E algumas petições de presente
30 Petições Previdenciárias usadas em casos reais que deram certo
Ação de Doméstico é pro-ble-ma!
Você já encarou uma ação trabalhista que envolve empregado doméstico?
Nossa, eu já! Em uma daquelas ações pesadas da JT de tirar o sono!
Tive que me virar nos 30 pra defender o meu cliente.
Era um patrão que não sabia nada sobre a lei e que nunca tinha feito qualquer recibo dos pagamentos do seu empregado. Imagina o problema…
E não importa o lado que você esteja advogando… Essa tarefa é pra poucos e costuma envolver muito 💲💲!
Neste artigo você vai descobrir como aumentar muito suas chances de ganhar essas causas!
Porque tem advogados por aí que confundem o que é “CLT” e o que tem regramento próprio na lei dos domésticos. Daí se lascam!
De 2013 pra cá mudou muita coisa pro doméstico e vou te contar vários pontos que você nem sonhava.
Mas sem dar muito spoiler …Você vai encontrar temas quentes por aqui como:
Isso tudo é só o trailer, ok?
Ah, e não deixe de ver os créditos finais assim como nos filmes da Marvel 😂.
Eu comento nada mais, nada menos que os pontos alterados pela Reforma Trabalhista e que geraram impactos indiretos na Lei do Doméstico!
Eu me esforcei pra colocar tudo que um advogado precisa pra saber pra orientar o cliente, fazer uma petição inicial perfeita e até mesmo excelentes teses de defesa. Só que ficou tão completo que precisei dividir este Super Manual em 3 partes!
Ah, mas o sumário tá aqui na lateral pra você ir pulando pras partes que te interessarem mais.
Só digo uma coisa…
Não encontrei pela internet nenhum material completo assim. Por isso, se você ler todo este post, vai ser um dos advogados que mais entendem de Doméstico do Brasil. Quer apostar?
Mas se, ainda assim, você sentir falta de algo, deixe um comentário pra mim lá no final!
E se ficar com alguma dúvida, vou deixar uma dica inicial: treinamentos personalizados e gratuitos para Advogados:
Gostei, quero começar o teste agora
Agora, boa leitura!
Pra você aproveitar bem a leitura, olha só quanto tema quente você vai encontrar no sumário da parte I.
Não deixe de conferir, são dicas de ouro!
Saber a quem a Lei do Doméstico se destina ou se aplica é um bom começo.
É tão importante que logo no art. 1º da LC nº 150/2015, o legislador fez questão de definir quem vai ser enquadrado como doméstico.
Lembra daqueles 4 requisitos da relação de emprego que aprendemos assim que iniciamos a cadeira de Direito do Trabalho na faculdade?
Pois é. Além de “copiar” os requisitos da relação de emprego, a Lei do Doméstico acrescentou mais quatro requisitos que diferenciam o doméstico dos demais empregados:
Aqueles 4 são bem tranquilos. Mas e sobre esses, você já pesquisou mais a fundo?
Já peguei muitos casos assim no escritório e toda vez a história se repetia…
Pessoas jurídicas (empresas, condomínios, cooperativas e outros) contratando empregados domésticos para serviços de limpeza em suas empresas.
Depois que chegava a Reclamação Trabalhista, os meus clientes ficavam apavorados, sem entender o motivo pelo qual o risco da ação era tão alto.
Nessa hora chegava a minha vez de explicar que, por mais que a CTPS tivesse sido anotada como doméstico, aquele vínculo empregatício era regido pela CLT porque aquele empregado prestou serviços a pessoa jurídica e fora de uma residência.
Qual foi a lição que ficou depois disso? Empregador doméstico somente pode ser pessoa física!
Mesmo um grupo de pessoas físicas sem qualquer vínculo familiar, mas que residem em uma mesma casa, como acontece em repúblicas estudantis, pode ser empregador doméstico.
A lei usa a expressão “pessoa ou família”, certo?
Isso pode causar uma certa confusão nos clientes, realmente.
Só isso, Ana? Calma, estamos apenas começando, tem mais três requisitos.
Antes de tudo, é necessário esclarecer que não é apenas a babá ou faxineira que são domésticas, outras funções podem ser enquadradas como empregado doméstico: motorista, jardineiro, cozinheiros, lavadeira, vigia etc.
Até mesmo atividades com nível universitário, se prestada em âmbito residencial a empregador doméstico, é enquadrado como empregado doméstico.
É o exemplo de professores, educador físico, médico, enfermeiras, pilotos particulares e etc.
Veja que a natureza intelectual ou manual da atividade não exclui a qualidade do doméstico, mas desde que atendido todos os 4 requisitos.
O essencial é que o trabalho seja realizado no âmbito residencial do empregador e que este não utilize os serviços do empregado com finalidade de obtenção de lucro.
Ponto importante! No caso de uma residência funcionar como pensão, por exemplo, a cozinheira não será doméstica, mas, sim, empregada com todos os direitos da CLT.
Outra dúvida bem comum é: Porque zeladores, porteiros e faxineiros de apartamentos residenciais não são considerados domésticos?
É que a Lei nº 2.757/56 exclui estes trabalhadores das regras do trabalho doméstico, razão pela qual são considerados trabalhadores urbanos.
⚠️Atenção para o caso das enfermeiras ou técnicas de enfermagem!
São atividades com categoria profissional diferenciada e com estatuto próprio (Lei nº 7.498/86), obedecendo assim as normas coletivas da categoria.
Acontece que os Tribunais do Trabalho têm entendido que se desenvolvidas em âmbito residencial para pessoa ou família, sem finalidade lucrativa e por período superior a 2 vezes por semana, o enfermeiro ou técnico de enfermagem são empregados domésticos.
Em termos práticos, se o seu cliente for enfermeiro, por exemplo, significa que o seu pedido de pagamento de verbas trabalhistas devidas à função de enfermeiro, previstas na Lei nº 7.498/86, podem ir por água abaixo.
Se for ajuizar esse tipo de ação, dá uma olhadinha antes na jurisprudência pra não correr risco de honorários sucumbenciais.
Recapitulando mais uma vez. O trabalho doméstico, em regra, fica caracterizado quando realizado para uma pessoa física ou família em âmbito residencial.
E quando esse âmbito residencial pode ser relativizado, Ana?
Uma pergunta muito inteligente que já me fizeram. Quando o empregador tem casa de campo ou praia para fins de lazer da família, há possibilidade de considerar estes locais uma extensão da residência do empregador.
Dica prática: Coloque essa observação no contrato de trabalho do seu cliente, pois nem sempre essa questão pode ficar muito clara ao juiz.
Sabe aqueles bicos? Sabe aquelas ajudinhas simples para dar uma mão no negócio da família?
Então, aí mora o perigo!
Por exemplo, o empregador tem um comércio de açaí dentro de casa e a empregada doméstica auxilia no corte das frutas, na venda e na limpeza e tudo mais que for necessário.
Da mesma forma é a situação de muitos trabalhadores de sítio que auxiliam o empregador a produzir leite, frutas, etc.
Ou seja, a empregada colabora com o desenvolvimento da atividade lucrativa e portanto não pode ser considerada doméstica, mas empregado comum, com contrato regido pela CLT.
Já deu para perceber até aqui que o empregado doméstico não pode estar inserido na atividade lucrativa da família de jeito algum.
Lembra daquela discussão da doutrina e da jurisprudência sobre quantas vezes na semana seriam necessárias pra configurar o vínculo do empregado doméstico?
Ao ilustrar com um quadro comparativo, a gente dá uma mãozinha pra memória:
| Antes | Depois (hoje) |
|
|
Perceba que a jurisprudência, no passado, entendia que sua diarista fosse 2 vezes na semana na sua casa, você poderia pagar a diária normalmente, sem qualquer vínculo de emprego doméstico.
Mas caso ela fosse mais de 2 vezes, você não poderia mais tratá-la como diarista. Teria que reconhecer como empregado doméstica e pagar tudo.
Agora a letra da lei não deixa dúvidas de quem deve ter carteira assinada como doméstico:
Resumão de tudo o que você já viu até agora:
Os 4 requisitos marcantes do empregado doméstico são:
a) trabalho pra pessoa ou família
b) desenvolvido em âmbito residencial
c) finalidade não lucrativa
d) trabalho superior a 2 dias por semana
Prontinho, requisitos na ponta da língua!
Sem receio de dizer, este é o tema campeão de dúvidas sobre domésticos!
Pra ser mais exata é bem comum ações trabalhistas de babás requerendo acúmulo de função por exercerem tarefas domésticas também.
Afinal, o seu cliente tem chances de ganhar essa ação ou não?
Tudo vai depender de caso a caso, de como ficou estipulado no contrato as atividades e a habitualidade dessas outras atividades.
Vamos dar nomes aos bois pra que você consiga analisar qual é o caso do seu cliente e fazer o pedido correto ou se estiver do lado do empregador, qual tese jurídica adotar.
Desvio é diferente de acúmulo e os pedidos também!
Obs: Neste caso, o empregado tem direito às diferenças salariais!
Seu traço forte é o exercício habitual e contínuo de outra função. É o famoso 2 em 1, em que o empregador se aproveita de um único empregado para atividades distintas e que demandam mais pessoas trabalhando.
Obs: Neste caso, o empregado tem direito a um adicional na sua remuneração!
Mas atenção!
A execução, no horário normal de trabalho e de maneira concomitante, de tarefas diferentes que não exijam maior capacitação técnica ou pessoal e quando perfeitamente compatíveis com a condição do empregado (sem maior esforço), não caracteriza acúmulo de função.
Isso porque o art. 456, parágrafo único, da CLT, diz que o empregado se obriga a todo e qualquer serviços compatível com a sua condição pessoal.
Essa é a tese de defesa utilizada por empregadores, afinal o exercício de atividade variadas compatíveis com a condição pessoal do empregado, não justifica um acréscimo salarial.
Bom, não tem como citar todas as situações possíveis de acúmulo de função em casos de domésticos, por isso escolhi falar da mais habitual.
Por exemplo, o seu cliente tem um empregado doméstico de muita confiança, de anos cuidando dos afazeres da casa. A sua cliente fica grávida e pede a ele pra tomar conta do bebê também, sem que qualquer acréscimo salarial por essa nova atribuição.
O exemplo citado é um típico caso de acúmulo de função, mas atenção!
Quando o empregado doméstico exerce uma função, fora do contrato, mas eventualmente, não é acúmulo. Lembre que a característica forte do acúmulo é a habitualidade e continuação da outra função.
Agora você sabe a diferença certinho, então vamos ao 2 cuidados que devem ser repassados ao seu cliente.
Olha de fato não existe qualquer previsão na Lei do Doméstico sobre o assunto, mas com essas dicas não tem erro.
Agora vem comigo mergulhar na jornada do doméstico, tem muita novidade!
Durante muito tempo o empregado doméstico não teve jornada de trabalho. Essa novidade somente veio após a Emenda nº 72/2013.
Agora a duração normal do trabalho doméstico não pode exceder a 8 horas diárias e 44 horas semanais.
E, do mesmo jeito ao que se estabelece ao empregado urbano, a remuneração das horas extras não poderá ser inferior a 50% ao valor da hora normal.
Aí vem uma dúvida muito comum. E se o empregado mora na minha casa?
Nada muda, a limitação da jornada é a mesma e após as 8 horas diárias o empregado deve ficar livre das tarefas domésticas.
Por isso mesmo é obrigatório e mais do que recomendável a anotação de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, mas eu vou explicar isso mais detalhado pra você!
Você que é da área trabalhista já sabe que na CLT a obrigatoriedade do registro da jornada é apenas para empresas com mais de 10 empregados.
No caso dos domésticos não importa o número de empregados, basta 1 para o empregador ser obrigado a anotar os horários de entrada e saída.
Mas, Ana Paula, a partir quando houve essa obrigatoriedade?
Somente a partir de 01 junho de 2015, com a entrada da LC nº 150/2015, foi que o empregador passou a ter a obrigação de registrar a jornada.
Antes de junho de 2015, não havia necessidade do empregador apresentar qualquer registro de ponto e bastava negar o labor extraordinário pra que o ônus da prova fosse do empregado doméstico.
A partir da entrada em vigor da nova lei o jogo mudou!
O ônus da prova de demonstrar a jornada efetivamente praticada é do empregador, já que este tem a posse dos documentos hábeis para esse fim.
Fique de olho nesse marco temporal, pois como visto esse ponto pode alterar o ônus da prova do seu cliente, seja ele empregado ou empregador.
A Nova Lei dos Domésticos permite realizar acordo individual escrito de compensação de jornada para aquelas horas extras eventuais.
Essa compensação de jornada nada mais é do que a troca dessas horas extras por dias de descanso em outros dias (folgas). Não há, portanto, o pagamento do adicional de hora extra nesses casos.
Só que aqui a regrinha da compensação de jornada para os domésticos é bem diferente do disposto na CLT. Olha só!
2ª Determinação: as primeiras 40 horas extras mensais devem ser pagas como extras (50% sobre o valor da hora normal)
Obs: Pode ser deduzido desse pagamento eventuais dias úteis não trabalhados pelo empregado, durante o mês.
3ª Determinação: as demais horas realizadas (após as primeiras 40 horas) só podem ser compensadas dentro do prazo máximo de 1 ano (banco de horas)
Exemplo: Empregado realiza 60 horas extras no mês de maio. O empregador deve pagar as primeiras 40 horas como extra (hora normal + 50%) e as outras 20 horas podem ir para o banco de horas (compensadas com folga), no prazo máximo de 1 ano.
E por mais que a Reforma Trabalhista tenha alterado as regras de compensação de jornada e banco de horas, em nada se altera essa compensação aos domésticos, já que tem regramento próprio.
Uma dúvida muito recorrente dos clientes é como fica essa compensação caso ocorra o término do contrato.
A lei do doméstico tem a resposta! Neste caso o empregado vai ter direito ao pagamento das horas extras não compensadas, com adicional de 50%, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão do contrato.
Compensação de Jornada:
| Empregado Doméstico | CLT |
| Acordo escrito entre as partes. 2) As primeiras 40 horas extras mensais são pagas com adicional de 50% ou compensadas com folga na mesma semana ou, no máximo, 1 mês | Acordo tácito ou escrito. 2) Compensação no período de um mês. |
Banco de Horas:
| Empregado Doméstico | CLT |
| As horas excedentes a 40 horas mensais devem ser compensadas em 1 ano (banco de horas) | Semestral: compensação no período máximo de 6 meses (acordo individual escrito). 2) Anual: compensação no período máximo de 1 ano (somente por negociação coletiva) |
Os quadros comparativos sempre ajudam bastante, não é mesmo?
Continue comigo que tem muito mais pela frente 😉
É bem comum ver famílias durante as férias levarem suas babás para auxiliarem com as crianças durante a viagem.
Surgem muitas dúvidas nessa hora.
Quais são as obrigações do patrão e os direitos do empregado doméstico?
E a mais aterrorizante: Como calcular o adicional de viagem?!
Você como advogado está preparado para orientar o seu cliente nessas horas pra que essas férias não se tornem um pesadelo?
Bom, você vai ficar feliz em saber que a LC nº 150/2015 ajudou a definir esse tipo de situação e estabeleceu alguns cuidados que devem ser tomados.
Eu separei pra você tudo o que descobri ao auxiliar meus clientes!
Anote essas 4 dicas aliosas sobre viagens de empregados domésticos, porque aqui tem tudo que você precisa pra uma orientação jurídica perfeita:
✔️Dica 1: Acordo Prévio e Termo de Acompanhamento de Viagem
Comece na entrevista de emprego perguntando se em casos de viagem a empregada aceita acompanhar a família.
Ajustes feitos? Então o próximo passo é formalizar essa previsão no contrato de trabalho.
Ana, não fiz acordo prévio no contrato e o meu empregado doméstico não aceita viajar, o que posso fazer?
Não tem jeito, você vai ter que encontrar outra pessoa ou demitir, pois o empregado doméstico não é obrigado a acompanhar seus patrões em viagens.
Além do acordo prévio, a cada viagem o empregador deve emitir um termo de acompanhamento de viagem, que deve ser assinado pelas 2 partes!
Obs: O portal do E-social disponibiliza um modelo bacaninha pra facilitar a sua vida.
✔️Dica 2: Jornada de Trabalho
Deixe esclarecido nesse ajuste prévio que são consideradas integrantes da jornada de trabalho, as horas efetivamente trabalhadas.
Ou seja, as horas de deslocamento da viagem ou horas vagas, não são computadas como horas trabalhadas.
Da mesma forma, perceba que as horas trabalhadas dentro de uma jornada regular de 8 horas diárias, mesmo em viagem, não geram horas extras pelo fato de se estar fora do local original de trabalho.
É um erro muito comum dos empregados domésticos pensarem assim.
Assim, o melhor é orientar o seu cliente pra que converse com a pessoa que trabalhe na casa dele. É importante deixar tudo claro.
O que ocorre é um acréscimo salarial pelo fato do empregado estar fora de casa, como será dito na próxima dica ;)
Ah, a concessão de intervalo para repouso ou alimentação continua sendo obrigatória pelo período de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo de 2 (duas) horas, pra jornada acima de 6 horas diárias.
⚠️ Atenção: Faça o controle de jornada normalmente, mesmo que durante as férias, pois esse registro é obrigatório e vai facilitar na hora de ajustar as contas.
✔️Dica 3: Pagamento de Adicional de 25% ou Crédito de Banco de Horas
A lei complementar do doméstico oferece duas possibilidades:
Durante o período de viagem há um acréscimo salarial de no mínimo 25% sobre o valor do salário-hora normal.
Assim, a cada hora trabalhada o empregado doméstico tem um acréscimo de 25% sobre seu salário-hora, e isso tem os seguintes impactos:
Exemplo: R$ 937,00/mês, jornada de 44 horas semanais, 10 dias de viagem e 8 horas trabalhadas em cada dia
Ana, e se houver horas extras durante essa viagem como fica o cálculo?
Utilizando o mesmo exemplo anterior, vamos supor que 5 horas extras foram realizadas durante a viagem.
O custo dessa viagem de 10 dias para o empregador vai ser de R$ 465,50 (425,60 + 39,90).
Isso sem contar passagem, hospedagem, alimentação e outros.
Já falo sobre esses e demais custos na dica 4 ;)
Portanto, não há dúvidas que se ultrapassar a jornada normal, haverá horas extras a pagar.
Exatamente por isso que o registro do ponto é importante, pois somente assim fica mais fácil observar as horas normais e horas extras.
A regra é o pagamento, mas a lei fornece outra opção que é a conversão do acréscimo de 25% em banco de horas, desde que por acordo entre as partes.
É a única forma desse acréscimo não ser transformado em dinheiro. Ou seja, essas horas da viagem ficam como crédito pra serem compensadas depois.
A utilização dessas horas de crédito fica a critério do empregado, certo!
Exemplo: Na viagem a Maria trabalhou 12 horas, então ela vai ter direito a receber 25% a mais daquelas 12hs.
Então, 25% de 12 horas são 3 horas a mais. Ou seja, ¼ de 12.
Se a Maria concordar, em vez do empregador pagar 15 horas, ele pode pagar só 12 e as demais 3 horas (que é a conversão do acréscimo de 25%) não são pagas porque elas incluídas no banco de horas.
⚠️ Atenção : Se no contrato de trabalho houver a previsão de que a família possui casa de praia ou campo, o acréscimo de 25% não é devido em caso de prestação de serviços nestes locais. É uma cláusula muito importante no contrato do seu cliente ;)
✔️Dica 4: Descontos de despesas da viagem
É proibido descontar do empregado doméstico em viagem qualquer valor referente a:
Os custos de passaporte e outras taxas, em casos de viagem internacional, também são por conta do empregador.
Ou seja, se for pra babá acompanhar a criança no passeio da montanha russa do Hulk, na Disney, porque os pais são medrosos, pelo menos o ingresso fica por conta deles hehe.
Brincadeirinhas a parte, de outro lado, as despesas pessoais como compra de roupas, lembrancinhas e passeios por conta própria do empregado, não são custos do empregador.
Você percebeu o quão importante são esses cuidados e como isso pode fazer a diferença no custo total da viagem?
Confira um vídeo super bacana e com todas as dicas sobre empregado doméstico em viagem:
Gostou? Então vamos avançar!
Descansar é necessário para repor as energias, além de ser norma de proteção a saúde do trabalhador.
Os períodos de descanso são fundamentais pra evitar o cansaço excessivo, sejam eles descansos menores (intrajornada, interjornada e DSR) ou maiores, como as férias.
Agora eu vou mostrar detalhadamente como é cada um desses descansos para o empregado doméstico e em que pontos a matéria é igualzinha a CLT.
Mas antes mesmo de começar o assunto olha só esse quadro comparativo de intervalos e fracionamento de férias entre empregados da CLT e os domésticos:
O intervalo de descanso e almoço depende primeiramente do tipo de jornada praticada.
Até 6 horas é idêntico a CLT, já que Lei do Doméstico só foi diferente pra jornadas superiores a 6 horas diárias.
Pra saber o intervalo do empregado doméstico primeiro verifique a jornada fixada:
E a pergunta que não quer calar:
Ana, eu posso reduzir esse intervalo de almoço para 30 minutos?
Sim, o art. 13 da LC 150/2015 permite essa redução nas jornadas superiores a 6 horas e desde que empregado e empregador assim acordem por escrito. É bem mais simples que a CLT.
Agora olha só a sacada que o legislador possibilitou na Lei do Domésticos de um intervalo maior.
Caso o empregado resida no local de trabalho é possível fracionar o intervalo de descanso em 2 períodos, mas sob a condição de cada um deles tenha, no mínimo, 1 hora até o limite de 4 horas diárias.
Essa opção foi muito interessante, afinal uma casa, geralmente, tem picos de demandas em 3 horários diferentes, café, almoço e jantar.
Ana, como posso ajustar essa jornada pra atender a demanda da minha residência quando o meu empregado reside em meu lar?
Olha só como eu organizei o horário da cuidadora da minha avó, que mora com ela, pra você visualizar isso na prática:
Exemplo: Jornada: 8h/ diária e 44 hs/semanais:
Veja que também poderia ser um intervalo de 3hs e outros de 1h, já que a soma desses intervalos é que deve dar 4 horas por dia.
Então, em resumo, essas são as dicas práticas pra empregados que residem no local de trabalho:
Dica # 1 - Oriente o seu cliente a dar um intervalo de 4 horas no meio da jornada de trabalho, fracionado em dois períodos, mas respeitado o limite mínimo de uma hora.
Dica # 2 - Se houver desmembramento por escolha do empregador, os horários de descanso não podem ser pré-anotados e sim devidamente registrados.
Gostou dessa novidade? Tem muito empregador que não sabe disso.
E já que o assunto é intervalo, o interjornada não poderia ficar de fora.
Aquele intervalinho ntre duas jornadas de trabalho de no mínimo de 11 horas consecutivas para descanso, aqui também precisa ser respeitado.
Lembrando que esse intervalo interjornada de 11 horas, em regra, não é remunerado e não faz parte da jornada de trabalho.
É a partir do término real da jornada de trabalho que esse descanso começa a contar e se o empregado doméstico não usufruir integralmente, o empregador paga o período suprimido com adicional de 50%.
São as mesma regrinhas da CLT, então fica tranquilo.
Algo comum entre empregados celetistas e domésticos é o Repouso Semanal Remunerado e Feriados (RSR), também conhecido como Descanso Semanal Remunerado( DSR)
Isso porque a Lei do Doméstico destacou que a lei que trata desse assunto, Lei nº 605/49, se aplica inteirinha a estes trabalhadores.
Assim, se houver trabalho no dia de RSR (geralmente domingos) e feriados, sem a devida compensação, o empregado doméstico tem direito de receber em dobro as horas laboradas, sem prejuízo do RSR.
É devido também descanso ao doméstico de, no mínimo, 24 horas consecutivas, e preferencialmente aos domingos, além do descanso em feriados.
Ah, e pouco importa a jornada, mesmo que apenas 6 horas por dia, o descanso de 24 horas consecutivas deve ocorrer.
⚠️ Atenção: Aqui vai o alerta! Esse é um pedido muito comum na Justiça do Trabalho e gera um passivo trabalhista considerável. Portanto, essa é mais uma das orientações cruciais ao cliente.
Opa, aqui tem diferença!
A Reforma Trabalhista trouxe como novidades:
Quer saber mais detalhes? Confere o post que já dediquei exclusivamente sobre férias.
Ana, a Reforma mudou as férias do empregado doméstico?
No que se refere ao fracionamento a resposta é sim e não, hehe. Veja porque.
A Lei do Doméstico continua com suas regrinhas próprias de fracionamento em apenas 2 períodos e sob as seguintes condições:
Então, somente é válido férias de periodos 15 e 15 ou 14 e 16? Não.
O outro ponto do parcelamento, que aí sim mudou para os domésticos, foi a novidade dos trabalhadores de 50 anos fracionarem as férias e do início não poder ser 2 dias antes de feriado ou RSR.
Ou seja, essas 2 últimas novidades da Reforma se aplicam ao empregado doméstico.
E não precisa se preocupar com os outros detalhes de cálculo, pagamento e faltas. É igual a CLT nestes pontos e pra isso já tem um post completinho pra você.
Agora, assim como no art.143 CLT, é permitido ao doméstico converter um terço das férias em abono pecuniário.
A única diferença é que no parágrafo primeiro da CLT o abono deve ser requerido no prazo de 15 dias antes do término do período aquisitivo e para o doméstico o prazo é maior, no caso de 30 dias.
Uma observação importante é que é permitido ao empregado que reside no local trabalho nele permanecer durante as férias, mesmo que o empregador contrate outro pra substituí-lo durante as férias.
E sabe aquela discussão antiga das férias proporcionais ao doméstico? Acabou!
A LC nº 150/2015 foi clara e afirmou que as férias proporcionais, aquelas que são quitadas no fim do contrato, e antes de completar 12 meses, são devidas ao empregado doméstico, exceto se houver justa causa.
Bastava aplicar a CLT, mas a Lei do Doméstico fez questão de replicar o texto do adicional noturno previsto para os demais empregados.
Então para o empregado doméstico o trabalho noturno é aquele executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
O adicional também é de no mínimo 20% sobre o valor da hora diurna e duração desta hora de trabalho é de 52 minutos e 30 segundos.
O cálculo também é bem simples. Basta acrescentar, no mínimo, 20% ao valor da hora normal. Por exemplo:
| Salário | R$ 1.200,00 |
| Jornada de 8 diárias e 44 horas semanais | R$ 1200/220 = R$ 5,45 |
| (a) Valor da hora normal de Trabalho | R$ 5,45 |
| (b) Adicional Noturno de 20% | R$ 5,45 x 0,2 (20%) = R$ 1,09 |
| Valor da hora noturna: a + b | R$ 5,45 + R$ 1,09 = R$ 6,54 |
É possível que além do adicional noturno o empregado doméstico esteja realizando horas extras. Ou seja, os dois adicionais vão fazer parte do cálculo.
Aqui também não tem mistério. O cálculo vai ser com base no valor de uma hora extra, com o adicional de 20%.
Utilizando o exemplo anterior seria assim:
| Valor da hora normal de Trabalho | R$ 5,45 |
| Valor da hora normal + Adicional de HE | R$ 5,45 x 0,5 (50%) = R$ 2,72 |
| Valor da HE (HN + 50%) | R$ 8,17 (R$ 5,45 + R$ 2,72) |
| Valor da HE + Adicional Noturno de 20% | R$ 8,17 x 0,2 (20%) = R$ 1,63 |
| HE + Adicional Noturno | R$ 8,17 + 1,63 = R$ 9,80 |
Nada demais, é igualzinho a CLT, mas é importante refrescar a memória ;)
Desde 2015 que a jornada de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas é permitida para os empregados domésticos.
Esse regime de escala é muito comum pra empregados domésticos cuidadores de idosos, que em momento algum podem ficar sozinhos.
As únicas condições desta jornada aos domésticos são:
a) acordo escrito entre empregado doméstico e empregador
b) conceder horários de descanso e alimentação ou indenizá-los
c) dentro do descanso de 36 horas já está compensado o DSR e Feriados (não há motivo para pagamento em dobro)
Veja pelo item “c” que a Lei dos Domésticos já dizia que na remuneração desta escala os DSR´s e feriados já seriam considerados compensados, algo que a CLT só veio alterar 2 anos depois.
Antes da Reforma Trabalhista a escala 12 por 36 somente era possível se prevista em lei e por meio de negociação coletiva. E, naquela época, somente duas leis autorizam essa escala, a do bombeiro civil e a do empregado doméstico.
Com a Reforma Trabalhista (art. 59-A, CLT) a escala 12 x 36 passou a ser permitida além por instrumento coletivo, também por acordo individual escrito.
Conclusão: Não se aplicam as regras da jornada 12 x 36, previstas na CLT, aos domésticos, já que há regramento próprio na LC Nº 150/2015.
Posso contratar um empregado doméstico para trabalhar meio período?
Essa é uma pergunta frequente dos meus clientes, já que a remuneração do doméstico em regime parcial pode ser proporcional, o que por consequência alivia o bolso de quem não pode pagar por uma jornada de 8hs.
Então é possível contratar o empregado doméstico em regime de tempo parcial, cuja duração não ultrapasse 25 horas semanais, mas desde que acordado entre as partes.
Inclusive é permitido ao empregado doméstico realizar até 1 hora extra diária, com o limite máximo de 6 horas diárias.
Bom, agora você já sabe que a remuneração de um doméstico em regime de tempo parcial pode ser proporcional, o que significa que neste caso o valor pode ser inferior ao salário mínimo.
Ana, me salva, como se faz esse cálculo? Hehe, já escutei essa bastante também.
Olha só que tranquilo:
Vamos a um exemplo bem rápido. Maria foi contratada pra trabalhar por 25 horas semanais e em sua região não existe piso salarial. Você sabe que o valor do salário mínimo em 2019 é de R$ 998.
O salário de Maria, nesse regime de tempo parcial, vai ser de R$ 563,75.
Você já deve estar sabendo que Reforma Trabalhista alterou bastante esse tema sobre regime parcial, aumentando inclusive essa jornada para 30 horas semanais.
Novamente a pergunta que deixa todo advogado maluquinho porque é muita novidade mesmo.
As alterações da Reforma Trabalhista no Regime de Tempo Parcial afetaram o doméstico?
Não! E o princípio é o mesmo que venho repetindo durante o post pra você nunca mais se esquecer.
A Lei do Doméstico tem regulamentação própria sobre regime de tempo parcial e a CLT só se aplica se e lei for omissa.
A diferença é nítida e ilustrando fica assim:
Doméstico:
e
CLT:
ou
Um outro ponto de diferença são as férias.
No regime por tempo parcial, pela CLT, as férias foram equiparadas aos empregados normais. Antigamente era proporcional às horas trabalhadas.
Já as férias para o doméstico segue a disposição do art. 3º, § 3º da LC 150/2015, após cada período de 12 meses do contrato, o empregado tem direito a férias.
O período de férias do empregado doméstico, nessa modalidade, considera a jornada semanal, na seguinte proporção:
| Duração de Férias - Regime por Tempo Parcial - Domésticos | |
| Férias na seguinte proporção | Duração semanal superior |
| 18 dias | a 22hs até 25hs |
| 16 dias | a 20hs até 22hs |
| 14 dias | a 15hs até 20hs |
| 12 dias | a 10hs até 15hs |
| 10 dias | a 5hs até 10hs |
| 8 dias | igual ou inferior a 5hs |
Ao olhar essa tabela do doméstico você deve estar se lembrando do antigo art. 130-A, da CLT. Acontece que agora só ficou para os domésticos e para os demais empregados passou a valer o art. 130 da CLT.
Quanto às regrinhas de pagamento com adicional de ⅓ e início das férias se aplica equivalente aqui, certo?! É só voltar no tópico das férias pra dar uma conferida.
⚠️Atenção: As faltas injustificadas podem ser descontadas do salário, inclusive o valor do DSR. Mas as faltas injustificadas não podem ser descontadas das férias do empregado.
Muito cuidado com essas diferenças!
A Reforma Trabalhista não alterou o regime de tempo parcial dos domésticos e sim trouxe impactos indiretos naquilo que é compatível com as peculiaridades da LC nº 150/2015.
Existem 3 artigos dedicados especialmente aos empregados domésticos que residem no local de trabalho, o que é muito utilizado em casos de babá e cuidadores de idosos.
Por isso, a Lei dos Domésticos não deixou dúvidas que pra esses empregados cabe a jornada 12 por 36, o que se encaixa perfeitamente pra empregadores domésticos.
Mas atenção que são regrinhas somente aos empregados que residem no local de trabalho.
| Regras Especiais Domésticos que residem no trabalho | ||
| Direitos sobre a moradia | art. 18, §4º, da LC 15/2015 | A morada na residência não gera direito de posse ou propriedade |
| Despesas com a moradia | art. 18, §1º, da LC 15/2015 | Não pode descontar o valor da moradia do salário |
| Férias | art. 17, §5º, da LC 15/2015 | Permissão da permanência no local de trabalho durante o período de férias |
| Intervalo de descanso e almoço | art. 13, §1º, da LC 15/2015 | Possibilidade de fracionamento do intervalo em 2 períodos (Mínimo:1 hora - Máximo:4 horas) |
Bom sobre férias e intervalo você já está craque. Agora confira esse ponto sobre direito de moradia que é muito interessante e poucos conhecem.
Ah, e como um assunto puxa o outro, eu não poderia deixar de comentar com detalhes os direitos de moradia do empregador. Tenho um caso real de um cliente que ficou bem assustado!
Obs: Já as despesas com moradia estão um pouquinho adiante, mas se quiser dar um pulinho pra conferir e só clicar aqui.;)
Uma vez recebi um cliente com um caso bem curioso. Olha só a história…
Por motivos financeiros ele teve que demitir sem justa o caseiro.
Acontece que depois da notificação da dispensa, o caseiro veio com ameaças de requerer a posse da casinha fornecida a ele durante a prestação de serviços.
O meu cliente ficou apavorado e a orientação foi a seguinte…
Existe uma proteção na própria Lei dos Domésticos quanto ao fornecimento de moradia, seja na própria residência ou em morada anexa.
A norma é bem clara ao destacar que essa moradia não gera o direito de posse ou de propriedade.
Meu cliente ficou super tranquilizado e as medidas devolver o imóvel foram adotadas depois.
E pra não esquecer disso é só você lembrar que o fornecimento da moradia nada mais é que o acessório ao contrato de trabalho.
Lembra daquela frase, durante a faculdade, que o acessório segue o principal?
O raciocínio é o mesmo e o após o fim do contrato de trabalho o imóvel tem que ser devolvido.
Em breve pra você a parte II! Segura aí, porque está demais…
Você viu o número de dicas práticas maravilhosas na parte I?
São de encher os olhos do cliente!
Se ainda não deu tempo de ler é só clicar aqui pra voltar ;)
Confere agora o sumário da parte II. Está demais!
Antes de começar a redigir o contrato de trabalho confira com atenção todo esse tópico!
Os cuidados na contratação do doméstico, na verdade, antecedem a formalização do contrato por escrito.
Leia atentamente que eu garanto que eu ao final você vai saber qual melhor contrato indicar ao seu cliente.
O primeiro ponto que você deve observar é que a lei proíbe o trabalho doméstico para o menor de 18 anos e olha que já houve muita discussão na doutrina sobre esse assunto.
Acontece que LC nº 150/2015 fechou mais essa discussão e colocou um ponto final: a idade mínima para contratar domésticos é 18 anos.
Idade mínima verificada, critérios pra seleção devidamente adotados, quais são os próximos passos, Ana?
O empregado doméstico, no momento da sua admissão, deve apresentar a seguinte documentação:
Orientações feitas ao clientes quanto a idade mínima e documentos admissionais certinhos. Veja agora os próximos passos.
Formalizar o contrato com o empregado doméstico é mais do que essencial, eu diria obrigatório pra que o seu cliente não tenha dores de cabeça no futuro.
A realidade, infelizmente, é que a maioria dos empregadores domésticos não adotam qualquer formalidade nesse tipo de contrato.
E olha que não tem defesa boa nesse mundo que pode salvar.
Então, pra orientar o seu cliente direitinho primeiro veja as possíveis hipóteses de contrato de trabalho.
Isso quer dizer que se o cliente quer realizar um contrato por prazo certo, como por exemplo, experiência, é obrigatório que ele formalize por escrito, caso contrário o contrato será por prazo indeterminado.
Continue acompanhando pra entender cada uma dessas hipóteses e ao final o que acontece se houver o término antecipado desses contratos a termo.
Celebrar um contrato de experiência é sem dúvidas muito importante.
Afinal, é um período de testes pra se conhecer melhor aquela pessoa que vai trabalhar na sua residência.
Agora, tal como ocorre na CLT, aqui também o prazo máximo da experiência é de 90 dias e somente admite uma única prorrogação, observando que a soma destes dois períodos não pode ultrapassar 90 dias.
Exemplos pra facilitar:
30 + 30 = 60 ✔️ (uma única prorrogação e prazo limite respeitado)
30 + 30 + 30 = 90 ❌ (prazo limite respeitado, mas prorrogação não respeitada)
45 + 60 = 105 ❌ (prorrogação respeitada, mas ultrapassado o prazo limite)
E se ultrapassar um diazinho, Ana?
O contrato passa a ser por prazo indeterminado e a conta da rescisão ficar maior, devido ao pagamento de aviso-prévio e multa de 40% do FGTS.
Existem situações de natureza transitória que requerem a contratação de um empregado do lar.
É o caso, por exemplo, de contratar um cuidador temporariamente para uma pessoa da família que sofreu um acidente de carro, enquanto ele se recupera.
Mas aqui o prazo de duração é de no máximo 2 anos e apesar da LC 150/2015 não prever prorrogação para este caso, por aplicação subsidiária da CLT.
Obs: Muitos doutrinadores entendem que é possível uma única prorrogação, desde que respeitado o limite de 2 anos.
Substituir a babá grávida que cuida dos seus filhos por outra babá, durante a sua licença-maternidade, é um cenário real.
Em todas as hipóteses de substituição temporária por motivo de um contrato de trabalho intemporrido, é possível celebrar um contrato por prazo determinado.
O prazo de duração é de 2 anos e só admite uma única prorrogação.
Bom, se cabe a hipótese de contrato por prazo determinado para o doméstico, as regras de término antecipado não poderiam faltar.
Isso porque a lei complementar (art. 6º e 7º) assim estipulou:
Aqui não precisa ter cláusula assecuratória de direito recíproco, como na CLT, tanto que a lei complementar, no art. 8º, destaca que na hipótese 1 e 2 não será exigido o aviso-prévio.
Você vai encontrar muito na internet que o contrato intermitente pode ser aplicado ao empregado doméstico. Será mesmo?
Analise junto comigo e veja se você chega à mesma conclusão…
O trabalho intermitente foi uma das grandes novidades da Reforma Trabalhista e as características desse contrato são:
Em outras palavras, o que define de fato o contrato intermitente é a não continuidade.
Mas pensa comigo. Durante o post você percebeu como a periodicidade dos serviços acima de 2 vezes na semana é uma das características marcantes da Lei dos Domésticos, não é verdade? .
Então como poderia haver compatibilidade entre períodos de inatividade (do contrato do intermitente) com a característica mais marcante do contrato do doméstico?
Na minha opinião e de grande parte dos doutrinadores, o trabalho intermitente não pode ser aplicado aos domésticos por um simples fato: a continuidade é requisito primordial para configuração deste contrato, ao contrário do contrato intermitente (não contínuo).
É um contrato incompatível!
E já que o assunto é papelada pensei em falar de um ponto sensível, mas que ajuda um montão nos advogados.
Como toda essa modernização de contas digitais e pagamentos por aplicativo, muitos documentos deixaram de ser armazenados e organizados pelos clientes.
Acontece que se houver uma fiscalização ou um ação judicial do empregado doméstico, o empregador pode ter sérios problemas ao não se organizar nesse sentido.
É responsabilidade do empregador arquivar os documentos comprobatórios fiscais, trabalhistas e previdenciários, enquantos não prescreverem.
A maioria dos documentos prescreve em 5 anos, mas os prazos e o início da contagem podem variar bastante, sendo de 2 até 30 anos.
| Tempo de arquivo dos documentos de um doméstico | |||
| Documento | Tempo de Arquivo | Início da contagem | Fundamento Legal |
| Contrato de trabalho e Ficha de Registro | Indeterminado | - | - |
| TRCT + Comprovante | 5 anos | 2 anos da data de extinção do contrato de trabalho | art. 7º, XXIX, CF |
| Salário - Depósitos bancários | 5 anos | 2 anos da data de extinção do contrato de trabalho | art. 7º, XXIX, CF e art. 11 CLT |
| Recibo de pagamento de férias, 13º salário, abono pecuniário e adiantamento salarial | |||
| Controle de Ponto | |||
| Comunicado do aviso-prévio | |||
| Seguro-desemprego (comunicado e o requerimento) | |||
| Acordo de compensação de horas ou prorrogação | |||
| Atestados Médicos | |||
| Vale-Transporte | |||
| Depósito do FGTS e Guia de Recolhimento Rescisório (GRRF) | 5 anos | 2 anos da data de extinção do contrato de trabalho | art. 7º, XXIX, CF e Súmula 362 TST |
Essa tabelinha é apenas de alguns documentos trabalhistas mais comuns e já ajuda bastante na hora de orientar o cliente, mas não se esqueça que tem outros prazos trabalhistas, fiscais e previdenciários.
Talvez esse tema seja um dos que mais geram dúvidas no dia a dia dos seus clientes.
Parece basicão, mas tem um monte de detalhe importante aqui.
Agora se você já conhece e tem uma boa noção sobre esse assunto: confira se você já conhece todos os pontos e me conta nos comentários!
Todo empregado doméstico deve ter assegurado o pagamento do salário mínimo. Esse é o primeiro ponto básico pra começar.
As únicas exceções são os estados que adotam piso salarial regional, como: São Paulo, Paraná, Santa Catarina, Rio de Janeiro e o Rio Grande do Sul.
Da mesma forma, se houver instrumento coletivo do sindicato dos domésticos, é o salário da categoria que deve ser respeitado.
A LC nº 150/2015, por meio do art. 18, fez questão de elencar o que é proibido descontar do salário:
E olha só que observações importantes podem ser extraídas desse único artigo:
E o que pode descontar do salário do doméstico, afinal?
Os três últimos descontos (destacados) somente podem ser descontados se:
Ana, e se o meu cliente faz questão de dar plano médico, odontológico e seguro e esses valores ultrapassarem o limite de 20%?
Parece que o legislador não pensou essa situação, não é mesmo? Neste caso, deve o empregador arcar com a diferença.
Outra dúvida muito recorrente dos meus clientes é o desconto por danos causados pelo empregado doméstico já que a LC nº 150/2015 nada fala a respeito.
Lembra que na omissão aplica-se a CLT?
Então é igualzinho ao que está lá.
Se o empregado agir com dolo (com intenção) o desconto é permitido sem qualquer previsão em contrato, mas se for por culpa (sem intenção), qualquer desconto somente é possível se previsto em contrato ou norma coletiva.
Se deslocar da residência para o trabalho e vice-versa, muitas vezes, gera um custo diário pesado ao trabalhador.
E aqui não poderia ser diferente.
É a quantidade de vales necessários para o descolamento que vai definir o quanto será concedido.
A lei do vale-transporte (nº 7418/85) é totalmente aplicável aos empregados domésticos, havendo uma única regrinha especial aqui. O pagamento deste benefício pode ser em dinheiro.
Essa regra especial, por exemplo, é totalmente proibida para os demais empregados da CLT.
Mas eu vou comentar mais sobre isso. Vem comigo!
Quanto ao vale-transporte existem 5 informações importantes pra orientar o seu cliente:
Ana, e se o empregado residir no local de trabalho?
Mesmo assim é assegurado o benefício, mas somente para os dias de folga, quando o empregado precisa se deslocar até a sua residência.
Se o empregado faltar, pode descontar sim o vale-transporte e lembre que essa verba não tem qualquer caráter salarial, então não incide FGTS ou INSS.
A Lei dos Domésticos não deixou essa passar e mandou bem…
Destacou que a empregada doméstica não só tem direito ao benefício previdenciário da licença-maternidade de 120 dias, como também a estabilidade provisória.
E seja pra qual lado você estiver advogando, redobre a atenção no aviso-prévio.
A confirmação do estado gravídico durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o curso do aviso-prévio, trabalhado ou indenizado, garante à empregada doméstica gestante a estabilidade provisória.
É igualzinho ao que está descrito nas leis específicas de cada tema, então pode se tranquilizar!
Obs: A empregada doméstica também tem o direito à amamentação do filho com até seis meses de idade, de 2 descansos, de meia hora cada um, conforme está na CLT (art. 396).
Você que acompanha o blog do CJ já descobriu todas as dicas valiosas sobre salário-família no post Seguro-Desemprego, Salário-Família e FGTS: tudo que você precisa saber!
Então vale relembrar que o salário-família é um benefício pago aos empregados de baixa renda pra auxiliar os pais nas despesas com a educação de seus filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade.
E sim, o empregado doméstico também tem direito.
Os valores e faixas são ajustados anualmente, por isso é importante ficar atento ao site do INSS.
Como exemplo cito os valores de 2019:
E olha só que legal. No post que eu comentei tem todos os detalhes do salário-família como requisitos, documentação necessária pra ter o benefício, valores, cálculo e muito mais.
Se essa já é uma tarefa difícil pra empresas que possuem toda uma estrutura, imagina só para o empregado doméstico demitir seu empregado.
Sorte a dele que existem advogados ;)
O que facilita a vida é que todas as modalidades de extinção do contrato de trabalho previstas na CLT se aplicam ao empregado doméstico, sem rodeios!
Um baita alívio!
Por isso, este tópico será dedicado exclusivamente ao que a LC nº 150/2015 buscou ser diferente no assunto rescisão do contrato de trabalho, combinado?
Garanto que assim vai ficar mais fácil assimilar!
E se você quiser saber quais verbas são devidas em cada modalidade prevista na CLT, adivinha só, mais uma vez o CJ tem um post quentinho só sobre Como Calcular uma Rescisão Trabalhista Perfeita – Guia Prático para Advogados.
Então qualquer dúvida corre pra lá e depois volta pra continuar comigo ;)
Agora vamos ao ponto, por onde tudo começa, no aviso-prévio.
Não sei se você sabe, mas eu também já dediquei um post de ouro só sobre aviso-prévio.
Mas vamos relembrar um pouquinho o conceito.
O aviso-prévio é a comunicação, feita pelo empregado ou pelo empregador, com a finalidade de indicar o fim do contrato, de modo a evitar a surpresa da outra parte com a ruptura.
A grande verdade é que não há diferença alguma para o aviso-prévio do doméstico com aquele previsto na Lei 12.506/2011 e na CLT.
O único diferencial é que a Lei dos Domésticos detalhou o que faltou nas leis específicas sobre a questão do aviso-prévio proporcional, mas é a mesma matéria.
Então pode relaxar. Qualquer dúvida sobre o aviso-prévio do empregado doméstico é só consultar o post, pois a aplicação é igualzinha e lá tem tudo o que você pode imaginar.
A relação de trabalho com o empregado doméstico é muito diferente da relação de emprego, afinal é uma pessoa que está inserida dentro da sua família, no dia a dia da sua casa.
É uma relação muito mais delicada, por isso a LC nº 150/2015, além das hipóteses do art. 482 da CLT, previu uma nova hipótese de justa causa.
O art. 27 fala da Lei Complementar acrescenta como modalidade de justa causa, aos domésticos:
“submissão a maus-tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob o cuidado do empregado doméstico”
O legislador fez bem ao criar essa nova hipótese de justa causa pra proteção da família, não se restringindo somente aos casos previstos na CLT.
Outra novidade é que na Lei dos Domésticos o prazo do abandono de emprego vem definido, diferente do que o ocorre na CLT que se socorre através de interpretações e súmulas.
A Lei do Doméstico é clara, o prazo é de pelo menos 30 dias para configurar o abandono.
Ana, como ficam as hipóteses do art. 482 da CLT relacionadas a atividade econômica do empregador, tais como negociação habitual, concorrência desleal e violação de segredo empresarial?
Pergunta super relevante que já levantaram pra mim durante um treinamento de legislação trabalhista.
É simples, não se aplicam ao doméstico pelo fato dessa atividade não poder ter qualquer finalidade lucrativa.
Aqui da mesma forma que na dispensa por justa causa, a lei complementar apenas acrescentou uma nova hipótese de ruptura do contrato.
O empregado doméstico que sofrer, por parte do empregador, qualquer forma de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5º da Lei nº 11.340, pode requerer a rescisão indireta por culpa do empregador.
Não é uma rescisão simples e requer uma medida judicial para o seu reconhecimento.
Por fim, o tão famoso distrato que foi uma da grandes novidades da Reforma Trabalhista na forma de encerramento do contrato.
As verbas trabalhistas que decorrem desse consenso entre as partes eu já comentei com mais detalhes aqui no blog, mas a pergunta que não quer calar é: O distrato se aplica aos domésticos?
Sim, afinal, lembra daquela regrinha do que mesmo que os empregados domésticos tenham uma lei própria, na omissão dela, aplica-se a CLT como norma subsidiária?
Até a própria Receita Federal já promoveu a alteração no no portal eSocial, implementando a criação o desligamento 33 - Rescisão por Acordo entre as Partes (Art. 484-A da CLT).
Ocorrendo essa hipótese, entre empregado doméstico e empregador doméstico, são devidas as seguintes verbas:
Lembre-se de que o trabalhador só vai poder sacar até 80% do valor dos depósitos do FGTS e não vai ter direito ao seguro-desemprego.
Quem advoga há um bom tempinho, sabe que antigamente o FGTS era facultativo para o empregado doméstico, mas a partir de 2015 passou a ser obrigatória a inclusão no Programa.
Acontece que essa obrigação ficou pendente de regulamentação e somente a partir de 1º de outubro de 2015, através da Resolução CC/FGTS nº 780/2015, é que a contribuição começou a valer.
Ao mesmo tempo passou ser obrigatório o cadastro do doméstico no portal do e-social, pois somente assim é possível fazer todos os recolhimentos devidos.
O recolhimento é feito através da guia DAE do eSocial, junto com as demais verbas que devem ser recolhidas pelo empregador.
Resumindo, a LC nº 150/2015 passou a assegurar o depósito de 8% da remuneração do empregado doméstico em caráter obrigatório.
Aqui a regra da multa é diferente dos demais empregados da CLT, pois a multa de 40% não é paga no momento da rescisão e sim de forma antecipada.
No caso dos domésticos, o legislador pensou bem e sabia que o empregador doméstico não teria condições de ao final do contrato desembolsar uma multa tão pesada como a de 40%.
Pra evitar isso, a multa de 40% foi dissolvida, por assim dizer, e mês a mês o empregador doméstico é obrigado a depositar 3,2% sobre a remuneração devida mais 8%, totalizando 11,2% de FGTS.
Ou seja, mês a mês, de forma antecipada, o empregador doméstico depositará a indenização compensatória em caso de perda de emprego.
Só que detalhe, o depósito de 8% é processado em uma conta distinta daquela que é depositado o valor de 3,2% (da reserva indenizatória por perda de emprego).
Você vai entender o motivo agora…
O empregado doméstico só vai poder sacar a multa em algumas modalidades e já em outras é o empregador que terá direito ao saque.
As coisas são bem diferentes por aqui, não é mesmo? hehe.
| Saque da Multa do FGTS: doméstico e empregador | |
| Término | Quem pode sacar? |
| Dispensa por justa causa | Empregador |
| Pedido de demissão | Empregador |
| Término do contrato por prazo determinado | Empregador |
| Término antecipado do contrato por prazo determinado por iniciativa do doméstico | Empregador |
| Aposentadoria | Empregador |
| Falecimento do doméstico | Empregador |
| Culpa Recíproca | 1/2 Empregador e 1/2 Doméstico |
| Demissão de comum acordo | 1/2 Empregador e 1/2 Doméstico |
| Rescisão Indireta | Empregado doméstico |
| Término antecipado do contrato a termo por culpa do empregador | Empregado doméstico |
| Dispensa sem justa causa | Empregado doméstico |
No caso de direito de saque do FGTS pelo empregado doméstico, como nas hipóteses elencadas, o depósito de 3,2% é transferido para a conta principal, onde o trabalhador saca todo o saldo.
Bom, você viu que na culpa recíproca e no distrato tem um resgate dividido, não é mesmo? Pra simplificar fica assim:
Já em relação ao levantamento dos valores por cada parte são os seguintes documentos pra serem entregues direto nas agências da CEF:
Ficou prático? Escreve pra mim nos comentários se você já teve essa experiência e se foi tudo tranquilo.
Pra facilitar a identificação na documentação do seu cliente optei por seguir a mesma tabelinha no site do eSocial.
Assim não tem erro na hora de verificar o código e saber exatamente que tipos de desligamentos permitem o saque dos depósitos mensais de 8% do FGTS.
Os códigos 5, 17 e 27 precisam de reconhecimento judicial para o saque. Então, somente com uma sentença em mãos, transitada em julgado, é que o saque vai ser permitido.
Antigamente o pagamento do seguro-desemprego era facultativo e condicionado à inscrição do FGTS.
Agora o seguro-desemprego do empregado doméstico é regulado pela LC nº 150/2015 (art. 26) e tem regramento próprio, mas é na forma da Resolução Codefat nº 745/2015 e da Lei nº 7. 988/90.
Veja como o procedimento e requisitos são diferentes dos demais trabalhadores:
E quais são os requisitos (art. 3º do Codefat) para o doméstico receber o seguro-desemprego?
Os requisitos são verificados a partir das informações registradas no:
Atenção: O requisito de comprovação do recolhimento de 15 competências do FGTS, que ainda consta no site da CEF e em muitos sites pela internet, não é mais exigido desde de 02/06/2015 (data da entrada em vigor da LC 150/2015).
Ana Paula, e os empregados não incluídos no FGTS de forma voluntária por seus empregadores, ficam sem direito ao seguro-desemprego se demitidos depois de 02/06/2015?
Não. Passam a ter direito ao seguro-desemprego se suas rescisões ocorrerem do dia 02/06/2015 em diante, desde que comprovem os demais requisitos para receber o benefício..
Pra solicitar o seguro do empregado doméstico também é necessário fazer um agendamento on line ou caso não consiga, requer presencialmente em uma das Delegacias Regionais do Trabalho ou SINE (Sistema Nacional de Emprego).
Com dia e horário agendados, o trabalhador só precisa levar no atendimento os seguintes documentos pra se habilitar ao benefício:
Obs: As declarações serão firmadas pelo trabalhador no documento de Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico – RSDED fornecido pelo MTE na unidade de atendimento ou on line.
A liberação da parcela ocorre sempre 30 dias após a requisição e basta e procurar qualquer agência da Caixa Econômica para receber o benefício.
Antes mesmo da Reforma Trabalhista o pagamento das verbas rescisórias do doméstico não necessitava de qualquer homologação, pouco importando o tempo do contato.
E mesmo após a LC nº 150/2015, a regra sobre a não obrigatoriedade de homologação foi mantida.
Mas atenção que os sindicatos da categoria podem prever a homologação obrigatória. Sempre consulte antes de orientar o seu cliente.
Agora todas as verbas rescisórias devidas para o empregado doméstico têm prazos estipulados pela nova redação do art. 477, § 6º da CLT, que veio no pacote da Reforma Trabalhista.
Essas verbas rescisórias deverão ser pagas em 10 dias, contados a partir da data de notificação da demissão, pouco importando o tipo de aviso-prévio.
Como visto, a Reforma Trabalhista alterou as formalidades rescisórias e no post do Aviso-Prévio (prazo de pagamento das verbas rescisórias) esse ponto foi bem detalhado.
Se você ainda tem dúvidas confere lá no post já que as regras são iguaizinhas neste caso ;)
Pra facilitar a vida do empregador foi instituído um regime unificado para o pagamento dos tributos, das contribuições e demais encargos do empregado doméstico.
Esse sistema de recolhimento se chama Simples Doméstico e mediante uma única arrecadação, o empregador recolhe e paga os seguintes valores:
Essa regrinha passou a valer desde de outubro de 2015 e o empregador doméstico deve se cadastrar no Portal do eSocial pra realizar o pagamento.
Ah e só um detalhe…
Todas as contribuições citadas (I ao VI) devem ser quitadas, pelo empregador, até o dia 7 (sete) do mês seguinte ao competência.
Existem 4 polêmicas que envolvem o tema do empregado doméstico, mas que já foram resolvidas.
Você consegue adivinhar quais são?
Durante o post passamos por três deles e agora vou comentar o último, mas vale a pena citar cada um pra arrematar de vez o assunto e nunca mais sentir essas dúvidas:
A quarta polêmica era sobre o prazo prescricional, pois se você parar pra observar não existe qualquer ressalva no art. 7º, parágrafo único, da CF que esse instituto da prescrição se estende aos domésticos também.
Na verdade, a Carta Magna ao trazer os incisos que se aplicam aos empregados domésticos, excluiu o inciso XXIX, que fala exatamente da prescrição.
Foram anos de discussão, mas a LC nº 150/2015 (art. 42) bateu o martelo e disse que a prescrição bienal e quinquenal se aplicam da mesma maneira ao empregado doméstico.
Impasse resolvido!
Para tudo agora que o finalzinho está chegando….
A parte III vai vir com uma surpresinha pra você 😍
Já dá pra perceber a quantidade de pontos que o tema oferece e parabéns pra você que chegou até aqui.
A parte III é bem tranquila, mas não menos importante!
O sumário é curtinho e recheado de informações que você não pode perder:
Bom, como eu adoro escrever, não perde essa chance de ler a história de como tudo começou e quando a Reforma chegou.
Eu já escutei muita gente falando por aí que os direitos dos domésticos foram equiparados aos direitos dos empregados urbanos e rurais.
É uma confusão muito comum porque de fato tem muita regrinha parecida com a CLT, mas cuidado, nem todos os direitos foram estendidos aos empregados domésticos e você já vai saber quais foram.
E será que a Reforma Trabalhista chegou a alterar algum ponto por aqui?
Antes que eu comece a te dar todas as respostas, se você é um apaixonado por Direito do Trabalho, assim como eu, ouve só essa historinha da Lei dos Domésticos que vou contar pra você.
Depois de ler essa história você vai entender o motivo de não podemos afirmar que os direitos dos urbanos e rurais foram equiparados aos domésticos.
Quando a nossa CLT foi escrita, em 1943, o legislador disse expressamente que a consolidação das leis do trabalho não se aplicavam aos domésticos e rurais.
O pensamento do legislador, naquela época, era de que a família não tinha condições de arcar com todas as despesas de um empregado protegido pela CLT.
Diante deste cenário houve a elaboração de uma lei própria para regulamentar todas as controvérsias desses trabalhadores, a Lei nº 5859/72, que previa basicamente sobre férias, anotação de CTPS e Previdência Social.
O tempo passou e em 1988 foi colocado em questão se deveriam equiparar o doméstico e rural aos trabalhadores urbanos. Infelizmente, a votação foi apenas para os rurais, permanecendo o doméstico excluídos.
E pra não dizerem que não foram injustos de novo, deixaram uma única observação feita foi no parágrafo único, do art. 7º, da Constituição de 1988.Daqueles 34 incisos, 9 seriam estendidos ao doméstico:
Em resposta ao tratamento desigual, a Emenda Constitucional nº 72/2003, passa a garantir mais direitos do que aqueles apenas 9 incisos, no caso, o empregado doméstico passou a ter direito a 25 novos incisos.
Finalmente, a antiga Lei nº 5859/72 é revogada completamente e, em 01/06/2015, entra a Lei Complementar nº 150/2015 pra regulamentar o trabalho doméstico a partir dos novos direitos assegurados pela EC nº 72/2003.
Acredite se quiser, mas até hoje não houve equiparação de direitos do doméstico em relação ao empregado urbano e rural.
Resumo da ópera, atualmente qualquer controvérsia em relação a doméstico é regulada pela Lei Complementar nº 150/2015, e, naquilo que ela não abordar (for omissa), aplica-se, a CLT.
Você deve estar se perguntando agora, depois de ler toda essa historinha, se a chegada da Reforma Trabalhista alterou algo na Lei dos Domésticos. Acertei?
A resposta é que Reforma Trabalhista não modificou nenhum dispositivo da Lei dos Domésticos!
De outro lado, a Reforma Trabalhista gerou novos impactos para o empregado doméstico, nos pontos em que não são tratados pela Lei Complementar nº 150/2015, como por exemplo:
São impactos indiretos da Reforma Trabalhista nos direitos do empregados domésticos, afinal a CLT tem aplicação secundária naquilo que for compatível com as peculiaridades dessa relação de emprego.
Agora se fosse para realizar um quadro específico de 6 novidades da Reforma Trabalhista que nada alteraram a Lei do Doméstico, acho que nem mesmo aqui caberia rs.
Pensando nisso, eu separei esse super material pra download. Muito melhor, não é mesmo?! Assim você pode rabiscar à vontade hehe! Clique aqui pra baixar a sua tabelinha ;)
Vem comigo pra fechar agora os direitos que até hoje não foram estendidos aos domésticos.
Depois de acompanhar toda a batalha histórica que contei sobre os direitos constitucionais do doméstico, uma coisa é certa, não houve equiparação dos direitos entre domésticos e os demais empregados.
Sendo assim, como neste caso é mais fácil citar a exceção, vejamos quais direitos não foram estendidos aos domésticos:
Ficou mais fácil não é mesmo?!
Espero que um dia essa equiparação ocorra de uma vez por todas e quem sabe assim tudo não fique mais simplificado.
Agora que você já tem um novo olhar sobre a matéria e está afiado, ficou mais fácil orientar o seu cliente e aprimorar pedidos na petição inicial.
Esse post é mais um presente pra salvar nos favoritos e voltar aqui consultar sempre que precisar (com tudo atualizado)!
Você percebeu como esse tema é recheado de desdobramentos práticos?
Foram diversos quadros comparativos entre empregados da CLT e o doméstico, tudo pra você ficar de olho no que tem regramento próprio ou não.
Você identificou primeiro quem a lei define como doméstico. É surpreendente como cada requisito mostrou que tem suas peculiaridades, não é mesmo?
Na sequência, destrinchei uns dos temas campeões nas ações trabalhistas, pra que você não cometa um erro super comum no pedido de desvio de função e acúmulo de função.
E pensa que eu esqueci de falar sobre o assunto que todo empregador doméstico tem dificuldade em cumprir, mesmo você alertando dos riscos?
A jornada de trabalho, a obrigatoriedade do ponto, a compensação de jornada e os períodos de descanso (intervalos, DSR e férias) é um prato cheio pra quem advoga em favor do reclamante.
Esses pontos eu jamais poderia deixar de comentar pra você!
E as super dicas sobre acompanhamento em viagem com o empregado doméstico?
Você agora já domina todas as obrigações do patrão e direitos do empregado , sem contar como faz pra calcular o adicional de viagem.
E como eu amo repassar o meu aprendizado, teve também tópico especial sobre empregados que residem no local de trabalho, idade mínima de contratação, tempo de arquivo dos documentos trabalhistas, espécies de contrato de trabalho e contrato intermitente.
Com todo esse material (e tudo o que já foi produzido no blog) ficou muito fácil comentar de salário, descontos permitidos e proibidos, além de direitos sobre moradia, licença-maternidade e estabilidade.
Pra fechar, recapitulei os pontos mais polêmicos sobre emprego doméstico que já foram resolvidos nos últimos anos (talvez você não soubesse, mas agora já está na mão). Um deles é somente a prescrição!
Ufa! Já dá pra perceber a quantidade de pontos que o tema oferece!
Como disse lá no início, tem muita gente falando por aí que os direitos dos domésticos foram equiparados aos direitos dos empregados urbanos e rurais.
Quem leu a história já entendeu por que essa afirmação ainda não é verdadeira.
Desfrute da leitura, estude e saia na frente sempre!
E se ficou alguma dúvida, deixe nos comentários que será um prazer te ajudar.
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Advogada (OAB-CE 23947) especialista e apaixonada pelo Direito, em especial as áreas Cível, Trabalhista e Bancária. Atua na área técnica do CJ.
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