, e já que a Lei 14.020 deixou todo mundo a ver navios, vou analisar junto com você as consequências em cada medida.
A gente viu que na suspensão do contrato de trabalho não há trabalho, nem remuneração, recolhimento de FGTS, INSS e IR, certo?
E se para o trabalho e o dever de remuneração, então o período de suspensão não conta como tempo de serviço.
Assim, para os empregados que tiveram a medida de suspensão contratual aplicada, o efeito é o mesmo que você já conhece (o período de suspensão não conta como tempo de serviço) .
Por isso, no caso do 13º, nos meses em que essa fração igual ou superior a 15 dias não foi alcançada, o empregado não tem direito ao 1/12 avos correspondente daquele mês.
Por exemplo, o empregado que teve uma suspensão de 90 dias, só vai receber 9/12 de 13º salário no final do ano.
Veja que a suspensão, em relação ao 13º, exclui o mês do comuto dessa parcela salarial, caso o empregado não atinja o número mínimo de 15 dias de trabalho.
Tudo isso foi confirmado agora na Nota Técnica 51520/2020 do Ministério da Economia que saiu no dia 17 de novembro.
Na nota, fica claro que nos meses em que o empregado não trabalhar 15 ou mais dias, ele não terá direito ao avo do 13º.
Mas atenção ao final desta nota: Se o empregador quiser pagar 13° integral mesmo assim, pode. Não há nenhum impedimento.
Além disso, a nota também apontou que se a norma coletiva fixar o pagamento de 13º (norma mais favorável ao trabalhador), a cláusula deve ser respeitada.
Em outras palavras, se houve acordo de suspensão e a norma coletiva fixou o décimo, não tem choro nem vela: o trabalhador vai ter que receber a gratificação certinha.
Mas e nos acordos de redução? Como fica a questão do décimo? É isso que a gente vai ver agorinha!
Até a Nota Técnica 51520/2020 sair, muito se discutia como deveria ficar o 13º pra quem aplicou a redução proporcional de salário e jornada.
Antes da nota, eu até tinha mostrado aqui nesse tópico duas das correntes de entendimento mais utilizadas e te contei a minha opinião ao final, lembra?
São elas:
Quando a gente analisou as duas, a opção mais segura e coerente, era a segunda corrente.
A boa notícia pra quem adotou esse entendimento é que a Nota Técnica 51520/2020 do Ministério da Economia confirmou que a medida de redução não interfere em nada no 13º.
Ou seja, independente do percentual de jornada e salário reduzido pelo empregador, o empregado vai receber o 13º integral, equivalente à remuneração de dezembro.
Agora veja comigo como ficaram as férias nas duas medidas.
Assim como no caso do 13º, até pouco tempo não existia uma resposta certa de como as medidas de suspensão e redução iam impactar nas férias.
Mas esses dias acabaram com a publicação da Nota Técnica 51520/2020 do Ministério da Economia.
Na nota, ficou definido que o período em que o contrato ficou suspenso não conta para as férias!
O empregado só completa o período aquisitivo quando tiver 12 meses trabalhados.
E na medida da redução, Ana? Como que fica?
Nada muda! Férias normais após 12 meses de trabalho e com pagamento integral mais um terço de férias.
Afinal, como o contrato na redução está vigente, os períodos aquisitivos e concessivos estão contando.
Ah, e não esquece que as férias devem ser pagas com base na remuneração no momento em que elas são concedidas, do jeitinho que sempre foi.
Mas e você, o que pensa a respeito? Vamos debater juntos.
Apenas a título de curiosidade, confere o que foi vetado:
Prontinho! Agora você já sabe também o que não passou.
Enfim a MP 936/2020 foi convertida em lei!
Com isso, foi possível dar aquela segurança jurídica ao cliente sobre todos os acordos de suspensão e redução já firmados e também pra aqueles que ainda poderiam vir.
E o melhor de tudo:
Dessa vez, o legislador explicou direitinho que os acordos firmados na vigência da MP 936, continuam pelas regras do texto original e que, pra aplicar o disposto na Lei 14.020/20 e Decretos 10.422/20,10.470/2020 e 10.157/2020, só com um novo acordo.
E pra você dominar o B a bá dessa conversão da MP em lei, neste post eu te mostrei tudo que você precisa saber sobre o tema, como:
Aqui você também descobriu vários novos temas que foram acrescentados na conversão da MP em lei como:
E mais! Eu também fiz questão de incluir a nova Portaria nº 16.655/2020 que trata daquela questão polêmica sobre a recontratação na pandemia sem ter que aguardar o prazo de 90 dias.
Ah, e claro, a cereja do bolo…
Tenho certeza que os modelinhos que deixei por aqui, também vão ajudar nas dúvidas cotidianas e na hora de ajudar com as regrinhas dessa contratação.
Olha… Não é por nada não, mas eu não deixei faltar nadica de nada nesse textinho!
Até porque eu sei que tá uma loucura acompanhar tanta MP caducando ou sendo convertida.
Por isso, fiz questão de esmiuçar o caminho das pedras desse assunto pra facilitar sua vida!
Se você gostou do post, pode compartilhar à vontade com os amigos advogados.
E se ficou com alguma dúvida me manda um alô ali nos comentários porque eu adoro trocar ideias ;)
Um abraço e até breve!
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Advogada (OAB-CE 23947) especialista e apaixonada pelo Direito, em especial as áreas Cível, Trabalhista e Bancária. Atua na área técnica do CJ.
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