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Convenção coletiva de trabalho é só coisa de sindicato? Ou, no máximo, de departamento pessoal?
Tem pouca aplicação prática no dia a dia?
Se essas perguntinhas rondam a sua cabeça quando o assunto é a convenção coletiva, hoje você vai deixar esses mitos pra trás!
Não se desespere! Muitos que atuam no Direito Trabalhista ainda pensam dessa forma, viu?
Mas você não vai cair mais nessa, não é mesmo?! 🤔
Afinal, seja na hora de ingressar com uma ação trabalhista ou prestar consultoria trabalhista pra empresas, as convenções coletivas podem se revelar suas grandes aliadas!
E foi por isso que surgiu este post: pra te mostrar o caminho das pedras quando o assunto é convenção coletiva.
Dá só uma olhadinha nos pontos das CCTs (Convenções Coletivas de Trabalho) que podem esconder verdadeiros tesouros e que você vai conhecer aqui:
Incrível, né?!😁
Você vai sair daqui com a faca e o queijo na mão pra reclamar os direitos do seu cliente empregado e pra salvar o cliente empresa de passivos trabalhistas.
E pra sua atuação no trabalhista decolar, já vou deixar um segredinho:
Então vem comigo descobrir como encontrar essas informações valiosas!
Logo no início do post, você já deixou um grande mito pra trás: a ideia de que o tema convenção coletiva de trabalho só interessa aos sindicatos e departamentos pessoais.
Agora, você vai entender o motivo exato disso!
Bom, o art. 611 da CLT explica que a CCT é um acordo entre dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais, e estabelece condições aplicáveis às relações individuais de trabalho.
Trocando em miúdos: as convenções coletivas, em geral, são firmadas entre:
Dessas negociações, surgem normas específicas pra regular pontos como:
E por aí vai…
Aí, seu Tico e Teco podem pensar: então a CCT vai estabelecer condições mais favoráveis aos trabalhadores do que aquelas previstas em lei, certo?
Mas a resposta depois da Reforma Trabalhista é: depende.
O art. 611-A da CLT exemplifica algumas hipóteses em que a norma de convenção coletiva vai prevalecer sobre a lei, sim.
Acontece que a lei não diz que a CCT deve trazer condições mais benéficas para os empregados.
Pra evitar que essa questão se tornasse “terra de ninguém”, o art. 611-B da CLT trouxe expressamente os direitos que as convenções coletivas não podem suprimir ou reduzir.
Em regra, são aqueles previstos na Constituição Federal e as normas relacionadas à medicina ou segurança do trabalho.
Com exceção desses direitos, os demais podem ser negociados de forma livre.
O recente Tema nº 1.046 do STF ilustra muito bem essa questão.
Nessa decisão, ficou reconhecido que as cláusulas de CCTs podem, sim, suprimir ou reduzir direitos trabalhistas, desde que não firam um “patamar civilizatório mínimo”.
Por isso, você que acompanha o blog do CJ e está sempre em dia com as novidades tem mais um motivo pra ficar de olho nas convenções coletivas daqui pra frente!
Ah! Continua aqui pra resolver uma dúvida super comum sobre a Convenção Coletiva.
Agora que você já entendeu o que é a Convenção Coletiva de Trabalho, pode estar se perguntando:
Mas Ellen, convenção coletiva e acordo coletivo são a mesma coisa?
E a resposta é: não, são coisas bem diferentes!
A chave pra entender essa diferença é justamente o âmbito de aplicação das normas de cada um.
Como você viu, a CCT estabelece normas a partir da negociação entre sindicato patronal e sindicato laboral.
Isso faz com que sua abrangência seja muito maior, já que vai valer pra todas as empresas e trabalhadores da categoria em uma determinada região.
Por outro lado, o ACT é fruto da negociação entre o sindicato da categoria profissional e uma empresa específica, então, as regras estabelecidas se aplicam somente aos empregados da empresa.
No seu art. 620, a CLT também explica que as condições de trabalho definidas por meio de acordo coletivo prevalecem sobre as previstas em convenção coletiva.
Na prática, as diferenças entre CCT e ACT estão nas partes envolvidas e na sua abrangência.
Enquanto a convenção coletiva é firmada entre sindicatos, o acordo coletivo é celebrado entre sindicato e empresa - e atende a interesses mais específicos.
E enquanto a CCT tem uma abrangência territorial, em determinadas cidades de uma região, o ACT só tem força pra empregados das empresas que participam do acordo.
Dá uma olhada nessa tabelinha pra visualizar melhor:
| Convenção Coletiva de Trabalho | Acordo Coletivo de Trabalho | |
|---|---|---|
| Partes envolvidas | Sindicatos | Sindicato e empresa |
| Abrangência | Empregados de uma região | Empregados das empresas que participarem do acordo |
Ficou claro a diferença entre a CCT e o ACT?
Show!🤩
Agora, vem ver a importância das CCT no Direito Trabalhista e por que você precisa continuar neste post até o fim…
A essa altura, você já deve ter percebido por que as convenções coletivas precisam estar no radar de quem atua no Trabalhista, né?!
Afinal, as CCTs estabelecem direitos e deveres que vão impactar tanto na vida dos trabalhadores, quanto no dia a dia e nas rotinas das empresas.
Não estar de olho nisso é deixar dinheiro na mesa - seja ao reclamar os direitos do seu cliente empregado, seja ao expor o seu cliente empresa a um passivo trabalhista pela não observância desses deveres.
Mas calma! Depois de terminar este post, você não vai mais correr esse risco. 😉
Segue o baile pra ver os principais pontos que você precisa analisar em uma CCT. 🧐
O primeiro ponto de destaque sobre a CCT é o piso salarial, ou seja, a remuneração mínima que deve ser paga a uma categoria profissional.
Algumas profissões, como engenheiros e professores da educação básica, têm a sua remuneração mínima prevista em lei federal.
Também existem pisos salariais definidos por leis estaduais e municipais.
Mas se liga nesse segredinho: muitas profissões têm seu piso negociado pelos sindicatos.
Por esse motivo, a convenção coletiva de cada categoria quase sempre estabelece esse patamar remuneratório mínimo, que precisa ser observado e cumprido com cuidado nas relações de trabalho.
É importante ficar de olho na categoria que o empregado se enquadra, pois o piso salarial pode variar inclusive dentro da própria convenção ou acordo coletivo.
Por exemplo, é comum que a CCT traga pisos distintos pra cargos de Auxiliar, Assistente ou Analista em trabalhos intelectuais.
Já nas categorias do comércio, costuma existir um piso salarial pras funções de limpeza, office-boy, e outro para os demais cargos.
Dá uma espiadinha nesse exemplo:
CLÁUSULA TERCEIRA - PISO SALARIAL Fica estabelecido que os pisos salariais da categoria profissional serão pagos na forma das condições discriminadas abaixo, seguindo a seguinte diferenciação:
a) Para os cargos de office-boy, copeiro, empacotadores, faxineiros ou similares: R$ 1.398,00 (um mil trezentos e noventa e oito reais);
b) Para os demais empregados: R$ 1.759,00 (um mil setecentos e cinquenta e nove reais).
Assim, ao analisar o piso salarial, é interessante que você também se atente às regras que diferenciam os pisos por cargo/função na empresa, combinado?
O reajuste salarial, também chamado de dissídio salarial, acontece uma vez por ano e é outro item que merece muita atenção nas CCTs.
Os reajustes são necessários porque alguns fatores econômicos, como a inflação, diminuem o poder aquisitivo real dos salários com o passar do tempo.
Já que não existe uma previsão do reajuste a ser aplicado, vale o que for negociado entre os sindicatos das categorias envolvidas.
Assim, é na convenção coletiva que você vai encontrar o percentual de reajuste e a data-base em que o dissídio salarial começa a valer!
Ah, e aqui vai uma dica de ouro: mesmo que a homologação da CCT seja feita em uma data posterior, o reajuste deve acontecer desde a data-base (ainda que de forma retroativa), viu?
Nesses casos, duas situações são comuns:
O reajuste é retroativo à data-base, com pagamento das diferenças salariais desde o mês inicial do reajuste; ou
A CCT ou o ACT estabelece algum tipo de abono ou gratificação compensatória, que substitui as diferenças salariais dos meses retroativos.
Essa segunda hipótese pode acontecer nos casos em que a negociação coletiva demora muito pra ser firmada, e o pagamento das diferenças retroativas fica muito oneroso ao empregador.
Outra questão que merece um olhar minucioso na convenção coletiva são os adicionais de insalubridade e periculosidade.
O adicional de insalubridade é um direito do trabalhador exposto a agentes nocivos à sua saúde, acima dos níveis toleráveis.
Pra saber se o trabalhador tem direito a esse adicional, é só consultar a Norma Regulamentadora n° 15 (a famosa NR-15) e seus anexos.
De acordo com o art. 192 da CLT, o adicional de insalubridade incide sobre o valor do salário mínimo local, em regra, nessas proporções aqui:
| Nível de Insalubridade | Adicional (%) |
|---|---|
| Nível mínimo | 10% |
| Nível médio | 20% |
| Nível máximo | 40% |
Por outro lado, o adicional de periculosidade é devido ao empregado que atua sob condições de risco à sua integridade física ou até mesmo à sua vida.
Esse adicional é de 30% sobre o salário base do trabalhador, como prevê a NR-16.
Acontece que com a Reforma Trabalhista, os sindicatos de uma categoria agora podem negociar um percentual específico para os adicionais de insalubridade e periculosidade.
A condição pra isso é que seja superior ao percentual legal, e você já vai entender o motivo.
Lembra que você viu quais são os objetos passíveis de negociação coletiva?
Pois então, no caso da insalubridade, o art. 611-A, XII da CLT estabelece que o enquadramento do graude insalubridade pode ser objeto de negociação coletiva.
Mas o art. 611-B, XVIII da CLT fixa os limites desse tipo de negociação e deixa claro que em hipótese alguma a negociação coletiva pode suprimir o direito a esses adicionais ou estabelecer um percentual inferior ao que já existe na legislação
Pra ficar mais fácil de entender, vamos de exemplo:
Um sindicato do setor do comércio pode estabelecer em CCT que empregados no cargo de açougueiro tenham direito ao grau médio de insalubridade (20%).
Mas, como você viu, a CCT não pode estabelecer uma insalubridade em grau médio com pagamento de 15% sobre o salário mínimo, porque seria uma redução no percentual fixado pela CLT.
Esse é um tema bem polêmico, e os tribunais têm opiniões divergentes a respeito dele.
O mais importante é você saber que uma norma coletiva que reduz os percentuais de insalubridade e periculosidade, na teoria, não tem validade.
Agora, uma convenção coletiva que define o grau da insalubridade pra categoria é válida, nos termos da CLT.
Então, se a CCT ou o ACT que você tem em mãos tratar dessa matéria, tire um tempinho pra procurar alguma irregularidade.
Pesquise também o entendimento do TRT da sua região sobre o tema, pra ter uma ideia das suas chances de sucesso. 😉
Bora falar das horas extras?
O percentual sobre horas extras na convenção coletiva vai funcionar como os adicionais de insalubridade e periculosidade que você viu antes.
Então, primeiro, vem ver o que diz a CLT sobre as horas extras!
O art. 59 da CLT estabelece um limite de até 2 horas diárias na extensão da jornada de trabalho regular.
Além disso, o parágrafo 1º desse mesmo dispositivo explica que a remuneração da hora extra deve ser no mínimo 50% superior à remuneração da hora normal, que é o chamado percentual sobre horas extras.
Como você já deve estar imaginando aí, a convenção coletiva também pode estabelecer um percentual específico sobre as horas extras da categoria.
E quase sempre é isso mesmo que ela vai fazer, respeitando, é claro, o mínimo de 50% que a CLT prevê.
E tem mais um detalhe: o parágrafo 2º do art. 59 da CLT dispensa a empresa do pagamento de horas extras se o regime de compensação de horas for adotado por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
Nesse caso, as horas excedentes podem ser compensadas através da diminuição da jornada em outro dia de trabalho, e essa compensação deve ocorrer em até um ano. 😉
As CCTs também contêm regras específicas sobre a concessão de benefícios aos trabalhadores.
É comum encontrar disposições sobre o pagamento do vale-transporte e os valores mínimos diários de vale-refeição ou vale-alimentação, por exemplo.
Algumas convenções ainda falam de outros benefícios, como:
Ao analisar uma cláusula sobre benefícios, você pode verificar se a convenção coletiva estabelece alguma obrigatoriedade ou se o empregador tem liberdade pra decidir.
Se for o caso de obrigatoriedade, verbos como “dever”, “fornecer”, “pagar” e outros similares vão dar essa característica à cláusula.
Agora, se o verbo é “poder” ou outro desse tipo, a CCT deixa a concessão do benefício ao critério da empresa.
A única ressalva nesse ponto é que, se a empresa optar por conceder um benefício, ele deve ser aplicado a todos os seus colaboradores.
Outro ponto importante é que se a empresa já concede um benefício superior ao previsto em uma Convenção ou Acordo, não pode reduzir ou suprimir esse benefício, pois se trata de direito adquirido.
Tudo certinho até aqui? Então bora pro último ponto que você vai ver hoje!
O último ponto que você vai ver por aqui hoje são as férias.
Como previsto no art. 611-B da CLT, a convenção coletiva não pode suprimir ou reduzir nem o número de dias de férias devidos ao trabalhador (inciso XI), nem o pagamento do terço constitucional de férias (inciso XII).
Por outro lado, muitas convenções estabelecem o pagamento de um valor superior ao terço constitucional, olha só que maravilha! 😀
Inclusive, é bem frequente a previsão de dois terços das férias nas convenções, viu?
Ah! E além de poder criar regras específicas sobre as férias individuais da categoria, a CCT também costuma trazer cláusulas sobre a concessão de férias coletivas, entre outras regras como:
Então, se liga nesses detalhes pra não deixar passar nada despercebido! 👀
Depois de ver todos esses pontos, você pode pensar:
E como eu vou encontrar a CCT que se aplica ao meu cliente empregado ou empresa, pra colocar tudo isso em prática? 🤔
E aqui vai o passo a passo pra conseguir isso rapidinho:
1. Identifique qual é o sindicato patronal da empresa empregadora
É só identificar a atividade econômica desenvolvida pela empresa e procurar o sindicato daquela cidade ou região específico pra essa atividade.
Pra uma empresa lojista no comércio de São Paulo, por exemplo, o sindicato patronal seria o Sindilojas-SP.
2. Pesquise o CNPJ da entidade na internet
3. Com o CNPJ do sindicato em mãos, consulte os instrumentos coletivos dele através do Sistema de Negociações Coletivas de Trabalho (Mediador)
4. Entre os documentos coletivos que você encontrar, identifique qual foi celebrado com o sindicato representativo da categoria do empregado em questão (ou se existe um Acordo Coletivo com a empresa)
Nesse mesmo exemplo aí de cima, sendo um trabalhador do comércio lojista de São Paulo, o sindicato representativo seria o Sindicato dos Comerciários de SP.
5. Confirme se o documento coletivo abrange o local da prestação de serviço
Esse costuma ser o primeiro ponto que a CCT traz: as cidades onde o sindicato possui força.
Prontinho! Não tem erro com esse passo a passo, não é mesmo?
Ah! Antes de fazer toda essa pesquisa, vale a pena analisar se a função do empregado não se enquadra em alguma categoria diferenciada com representação própria, como:
Pra esses casos, é importante identificar o sindicato específico que representa a categoria e a CCT que abrange o local de trabalho.
Viu só como é simples?
Depois dessa maratona, ficou claro por que as convenções coletivas são tão importantes pra quem atua no Direito do Trabalho, não é mesmo?
Afinal, nesse post você descobriu que muitas oportunidades podem estar escondidas nas CCTs!
E pra não perder nenhuma de vista, nesse post você viu tudo sobre:
Como o CJ é seu parceiro na advocacia, você também descobriu como encontrar a CCT certa para o seu cliente, seja ele empregado ou empresa!
Depois de tudo o que você viu hoje, só vai faltar um software de cálculos trabalhistas pra fazer Liquidação de Inicial e Sentença, Apuração de Ponto, Rescisão Trabalhista e muitas outras estimativas com tranquilidade! 😎
Se tiver alguma dúvida sobre as convenções coletivas de trabalho ou quiser me contar o que achou desse post, deixa seu comentário ali embaixo, vou gostar muito de saber!
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